Redakcja naukowa Adam Tomanek FLEXICURITY W WYMIARZE REGIONALNYM (WOJEWÓDZTWO PODLASKIE) RAPORT Z BADAŃ Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku Białystok 2011 Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego R e c e n z e n t : prof. nadzw. dr hab. Robert Ciborowski R e d a k c j a n a u k o w a : dr Adam Tomanek Z e s p ó ł a u t o r s k i : dr Adam Tomanek mgr Andrzej Klimczuk mgr Agnieszka Sosnowicz mgr Wojciech Stypułkowski O p r a c o w a n i e s t a t y s t y c z n e : mgr Paweł Jamróz Copyright © Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku www.rzemioslo.bialystok.pl Copyright © Libra s.c. Wydawnictwo i Drukarnia Publikację opracowano w ramach Projektu Flexicurity – szansa na zrównoważony rozwój rynku pracy realizowanego w ramach POKL Działanie 8.1. Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie Poddziałanie 8.1.3 Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności L i d e r p r o j e k t u : Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku ul. Warszawska 6, 15-950 Białystok P a r t n e r z y p r o j e k t u : Uniwersytet w Białymstoku Forum Związków Zawodowych Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego Publikacja dystrybuowana bezpłatnie Poglądy wyrażone w niniejszej publikacji należą do autorów i nie odzwierciedlają w żadnym razie oficjalnego stanowiska Unii Europejskiej S k ła d : Agencja Wydawniczo-Edytorska EkoPress Andrzej Poskrobko, tel. 601 311 838, e-mail: pracownia@list.pl D r u k i o p r a w a : Libra s.c., Wydawnictwo i Drukarnia ul. Mickiewicza 66 lok. 1, 15-232 Białystok, tel. 85 73 27 320 www.libradruk.pl, e-mail: biuro@libradruk.pl Partner: Uniwersytet w Białymstoku Lider: Izba Rzemieślnicza i Przedsiębiorczości w Białymstoku Partner: Forum Związków Zawodowych SPIS TREŚCI Wprowadzenie ........................................................................................................................................... 5 1. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne – Adam Tomanek ........ 9 2. Rozwiązania flexicurity na świecie – Wojciech Stypułkowski ................... 47 3. Koncepcja i metodologia badań – Agnieszka Sosnowicz ................................. 71 4. Narzędzia flexicurity w województwie podlaskim ............................................ 75 4.1. Elastyczne i przewidywalne warunki umów – Andrzej Klimczuk ......... 75 4.2. Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy – Andrzej Klimczuk ............ 101 4.3. Systemy uczenia się przez całe życie – Agnieszka Sosnowicz ................ 123 4.4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego – Agnieszka Sosnowicz ................................................................................................. 149 4.5. Relacje między pracownikiem i pracodawcą a możliwości wdrażania modelu flexicurity – Agnieszka Sosnowicz .......................... 161 5. Flexicurity w wymiarze regionalnym – podsumowanie i wnioski – Adam Tomanek ....................................................................................................................

WPROWADZENIE Flexicurity to słowo, którego nie używa się powszechnie w rozmowach dotyczących problemów, z jakimi przychodzi się nam borykać w życiu codziennym. Z drugiej strony większość z nas przyzna, że pragnęłaby uniknąć sytuacji ubóstwa, skazania na niskopłatną pracę, dyskryminacji czy wreszcie marginalizacji społecznej, niezależnie od tego, w jakim wieku się znajduje. To czy jesteśmy w stanie podołać tym wyzwaniom zależy w największym stopniu od nas samych. Jednakowoż państwo ze swoim szerokim wachlarzem instrumentów może, a wręcz nawet jest zobligowane do tego, by stymulować procesy zmierzające do osiągnięcia wysokiego poziomu dobrobytu wszystkich bez wyjątku swoich obywateli. Tak ogólnie zapisany cel może być realizowany w wieloraki sposób. Unia Europejska opierając się na zasadzie solidarności społecznej promuje obecnie kompleksową strategię jednoczesnego łączenia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy, której nadaje nazwę flexicurity. Termin ten w sensie etymologicznym stanowi efekt połączenia dwóch części składowych: „flexibility" – elastyczność oraz „security" – bezpieczeństwo, których zespolenie daje nam ostatecznie źródłowy zwrot – „flexicurity". Sam zabieg scalenia wyraża w swej prostocie najlepiej sens idei flexicurity. Elastyczność i bezpieczeństwo to kategorie, które jedynie pozornie stoją wobec siebie w opozycji. Wyższa elastyczność niekoniecznie musi oznaczać niższy poziom bezpieczeństwa i odwrotnie, wyższe bezpieczeństwo nie zawsze musi prowadzić do obniżenia poziomu elastyczności. Koncepcja flexicurity zmienia tradycyjny punkt widzenia na relacje zachodzące między elastycznością i bezpieczeństwem. Choć nie doczekała się jeszcze w pełni potwierdzenia swojej skuteczności, jednak gromadzi wokół siebie coraz szersze grono entuzjastów, co ważne, reprezentujących obie, z pozoru sprzeczne strony stosunku pracy – pracodawców i pracowników. Bliższe spojrzenie na koncepcję flexicurity dowodzi z jak delikatną i wielowymiarową materią mamy do czynienia. Świadczą o tym widoczne różnice dostrzegane między konkretnymi rozwiązaniami stosowanymi w poszczególnych krajach, bardziej niż Polska zaawansowanych w realizacji strategii podporządkowanych flexicurity. Brak jednego, uniwer6 salnego modelu flexicurity, który mógłby stanowić wzorzec działania dla innych państw, skłania do poszukiwania rozwiązań adekwatnych do warunków panujących na danym rynku pracy, stanowiących odpowiedź na ich własne, niejednokrotnie niepowtarzalne w szerszej skali problemy. Kierując się tym założeniem, w ramach projektu „Flexicurity – szansa na zrównoważony rozwój rynku pracy", realizowanego przez Izbę Rzemieślniczą i Przedsiębiorczości w Białymstoku w partnerstwie z Forum Związków Zawodowych oraz Uniwersytetem w Białymstoku przeprowadzono badania, których celem było m.in. zdiagnozowanie stopnia akceptowalności i rozpoznawalności koncepcji flexicurity przez pracowników i pracodawców z województwa podlaskiego, jak również wskazanie na pożądane kierunki działań, zmierzające w stronę wypracowania takich kombinacji elastyczności i bezpieczeństwa, które prowadziłyby do podniesienia sprawności i efektywności funkcjonowania regionalnego rynku pracy. Niniejsza publikacja stanowi trzecie, powstałe w ramach projektu opracowanie, które przybliża czytelnikowi ideę flexicurity, jednocześnie wskazując jak kontrowersyjnym i złożonym tematem jest sama jej koncepcja. Adresatami jest szerokie gremium osób, w zasadzie wszyscy uczestnicy rynku pracy, dla których nieobojętna jest ich obecna i przyszła sytuacja na rynku pracy. Raport otwiera Rozdział 1 Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne, stanowiący próbę wyjaśnienia idei flexicurity. Opisano w nim również cztery komponenty polityki flexicurity, traktowane w badaniu, jako jej narzędzia. Znalazły się wśród nich: elastyczne i przewidywalne warunki umów, skuteczna, aktywna polityka rynku pracy, kształcenie przez całe życie oraz nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego. Materiał zebrany w tej części opracowania stał się podstawą konceptualizacji kategorii flexicurity oraz jej elementów składowych, na których bazowano w części badawczej. Rozdział 2 Rozwiązania flexicurity na świecie to egzemplifikacja praktycznych rozwiązań opartych na koncepcji flexicurity. W publikacji świadomie nie ograniczono się do państw z obszaru Unii Europejskiej, przedstawiając obok holenderskiego i duńskiego, również japoński model flexicurity. Rozdział 3 Koncepcja i metodologia badań oraz Rozdział 4 Narzędzia flexicurity w województwie podlaskim stanowią analityczne ujęcie wyników badań przeprowadzonych w ramach projektu. Konstrukcję badania oparto na czterech, kluczowych z punktu widzenia flexicurity grupach narzędzi, starając się dodatkowo określić wizerunek idealnego pracodawcy i pracownika oraz wzajemne relacje łączące obie strony stosunku pracy. Całość opracowania zamyka syntetyczne podsumowanie wyników badań zawierające rekomendacje dla polityki rynku pracy. Świadomi ułomności, wynikających z delikatnej, bowiem dotyczącej natury ludzkiej materii badań, wyrażamy nadzieję, że niniejsza publikacja przynajm7 niej w części przyczyni się do popularyzacji idei flexicurity. Jednocześnie pragniemy podziękować wszystkim osobom, z pomocą, których udało się zrealizować badania a czytelnikowi życzyć, by lektura raportu zainspirowała go do głębszej refleksji nad poruszanymi w opracowaniu problemami a w szczególności udzielenia odpowiedzi na kluczowe naszym zdaniem pytanie: „Czy, a jeśli tak to jak, bez szkody dla siebie samego mogę przyczynić się do lepszego zaspokojenia potrzeb pozostałych uczestników rynku pacy"? Adam Tomanek

FLEXICURITY I JEJ KOMPONENTY – UJĘCIE TEORETYCZNE Spośród wielu problemów, z jakimi od lat borykają się poszczególne kraje, na szczególną uwagę w kontekście możliwości stabilnego i zrównoważonego rozwoju społeczno-ekonomicznego zasługuje kwestia właściwego wykorzystania czynnika ludzkiego. Tym, co wyróżnia człowieka z grupy innych czynników wytwórczych jest jego dwoista rola pełniona w procesach rozwojowych. Oprócz funkcji produkcyjnej jest on ostatecznym biorcą owoców wypracowanych w procesie produkcji. Inaczej mówiąc – z jednej strony to człowiek, ze swoją wiedzą i umiejętnościami w sposób świadomy uruchamia pozostałe czynniki wytwórcze, określając w ten sposób efekty procesów produkcyjnych, z drugiej strony rozwój służyć ma właśnie człowiekowi, zaspokajając jego potrzeby, zarówno te rzędu niższego jak i wyższego. Jak się wydaje, przestrzeganie zasad określonych przez tą z pozoru prostą prawidłowość stanowi jeden z podstawowych warunków stabilnego rozwoju każdej bez wyjątku gospodarki. W praktyce, mechanizm konkurencji, stanowiąc podstawę funkcjonowania gospodarki rynkowej opiera się na zachowaniach egoistycznych, eksponując indywidualne korzyści odnoszone przez poszczególne podmioty, uczestników gry rynkowej. Pogłębiające się problemy, związane z rosnącymi trudnościami w zachowaniu równowagi, w tym równowagi na rynku pracy, kierują uwagę na rozwiązania przynoszące korzyści obopólne, nie krzywdzące żadnej ze stron a jednocześnie stabilizujące funkcjonowanie gospodarki. W tym duchu utrzymana jest koncepcja flexicurity, stanowiąca próbę jednoczesnego łączenia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. 10 Adam Tomanek 1.1. Pojęcie i istota flexicurity Sam termin flexicurity traktować należy, jako swoisty neologizm powstały z połączenia angielskich słów flexibility oraz security, z których pierwsze oznacza elastyczność, drugie zaś bezpieczeństwo. Taka kompilacja, w syntetyczny, choć wielce uproszczony sposób wyraża istotę i sens flexicurity. Słowo to nie zagościło jeszcze powszechnie w polskim języku, stąd też najczęściej używane jest w wąskim gronie osób, zajmujących się problematyką rynku pracy. Przeciętny obywatel słysząc po raz pierwszy termin flexicurity najczęściej kojarzy ten zwrot z elastycznością. Tymczasem flexicurity nie jest tożsame z flexibility, a takie podejście oznacza nie tylko spłycenie samej idei flexicuirty, ale wręcz jej wypaczenie. Na zasadzie analogii, eksponowanie bezpieczeństwa na rynku pracy, przy jednoczesnym marginalizowaniu kwestii elastyczności byłoby także rozwiązaniem niezgodnym z filozofią i duchem flexicurity. Czym jest zatem flexicurity i skąd bierze się tak wielkie zainteresowanie tą koncepcją w ostatnich latach? Koncepcja elastyczności i pewności zatrudnienia stała się odpowiedzią na potrzebę poprawy zdolności adaptacyjnych pracowników i przedsiębiorstw do szybko zmieniających się warunków na rynku pracy. Jak powiedział V. Špidla, komisarz UE ds. zatrudnienia, spraw społecznych i równości szans: „Flexicurity jest najlepszym sposobem zapewnienia obywatelom Europy wysokiego bezpieczeństwa zatrudnienia, aby na każdym etapie życia zawodowego mieli oni zarówno możliwość znalezienia dobrej pracy, jak i nadzieję na korzystny rozwój kariery w szybko zmieniającym się środowisku gospodarczym. Model ten wprowadza równowagę praw i obowiązków pracowników i przedsiębiorstw, a także organów publicznych: każda z tych stron jest zobowiązana działać na rzecz zatrudnienia, społeczeństwa i trwałego wzrostu."1 W podobnym duchu utrzymana jest definicja flexicurity, zaproponowana przez T. Wilthagena i F. Trosa „(...) flexicurity to zsynchronizowana, zamierzona polityka, w ramach której podejmowana jest z jednej strony próba uelastycznienia rynków pracy, organizacji pracy i stosunków pracy, z drugiej zwiększania bezpieczeństwa zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego, zwłaszcza wobec słabszych grup z rynku pracy i spoza niego".2 W definicji tej flexicurity traktowane jest, jako pewien określony rodzaj poli- 1 P. Lewandowski, Ł. Skrok, Flexicurity – diagnoza na dziś, działanie na jutro (Raport przygotowany w ramach projektu: Flexicurity Pathways. Turning Hurdles into Stepping Stones, European Expert Group on Flexicurity, 2007), Polska Konfederacja Pracodawców Pryawatnych Lewiatan, Warszawa 2009, s. 3. 2 F. Tros, T. Wilthagen, The concept of „Flexicurity". A new approach to regulating employment and labour markets, Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-4, s. 4. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 11 tyki ekonomicznej, bazującej na fundamentalnym założeniu, że elastyczność i bezpieczeństwo nie muszą się wzajemnie wykluczać, a nawet wręcz odwrotnie, powinny się uzupełniać i wspierać. Okazuje się, że polityki flexicurity nie można przypisać do jednej, konkretnej teorii ekonomicznej. Wielowątkowość problemów, z jakimi stara się sobie poradzić flexicurity kieruje uwagę na szereg, niekoniecznie utrzymanych w tym samym duchu koncepcji funkcjonowania rynku pracy. Wyraźne związki dostrzega się między flexicurity a neoklasyczną, marshallowską teorią rynku pracy, jak również z bardziej współczesnymi, segmentacyjnymi koncepcjami rynku pracy (teoria trójsegmentowego rynku pracy C. Kerra; teoria dualnego rynku pracy P.B. Doeringera i M.J. Piore'a), teorią kapitału ludzkiego czy wreszcie, stojącą w opozycji w stosunku do ortodoksyjnej ekonomii, ekonomią instytucjonalną.3 Wszystkie wymienione powyżej przykłady wskazują wymownie na to, że do dnia dzisiejszego teoria ekonomii nie wypracowała uniwersalnych rozwiązań, gwarantujących zrównoważony i stabilny rozwój rynków pracy. Z drugiej strony widać wyraźnie, jak wielkie różnice dzielą współczesny rynek pracy i rynki pracy z wieków minionych. Choć w swej istocie, zasadniczy problem, z jakim borykają się rynki pracy pozostaje niezmienny, wyzwania stojące przed współczesnym rynkiem pracy mają zgoła inny charakter. W konsekwencji, to one w dużej mierze odpowiedzialne są za obecny kształt (w szczególności europejskiej) polityki rynku pracy, ukierunkowanej ideowo na flexicurity. Czym zatem specyficznym wyróżnia się współczesny rynek pracy i co budzi tak wielki niepokój w kontekście jego możliwości rozwojowych? Spośród wielu czynników warunkujących funkcjonowanie rynku pracy najczęściej wymienianymi są: postęp techniczny, globalizacja, uwarunkowania demograficzne i społeczno-kulturowe.4 Problem polega na tym, że wszystkie one oddziałują na rynek pracy jednocześnie, a natężenie obserwowanych w gospodarce zjawisk ma nienotowaną w minionych okresach dynamikę i skalę. Jak pisze M. Crozier fenomen nowego porządku polegać ma na tym, że „(...) jednowymiarowego człowieka z epoki przemysłowej zastąpi człowiek, potrafiący rozwijać swoje umiejętności uczenia i doskonalenia, człowiek, który będzie w stanie sprostać wyzwaniom postępu technicznego takim jak: • ruchomy czasu pracy, • zatrudnienie zadaniowe, 3 Por. A. Marshall, Principles of Economics, Macmillan, London 1961 (1-sze wyd. 1890); pol. tł. Zasady ekonomiki, Warszawa 1925-1928; E. Kryńska, Koncepcje segmentacji rynku pracy, „Rynek pracy", 1993/6; P. Doeringer, M. Piore, Internal Labor Markets and Manpower Analysis, Lexington 1971. 4 I.E. Kotowska, Zmiany demograficzne a przyszły rynek pracy, [w:], St. Borkowska, Przyszłość pracy w XXI wieku, IPiSS, Warszawa 2004, s. 115-117. 12 Adam Tomanek • mobilność w realizacji zadań, • deformalizacja relacji pracodawca – pracownik (...)".5 Zdania na temat potencjalnych skutków oddziaływania postępu technicznego na rynek pracy są podzielone. Jedni, tak jak J. Rifkin snują pesymistyczne wizje na temat substytucji pracy ludzkiej przez świat maszyn, inni, np. M. Carnoy zwracają uwagę na proces kreowania w gospodarce nowych miejsc pracy, których źródłem może być właśnie postęp techniczny. Pomimo dostrzeganych rozbieżności, wszyscy jednomyślnie wskazują na proces głębokich przeobrażeń, jakim podlega już obecnie i jakim będzie podlegała w przyszłości praca ludzka. Przeobrażenia te będą następowały z jeszcze większą dynamiką na skutek postępujących procesów globalizacyjnych, wyrażających się w swobodzie przepływu dóbr i usług, kapitału rzeczowego i finansowego i wreszcie czynnika ludzkiego. Współczesne przedsiębiorstwa i ich klienci mają dziś niespotykany wcześniej zasięg geograficzny. Nawet małe firmy rodzinne mogą pozyskiwać zasoby na całym świecie.6 Firmy przyjmując perspektywę globalną nie ograniczają się do zasobów gospodarczych dostępnych wyłącznie na poziomie kraju macierzystego. Poszukują ich we wszystkich możliwych częściach kuli ziemskiej. Dotyczy to także zasobów pracy, choć w tym konkretnym przypadku, mówić można o częstszym w porównaniu z innymi czynnikami produkcji stosowaniu narzędzi ograniczających przepływ zasobów ludzkich w skali międzynarodowej. Z jednej strony świadczyć to może o tym, że współczesne państwa po raz pierwszy w historii stanęły wobec konieczności międzynarodowej konkurencji o wiedzę i kapitał ludzki, z drugiej, że obawiają się utraty możliwości kontroli nad tym zasobem, uznawanym powszechnie za kluczowy w kontekście możliwości odniesienia sukcesu ekonomicznego. Jak pokazuje praktyka, samo istnienie formalnych barier utrudniających mobilność kapitału ludzkiego nie jest w stanie zahamować procesu umiędzynaradawiania rynków pracy. Może go, co najwyżej spowolnić, ale z pewnością nie wyeliminować. Cechą specyficzną gospodarki współczesnej jest nie tylko większa, wcześniej niespotykana skala zjawiska migracji, ale również zmiana jego charakteru. O ile w przeszłości migracje wiązano najczęściej z procesem „drenażu mózgów" i wręcz jednokierunkowym przepływem pracowników z krajów słabiej rozwiniętych do liderów rozwoju ekonomicznego, obecnie w realiach „gospodarki opartej na wiedzy" w równie silnym stopniu ruchy ludnościowe odbywają się w ramach grupy krajów wysokorozwiniętych. Dokonująca się na naszych oczach globalizacja gospodarki, skut- 5 K. Drela, A. Kiermożycka-Sobejko, Ekonomizacja rynku pracy w XXI wieku, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2009, s. 138, 140. 6 E.H. Ebersheim, Przesłanie Druckera. Zarządzanie oparte na wiedzy, MT Biznes, Warszawa 2009, s. 34. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 13 kująca między innymi rosnącym poziomem mobilności przestrzennej ludności prowadzi do mieszania się kultur i tworzenia nowej jakości społeczeństwa. Innym, niesłychanie ważnym problemem, z którym przychodzi się zmierzyć współczesnej gospodarce jest problem ludnościowy. Gdy ponad 200 lat temu T.R. Malhus w swoim eseju wskazywał na zagrożenie procesów rozwojowych wynikające z nie nadążającej za tempem wzrostu liczby ludności produkcji środków utrzymania, współcześnie obawy ekonomistów i polityków koncentrują się częściej na kwestii spadającej a nie rosnącej liczby ludności.7 Trudności te w różnym stopniu dotyczą poszczególnych krajów, jednak w przypadku Europy, zwłaszcza jej zachodniej i centralnej części, problem ten nabiera priorytetowego znaczenia. Wskaźnik dzietności, kształtujący się na poziomie niższym od wymaganego dla prostej zastępowalności pokoleń (2,1) przekłada się w sposób bezpośredni na spadek liczby ludności ogółem oraz prowadzi do zachwiania właściwych proporcji wiekowych w strukturze ludności. W konsekwencji, o czym wspomina m.in. P.F. Drucker oczekiwać należy podniesienia (nawet do 79 lat) wieku emerytalnego, korzystania na rynku pracy z usług osób coraz starszych, jak również wymaganego dla utrzymania sprawności całego systemu zabezpieczeń społecznych wzrostu poziomu wydajności pracy.8 Jednoczesne nakładanie się na siebie opisywanych zjawisk potęguje ich siłę oddziaływania, uzasadniając potrzebę poszukiwania rozwiązań wykraczających poza partykularne, konkurencyjne względem siebie interesy poszczególnych uczestników rynku pracy, rodząc nadzieję na bardziej stabilny i zrównoważony rozwój społeczno-ekonomiczny, przekładający się na wyższą jakość życia, konkurencyjność i dobrobyt wszystkich bez wyjątku członków poszczególnych społeczeństw. W takim właśnie duchu utrzymana jest ideowo koncepcja flexicurity, do której odwołania znaleźć można w większości strategicznych dokumentów Unii Europejskiej, począwszy od Białej Księgi Delorsa J. Delorsa z 1993 r., Europejskiej Strategii Zatrudnienia z 1997 roku, Strategii Lizbońskiej z 2000 roku wraz z jej odnowioną wersją z 2005 roku, kończąc wreszcie na zmodyfikowanej kontynuacji Strategii Lizbońskiej, noszącej nazwę „Europa 2020 – Strategia na rzecz inteligentnego i zrównoważonego rozwoju sprzyjającego włączeniu społecznemu". Aby właściwie odczytać sens flexicurity, w pierwszej kolejności należy wyjaśnić, jak należy pojmować elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy. W literaturze przedmiotu znaleźć można zapis mówiący, że flexicurity to „(...) 7 D.C. Colander, H. Landreth, Historia myśli ekonomicznej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998, s. 158-163. 8 P.F. Drucker, Zarządzanie XXI wieku – wyzwania, MT Biznes Sp. z o.o., Warszawa 2009, s. 52; 54-58. 14 Adam Tomanek bezpieczeństwo pracy, zatrudnienia, dochodu i bezpieczeństwo łączone, które ułatwia integrację społeczną, pozwala na trwałe i wysokiej jakości uczestnictwo w rynku pracy (szczególnie osób o względnie słabej pozycji rynkowej) i jednocześnie zapewnia numeryczną (zewnętrzną i wewnętrzną), funkcjonalną i płacową elastyczność, służącą dostosowaniu się rynku pracy i pojedynczych przedsiębiorstw do zmiennych warunków funkcjonowania, prowadząc do utrzymania i podniesienia konkurencyjności oraz wydajności".9 Ten sposób prezentacji kategorii flexicurity pozwala na wyodrębnienie poszczególnych kategorii elastyczności i bezpieczeństwa. I tak, elastyczność rozumiana może być jako: • elastyczność numeryczna zewnętrzna, oznaczająca łatwość zatrudniania i zwalniania pracowników, • elastyczność numeryczna wewnętrzna, pojmowana, jako elastyczność czasu pracy, zatrudnienie w niepełnym i ponadnormatywnym wymiarze czasu pracy, itp., • elastyczność funkcjonalna, związana z wielozawodowością, elastyczną organizacją pracy, wielorakim zastosowaniem umiejętności i kwalifikacji, • elastyczność płacowa, ukierunkowana na powiązanie płacy z rezultatami pracy.*10 Dezagregacja kategorii bezpieczeństwa pozwala z kolei wyróżnić: • bezpieczeństwo pracy, rozumiane jako pewność zachowania miejsca pracy u danego pracodawcy, • bezpieczeństwo zatrudnienia, czyli pewność wykonywania pracy, choć już niekoniecznie u tego samego pracodawcy, • bezpieczeństwo dochodu, pojmowane jako ochrona dochodów w sytuacji utraty i braku zatrudnienia, • bezpieczeństwo łączone, inaczej zwane kombinowanym (tzw. work life balance) oznaczające możliwość łączenia pracy zawodowej z innymi, pozazawodowymi zajęciami i rodzajami aktywności.11 9 R. Muffels, H. Chung, D. Fouarge, U. Klammer, R. Luijkx, A. Manzoni, A. Thiel, T. Wilthagen, Flexibility and security over the life course, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg 2008, s. 2. 10 *Niekiedy do grupy wymienionych rodzajów elastyczności włącza się również elastyczność zasobów pracy rozumianą, jako mobilność przestrzenną, zakładową i międzyzakładową czynnika ludzkiego. 11 H. Lieshout, F. Tros., T. Wilthagen, Towards "flexicurity"?: balancing flexibility and security in EU member states, paper prepared for the 13th World Congress of the International Industrial Relations Association (IIRA), Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-3; E. Kryńska (red.), Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009, s. 6-7. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 15 Ostatecznie, stosując zaprezentowany powyżej podział elastyczności i bezpieczeństwa stworzyć można 16-to polową macierz kombinacji elastyczności i bezpieczeństwa, pomocną przy analizie różnych rodzajów polityki flexicurity, których zróżnicowanie wynika z odmiennych problemów i nieidentycznej sytuacji społeczno-ekonomicznej poszczególnych krajów.12 Prace nad flexicurity, prowadzone na poziomie Unii Europejskiej, choć nie doprowadziły z obiektywnych przyczyn do wypracowania jednego, uniwersalnego modelu flexicurity, przyniosły kilka istotnych, wspólnych dla wszystkich krajów członkowskich ustaleń. Najważniejsze z nich przyjęto w 2007 roku. I tak, 29 listopada 2007 r. Parlament Europejski przyjął rezolucję w sprawie wspólnych zasad wdrażania modelu „flexicurity" (2007/2209 (INI), w której zaproponowano Radzie Europejskiej przyjęcie zbioru zasad „flexicurity" opartego na tworzeniu miejsc pracy wysokiej jakości oraz umacnianiu europejskiego modelu społecznego.13 W grupie 8 wspólnych zasad wdrażania flexicurity znalazły się: • wspieranie implementacji Strategii Lizbońskiej i wzmacnianie europejskiego modelu socjalnego, • dążenie do równoważenia praw i obowiązków uczestników rynku pracy, • dostosowanie zasad flexicurity do indywidualnych potrzeb poszczególnych krajów członkowskich UE, • ograniczenie zjawiska segmentacji rynku pracy i eliminacja istniejących na rynku pracy podziałów na „swoich i obcych" (insider–outsider), • wspieranie wewnętrznej (odbywającej się w ramach danej organizacji) i zewnętrznej (wykraczającej poza jej ramy) mobilności pracowników na rynku pracy, • promowanie równości płci i równych szans dla wszystkich, • tworzenie klimatu zaufania między partnerami społecznymi, władzami i innymi zainteresowanymi stronami, • zapewnienie właściwego podziału korzyści i kosztów polityki flexicurity oraz przyczynianie się do finansowej trwałości polityki budżetowej. Unijni eksperci, dokonując przeglądu sytuacji na rynkach pracy w poszczególnych krajach członkowskich UE, uwzględniając zróżnicowanie uwarunko- 12 F.Tros, „Flexicurity" and HR-policies for the older workers, Working paper for the Workshop TLM-Work Package 7 „Active retirement" in Alcala, Alcala, 2-3 czerwiec 2004, s. 6; P. K. Madsen, Flexicurity – A new perspective on labour markets and welfare states in Europe, Centre for Labour Market Research Aalborg University, CARMA Research Paper 2006-3, s. 6. 13 Wspólne zasady dotyczące modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego. Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 29 listopada 2007. Dziennik Urzędowy UE C297 E/174 z 20.11.2008 r. 16 Adam Tomanek wań instytucjonalnych wypracowali także cztery zasadnicze drogi dochodzenia do flexicurity, każdą z nich przypisując do określonej grupy państw:14 • Przeciwdziałanie segmentacji pracowników wynikającej z rodzaju zawieranych umów. Ścieżką tą podążać powinny kraje, w których problemem jest segmentacja rynku pracy (outsider–insider) i występuje duży odsetek osób świadczących pracę na podstawie atypowych form zatrudnienia, które w porównaniu do form tradycyjnych niedostatecznie zabezpieczają ich prawa. • Rozwój „flexicurity" wewnątrz przedsiębiorstw i zapewnienie bezpieczeństwa pracownikom zmieniającym pracę. Ścieżka ta zalecana jest państwom o ograniczonej dynamice rozwoju rynku pracy, cechujących się niskim poziomem fluktuacji kadr, wysokim stopniem ochrony pracy i ograniczonym bezpieczeństwem zatrudnienia. • Ograniczanie braków kompetencyjnych zasobów pracy, stanowiących barierę wzrostu wydajności pracy. Ścieżka ta zalecana jest krajom, w których rynki pracy są wystarczająco elastyczne i dynamiczne, a największym wyzwaniem pozostaje stosunkowo duża liczba nisko wykwalifikowanych pracowników, funkcjonujących w warunkach ograniczonego poziomu bezpieczeństwa. • Poprawa możliwości zawodowych zasiłkobiorców i pracowników nierejestrowanych. Przypadek ten w szczególności odnosi się do krajów, które w ostatnich latach na szeroką skalę zostały dotknięte przez procesy restrukturyzacyjne. Wyróżnia je niski poziom stopy zatrudnienia, jak również niezadawalająca wysokość świadczeń socjalnych. Duża część pracowników znajduje się poza oficjalnym rynkiem pracy, świadcząc ją niejednokrotnie w „szarej strefie". Szczególną cechą tych krajów jest także wysoki odsetek osób przedwcześnie opuszczających rynek pracy, co podnosi koszty funkcjonowania całej gospodarki, zwłaszcza, gdy zostaną dodatkowo uwzględnione w rachunku ekonomicznym koszty utraconych korzyści. Rosnące potrzeby kwalifikacyjno-zawodowe firm implikują w państwach, borykających się z wymienionymi powyżej problemami konieczność podjęcia działań zmierzających do poprawy skuteczności aktywnej polityki rynku pracy oraz rozwoju kształcenia ustawicznego. Ścieżka czwarta w największym stopniu odpowiada realiom krajów Europy Środkowo-Wschodniej, w tym również gospodarki polskiej. 14 Report by the European Expert Group on Flexicurity, Flexicurity Pathways. Turning hurdles into stepping stone, Brussels, June 2007, s. 19-34. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 17 „Pathways flexicurity" wyznaczone przez grupę ekspercką traktować można, jako swoiste drogowskazy, określające zasadnicze kierunki, w których należy podążać oraz ogólne wskazówki na temat tego jak należy postępować. 1.2. Narzędzia polityki flexicurity Najwcześniej, bowiem w czerwcu 2007 r. Komisja Europejska przedstawiła wnioski zmierzające do ustanowienia wspólnych zasad „flexicurity". W dokumentach unijnych przyjęto, że dla osiągnięcia równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem na rynku pracy konieczne jest spełnienie czterech warunków, zwanych także komponentami flexicurity. W niniejszym opracowaniu potraktowane zostały one, jako narzędzia polityki flexicurity. Są nimi: • elastyczne i przewidywalne warunki umów (contractual arrangements), • kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie (lifelong learning – LLL), • skuteczna aktywna polityka rynku pracy (active labour market policies – ALMP), • nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego.15 1.2.1. Elastyczne i przewidywalne warunki umów W literaturze przedmiotu, tak jak zostało to już wcześniej wspomniane wymienia się najczęściej pięć wymiarów elastyczności, wyodrębnionych według różnych kryteriów podziału, z których kluczowe znaczenie w kontekście flexicurity przypisuje się elastyczności zatrudnienia i czasu pracy. W ramach tego instrumentu flexicurity, wyróżnia się elastyczne formy zatrudnienia i organizacji czasu pracy, wspólnie określane mianem elastycznych form pracy. Choć podział ten nie w pełni odzwierciedla realia gospodarcze, z przyczyn funkcjonalnych w badaniu oddzielono elastyczne formy zatrudnienia od elastycznych form organizacji pracy. Niejednokrotnie poszczególne formy organizacji pracy są ze sobą wzajemnie powiązane, co ogranicza możliwości ich odrębnego traktowania. Należy o tym pamiętać poszukując rozwiązań dopasowanych do potrzeb wynikających z konkretnej sytuacji, w jakiej znalazło się przedsiębiorstwo czy też pracownik. Pewne kontrowersje związane są rów- 15 European Comission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D.2, Toward Common Principles of Flexicurity: more and better jobs through fl exibility and security, Office for Official Publications of the European Communities Communication, Luxembourg 2007, s. 20. 18 Adam Tomanek nież ze stosowanym terminem „elastyczne", który powszechnie używany jest alternatywnie w stosunku do określeń „atypowe", „nietypowe" czy „niestandardowe" formy pracy. Intencją autora jest, by określeń tych nie używać tylko i wyłącznie, jako wyniku nietypowego, nietradycyjnego stosunku pracy nawiązanego z pracownikiem (elastyczne formy zatrudnienia) czy też wykonywania pracy w niestandardowym rozkładzie czasu pracy (elastyczna organizacja czasu pracy).16 O ile stosowanie elastycznych form pracy w świetle koncepcji flexicurity stanowić ma reakcję na wyzwania współczesnego rynku pracy, przynosić musi korzyści obopólne, zgodnie z zasadą „win-win", stanowiącą fundament koncepcji flexicurity. Innymi słowy, za elastyczne formy pracy mogą zostać uznane wszystkie atypowe formy pracy pod warunkiem jednoczesnego, pozytywnego oddziaływania na sytuację pracodawcy i pracownika. W literaturze przedmiotu mówi się również o tzw. elastyczności negatywnej i pozytywnej. Z pierwszym przypadkiem mamy do czynienia wówczas, gdy warunki pracy i zatrudnienia określane są arbitralnie przez jedną ze stron, a dokładniej (z uwagi na panującą aktualnie sytuację na rynku pracy) przez pracodawcę, pomijającego czy nawet ignorującego potrzeby pracownika. Ten rodzaj rozwiązań, nawet przy użyciu terminu „elastyczny", w rzeczywistości takim nie jest. Ogranicza się bowiem do korzyści odnoszonych wyłącznie przez jedną, silniejszą w danym momencie i decydującą ostatecznie o warunkach umowy stronę stosunku pracy. Czym innym jest natomiast elastyczność pozytywna, dająca jednostce szansę wyboru, stwarzająca, np. możliwość dostosowania godzin pracy do osobistych czy rodzinnych potrzeb indywidualnych.17 Z tym właśnie rodzajem elastyczności utożsamiana powinna być idea flexicurity, promująca rozwiązania korzystnie oceniane przez uczestników rynku pracy, reprezentantów zarówno popytowej, jak i podażowej jego strony. Wybór właściwej w warunkach zróżnicowanych preferencji organizacji i pracowników formy pracy jest kwestią niesłychanie złożoną i trudną. Każda z nich posiada szereg zalet, jednocześnie żadna z nich nie jest pozbawiona wad. Poza tym, należy mieć świadomość tego, że plusy i minusy każdego z rozwiązań należy analizować zarówno z perspektywy pracownika jak i pracodawcy. Pomimo istnienia szeregu ograniczeń utrudniających dokonanie 16 Por. Ł. Arendt, I. Kukulak-Dolata, I. Poliwczak, Perspektywy implementacji modelu flexicurity na poziomie przedsiębiorstw, [w:] E. Kryńska (red.), Flexicurity w Polsc... op. cit., s. 136. 17 L. Machol-Zajda (red.), Dotychczasowe i perspektywiczne wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w podlaskich przedsiębiorstwach, WSE w Białymstoku – IPiSS w Warszawie, Białystok-Warszawa 2010, s. 26. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 19 syntetycznej oceny elastycznych form pracy, warto zwrócić uwagę na kilka najważniejszych plusów i minusów elastycznych form pracy.18 Wśród korzyści osiąganych z tytułu zastosowania elastycznych form pracy wymienia się najczęściej: • większe szanse znalezienia odpowiedniej pracy, • lepsze warunki godzenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym, • większe możliwości rozwoju zawodowego, • większa motywacja do pracy, • eliminacja stresu związanego z koniecznością stosowania doraźnych rozwiązań, • zmniejszenie zagrożenia utratą pracy. Obok zalet, elastyczne formy pracy rodzić mogą szereg kosztów, w tym w szczególności: • brak rozdzielności między czasem pracy i czasem poza pracą, • ograniczony kontakt ze środowiskiem pracy, • ograniczony dostęp do informacji, • ograniczony dostęp do szkoleń, awansu, świadczeń pracowniczych, • mniejsze bezpieczeństwo zatrudnienia, • bariera oporu wobec zmian. Powyższe zestawienie wyraźnie pokazuje, jak poważnym problemem jest kwestia wyboru optymalnej formy pracy. Dodatkowo wybór właściwej formy pracy komplikuje fakt istnienia szerokiego spektrum możliwych do zastosowania rozwiązań, zarówno w ramach form zatrudnienia jak i organizacji czasu pracy. Choć ryzyka niewłaściwego wyboru nikt nie jest w stanie uniknąć, jednak można je ograniczyć poprzez stosowanie się do zasad strategii „win-win" oraz przestrzeganie norm warunkujących efektywność wdrażanych rozwiązań. Pomimo szeregu kontrowersji i niejasności związanych z definiowaniem elastyczności, które odnotowano wcześniej w tekście, ostatecznie na potrzeby opracowania przyjęto tradycyjny, wymieniany często w literaturze przedmiotu podział elastycznych form zatrudnienia oraz elastycznych form organizacji czasu pracy (por. tabela 1).19 18 D. Głogosz, Wady i zalety elastycznego zatrudnienia, [w:] C. Sadowska-Snarska (red.), Szkolenia pracodawców z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych, WSE w Białymstoku, Białystok 2007, s. 76-78. 19 Szerzej na temat atypowości pisze L. Florek w swojej publikacji „Europejskie prawo pracy", Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2007, gdzie wyraźnie zaznacza, że zgodnie z przyjętą w prawie europejskim konwencją, wyróżnia się cztery rodzaje nietypowych umów o pracę: umowy terminowe, umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowy będące podstawą wynajmowania pracy (praca tymczasowa) oraz umowy o pracę na odległość (telepraca). Formy te określa się łącznie, jako pracę atypową. 20 Adam Tomanek TABELA 1 Elastyczne formy pracy Elastyczne formy zatrudnienia Elastyczne formy organizacji czasu pracy • praca na czas określony • praca w niepełnym wymiarze czasu pracy • praca tymczasowa • telepraca • umowa zlecenie • umowa o dzieło • samozatrudnienie • praca dorywcza • praca na zastępstwo • praca na wezwanie • praca w domu • dzielenie pracy • równoważny system czasu pracy • przerywany system czasu pracy • zadaniowy system czasu pracy • ruchomy system czasu pracy • system pracy „weekendowej" • system „skróconego tygodnia pracy" • zmienne godziny rozpoczynania pracy • indywidualny rozkład czasu pracy • indywidualne konta czasu pracy • zmniejszenie wymiaru czasu pracy, jako rekompensata za korzystanie z urlopu wychowawczego Źródło: Ł. Arendt, I. Kukulak-Dolata, I. Poliwczak, Perspektywy implementacji modelu flexicurity na poziomie przedsiębiorstw, [w:] E. Kryńska (red.), Flexicurity w Polsce..., op. cit., s. 136. Poniżej, w celu ułatwienia odbioru wyników przeprowadzonego badania zamieszczona została ogólna, krótka charakterystyka wyszczególnionych form pracy. Choć zostały one umieszczone w jednym zestawieniu tabelarycznym, należy mieć świadomość tego, że nie wszystkie z nich w identycznym stopniu przyczyniają się do osiągania zasadniczego celu stawianego przed flexicurity, jakim jest osiąganie równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem. Najwięcej uwag krytycznych należy przypisać pierwszej z wymienionych form zatrudnienia – pracy na czas określony. Jako umowa terminowa, stosowana jest częściej niż pozostałe elastyczne formy zatrudnienia. W przypadku polskiej gospodarki można wręcz mówić o jej nadużywaniu przez stronę pracodawców. Pracownik zatrudniony na jej podstawie pozbawiony jest poczucia bezpieczeństwa i stabilizacji a ponadto uprawnień związanych ze stałym zatrudnieniem.20 Drugim, prawnie dopuszczonym rodzajem atypowej formy zatrudnienia, a jednocześnie elastycznej organizacji czasu pracy jest praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Spotykamy się z nią wówczas, gdy normalny czas 20 J. Wratny, Elastyczne formy zatrudnienia w perspektywie polskiego prawa pracy, [w:] C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, Wydawnictwo WSE w Białymstoku, Białystok 2008, s. 25. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 21 pracy pracownika w tygodniu lub średni w okresie rozliczeniowym jest niższy od normalnego wymiaru czasu pracy. Ta forma pracy, jeśli jest w sposób właściwy stosowana, pozwala z jednej strony, dostosować pracodawcy wymiar czasu pracy pracownika do potrzeb przedsiębiorstwa, z drugiej zaś stwarza możliwość uwzględnienia możliwości czasowych samego pracownika. W grupie ogólnie przyjętych na gruncie europejskim nietypowych form zatrudnienia znajdują się poza tym: praca tymczasowa oraz telepraca. Specyfika pracy tymczasowej wynika z trójstronnego charakteru zatrudnienia. Uczestniczą w nim trzy podmioty: pracownik, agencja pracy tymczasowej (pracodawca) i pracodawca użytkownik. Pracodawca użytkownik, na rzecz którego wykonywana jest praca, w zasadzie oprócz uzgodnionej w umowie z agencją pracy tymczasowej kwoty wynagrodzenia nie ponosi żadnych dodatkowych kosztów związanych z zatrudnieniem pracownika. Rzecz jasna, ten rodzaj zatrudnienia stosowany powinien być w uzasadnionych przypadkach. Jak podaje zapis art.2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, praca tymczasowa polega na wykonywaniu na rzecz danego pracodawcy użytkownika, przez okres nie dłuższy niż wskazany w ustawie, zadań: • charakterze sezonowym, okresowym, doraźnym lub • których terminowe wykonanie przez pracowników zatrudnionych przez pracodawcę użytkownika nie byłoby możliwe, lub • których wykonanie należy do obowiązków nieobecnego pracownika zatrudnionego przez pracodawcę użytkownika.21 Postęp cywilizacyjny dokonujący się w rożnych obszarach aktywności ludzkiej, w tym w dziedzinie teleinformatyki, doprowadził do wykształcenia się nowej, wcześniej niemożliwej do zastosowania formy pracy jaką jest praca na odległość – telepraca. W myśl zapisów art. 675 § 1 k.p. telepracą jest praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.22 Ta forma zatrudnienia, rodząca szereg oszczędności po stronie pracodawcy nie jest adresowana do wszystkich bez wyjątku kategorii pracowników. W głównej mierze zainteresowani nią mogą być pracownicy wysoko wykwalifikowa- 21 Art. 2 Ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (Dz. U. nr 166 z 2003 poz. 1608). 22 Pierwsze w polskim prawie regulacje dotyczące telepracy (Rozdział IIb k.p : Zatrudnianie pracowników w formie telepracy) weszły w życie 16 października 2007 r. w drodze Ustawy z dnia 24 sierpnia 2007 r. nowelizującej Kodeks Pracy. 22 Adam Tomanek ni, preferujący samodzielność w organizacji pracy, poszukujący sposobów godzenia życia zawodowego z rodzinnym.23 Do pozostałych, ujętych w tabeli 1 elastycznych form zatrudnienia należą: • umowa zlecenia oraz umowa o działo zaliczane są do umów cywilnoprawnych, regulowanych przepisami Kodeksu Cywilnego (umowa zlecenia – art. 734-751 k.c.; umowa o dzieło – art. 627-646 k.c.). Umowę zlecenie określa się mianem umowy starannego działania, co oznacza, że ważny jest sam fakt wykonywania pracy na rzecz zleceniodawcy, która niekoniecznie musi prowadzić do określonego rezultatu. W przeciwieństwie do umowy zlecenia umowa o dzieło zwana jest popularnie umową rezultatu, bowiem wymaga wykonania materialnego bądź niematerialnego dzieła. Umowy te, z uwagi na ograniczony zakres świadczeń pracowniczych są rozwiązaniem bardziej korzystnym z punktu widzenia zleceniodawcy/pracodawcy niż zleceniobiorcy/pracownika. • samozatrudnienie pracowników polega na zastąpieniu pracy najemnej świadczonej na rzecz pracodawcy przez wykonywanie prac na potrzeby organizacji przez osobę pracującą na własny rachunek. Samozatrudniony jest przedsiębiorcą, a jego wynagrodzenie jest wypłacane na podstawie wystawionej faktury. Ta forma pracy ma charakter zatrudnienia cywilnoprawnego, stąd też osoby świadczące pracę na zasadach samozatrudnienia są pozbawione większości uprawnień pracowniczych. • praca dorywcza jest rodzajem pracy tymczasowej, z tą różnicą, iż pracujący nie są związani z pracodawcą umową o pracę i nie posiadają żadnych uprawnień przysługujących z tytułu zatrudnienia. Z punktu widzenia firmy ta forma zatrudnienia daje możliwość swobodnego regulowania zatrudnienia uzależnionego od potrzeb przedsiębiorstwa.24 • praca na zastępstwo jest umową o pracę na czas określony zawieraną z osobą zastępującą innego pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności. Jak mówi art. 25 § 1 k.p., jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej nieobecności. • praca na wezwanie zwana niekiedy „pracą na żądanie" czy „pracą na telefon", to nietypowa forma zatrudnienia, którą w przeciwieństwie do typowej charakteryzuje to, że praca nie jest świadczona w sposób ciągły i systematyczny. Pracodawca w każdej chwili może wezwać pracownika, 23 J. Wratny, Elastyczne formy zatrudnienia... op. cit., s. 29. 24 C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo WSE w Białymstoku, Białystok 2006, s. 31. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 23 co wymaga od niego pełnej gotowości i dyspozycyjności. W polskim prawie pracy brak jest dokładnych regulacji dotyczących tej formy zatrudnienia. Formą zbliżoną jest dyżur pracowniczy, który opisywany jest w art.1515 k.p. • praca w domu to praca, której miejsce wykonywania, np. w domu, określa wykonawca. Ta forma zatrudnienia odgrywa szczególną rolę z punktu widzenia tworzenia warunków do godzenia życia zawodowego z rodzinnym.25 • dzielenie pracy (job-sharing) to szczególny rodzaj pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Polega na tym, że kilku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy dzieli między siebie pełnowymiarowe stanowisko pracy. Podobnym, choć przewidzianym do stosowania w innych sytuacjach systemem jest dzielenie się pracą (work sharing). Poprzez redukcję godzin pracy przy jednoczesnym ograniczeniu poziomu wynagrodzenia forma ta umożliwia pracodawcy utrzymanie zatrudnienia w warunkach gorszej kondycji finansowej przedsiębiorstwa. Z punktu widzenia flexicurity, równie ważną jak forma zatrudnienia kwestią jest sposób organizacji czasu pracy. Czasowi pracy poświęcony jest cały VI Dział kodeksu pracy, a Rozdział IV dotyczy „systemów i rozkładu czasu pracy". Ustawodawca ujął w kolejności w zapisach legislacyjnych następujące rodzaje organizacji czasu pracy: • równoważny czas pracy (art. 135) – polega na tym, iż pracodawca, w przyjętym w firmie okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym 1 miesiąca, może wydłużyć pracownikowi czas pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarom czasu pracy w niektórych dniach bądź dniami wolnymi. • przerywany czas pracy (art. 139) możliwy jest do zastosowania w sytuacjach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją. Polega na ustaleniu rozkładu czasu pracy przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. 25 C. Sadowska-Snarska (red.), Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo WSE w Białymstoku, Białystok 2006, s. 67. 24 Adam Tomanek • zadaniowy czas pracy (art. 140) oznacza podporządkowanie czasu pracy realizacji określonych zadań. Pracodawca, po porozumieniu z pracownikiem, ustala czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm dotyczących czasu pracy, określonych w kodeksie pracy. Ta forma organizacji czasu pracy, oparta na porozumieniu pracodawcy z pracownikiem, daje z jednej strony relatywnie dużą swobodę organizacji czasu pracy samemu pracownikowi, z drugiej zapobiegać ma nakładaniu na niego przez pracodawcę nieproporcjonalnie dużej ilości zadań w stosunku do czasu przeznaczonego na ich realizację. • indywidualny rozkład czasu pracy, o którym mowa w art. 142 k.p. stwarza możliwość ustalenia przez pracodawcę, na pisemny wniosek pracownika, indywidualnego rozkładu czasu pracy dla niego w ramach systemu czasu pracy, w którym pracuje ten pracownik. Rozwiązanie to, choć niemożliwe do powszechnego zastosowania, w głównej mierze miało przyczynić się do zwiększenia stopnia zaspokojenia indywidualnych potrzeb pracowników. • system skróconego tygodnia pracy (art. 143) pełni zbliżoną funkcję do indywidualnego rozkładu czasu pracy. W systemie tym dopuszczalne jest wykonywanie pracy przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia, przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym jednego miesiąca. • praca weekendowa (art. 144) jak wskazuje sama nazwa dotyczy świadczenia pracy w określone dni. Mowa jest o piątkach, sobotach, niedzielach i świętach. W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1 miesiąca. • zmniejszenie wymiaru czasu pracy, jako rekompensata za korzystanie z urlopu wychowawczego – w myśl zapisu art. 1867 § 1. pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu zaś pracodawca obowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika. Rozwiązanie to kierowane jest do pracowników uprawnionych do urlopów wychowawczych, którzy nie chcą na dłuższy okres całkowicie wyłączyć się z życia zawodowego, jednocześnie nie będąc w stanie zapewnić w pełnym zakresie opieki nad małym dzieckiem. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 25 Oprócz wyżej wymienionych rozkładów i systemów czasu pracy, ujętych w przepisach k.p., istnieją również inne rozwiązania umożliwiające pracodawcy jak i pracownikowi elastyczne planowanie pracy w ciągu doby, tygodnia czy okresu rozliczeniowego. Są to m.in.: • ruchomy czas pracy oznaczający indywidualne ustalanie godzin rozpoczynania i kończenia pracy przy zachowaniu wymaganej do przepracowania w określonym czasie, zwykle dniu lub tygodniu wymaganej ilości godzin. Jak wskazuje praktyka, choć ruchomy czas pracy nie jest wprost przewidziany w regulacjach prawnych, jest on formą pożądaną i to zarówno z perspektywy pracodawcy jak i pracownika. • indywidualne konta czasu pracy, których idea funkcjonowania opiera się na zasadzie kumulowania przepracowanego czasu pracy i wykorzystaniu go, jako czasu wolnego w okresie późniejszym, ewentualnie sumowania godzin czasu pracy, w których pracownik otrzymując wynagrodzenie nie świadczył pracy oraz odbierania go w momencie, gdy zapotrzebowanie pracodawcy na pracę będzie przekraczało obowiązujące normy czasu pracy. Jak widać spektrum dostępnych elastycznych form pracy jest szerokie. Wszystkie z nich, choć w zróżnicowanym stopniu mogą przyczyniać się do równoważenia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. Zasadniczym problemem pozostaje nadal kwestia, czym kierujemy się dokonując określonego wyboru i przyjętego rozwiązania – czy myślimy wyłącznie o maksymalizacji indywidualnych, krótkookresowych korzyści czy też wykraczamy poza ten tradycyjny schemat rozumowania, a nasze decyzje podyktowane są interesem wspólnym. 1.2.2. Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy W literaturze przedmiotu temat polityki rynku pracy pojawia się bardzo często w kontekście dyskusji na temat innego rodzaju polityki, jakim jest polityka zatrudnienia, która niekoniecznie musi być utożsamiana z polityką rynku pracy. Jeden i drugi rodzaj polityki cechuje ingerencja państwa w funkcjonowanie rynku pracy. Jak piszą J. Meller i M. Zieliński „.(...) jeżeli aktywność państwa przejawia się w postaci wykorzystania różnorodnych (bardziej pośrednich niż bezpośrednich) form oddziaływania na rynek pracy, wówczas można ją określać mianem polityki zatrudnienia (sensu stricte). W sytuacji, gdy formy interwencji mają bardziej bezpośredni charakter i dotyczą usprawniania funkcjonującego rynku pracy przy danym popycie na pracę i określonej podaży, 26 Adam Tomanek wówczas nazywane są polityką rynku pracy".26 Dysproporcji dzielących te dwie kategorie polityk nie należy ograniczać do charakteru i rodzaju wykorzystywanych przez nie narzędzi. Zasadnicza różnica dotyczy funkcji celu realizowanego za ich pośrednictwem. Polityka rynku pracy koncentruje się bardziej na rozwiązywaniu problemów strukturalnych i społecznych już działającego rynku pracy, podczas gdy celem polityki zatrudnienia jest przede wszystkim pełne zatrudnienie. O ile w centrum zainteresowania polityki zatrudnienia znajdują się zagadnienia podaży i popytu na pracę wraz ze środkami instytucjami globalnego sterowania tymi wielkościami, o tyle polityka rynku pracy ogranicza się najczęściej do instrumentów stosowanych przez same urzędy pracy.27 Środki polityki rynku pracy, zgodnie z obowiązującą klasyfikacją Międzynarodowej Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) dzielone są na dwie grupy: pasywne i aktywne. Adekwatnie do podziału środków, w ramach polityki rynku pracy wyodrębnia się politykę pasywną i aktywną.28 O ile pasywna polityka rynku pracy służy modelowo łagodzeniu skutków bezrobocia, funkcje pełnione przez aktywną politykę rynku pracy są odmienne. Należą do nich:29 • aktywizacja zawodowa bezrobotnych, • zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy, • podnoszenie produktywności siły roboczej, • oddziaływanie na wielkość zatrudnienia i bezrobocia, • weryfikacja gotowości do pracy bezrobotnych. Funkcje te realizowane są z pomocą szeregu narzędzi określanych mianem instrumentów polityki rynku pracy. Ich syntetyczne ujęcie w układzie chronologicznym zaprezentowano w tabeli 2. Jak widać ich spektrum znacząco zwiększyło się w roku 2004, wraz z wprowadzeniem w życie Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn- 26 J. Meller, M. Zieliński, Rola państwa w kształtowaniu rynku pracy, [w:] E. Okoń-Horodyńska (red.), Rola państwa w społecznej gospodarce rynkowej. Materiały konferencyjne, Ustroń 12-14 maja 1994, Wydawnictwo Uczelniane AE w Katowicach, Katowice 1995, s. 105-109, [za:] W. Jarmołowicz, M. Knapińska, Polityka zatrudnienia a polityka rynku pracy – aspekty teoretyczne i realizacyjne, [w:] W. Jarmołowicz, Przemiany na współczesnym rynku pracy, Wydawnictwo Forum Naukowe, Poznań 2008, s. 72. 27 Z. Wiśniewski, Polityka zatrudnienia i rynku pracy w Republice Federalnej Niemiec, WydanictwoUMK, Toruń, s. 29, [za:] W. Jarmołowicz, M. Knapińska, Polityka zatrudnienia ... op. cit., s. 73. 28 H. Zarychta, Pasywna polityka rynku pracy w Polsce w latach 1990-1996, [w:] E. Kryńska, E. Kwiatkowski, H. Zarychta, Polityka państwa na rynku pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych, Raport IPiSS, zeszyt nr 12, IPiSS, Warszawa 1998, s. 125. 29 Por. E. Kwiatkowski, Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 302. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 27 ku pracy.30 Cały proces ewolucji polityki rynku pracy prowadzonej w Polsce w okresie przemian ustrojowych, choć niesłychanie interesujący, nie może być przedmiotem analizy w tej publikacji. Warto jedynie nadmienić, że w pierwszym okresie przewagę zdobyli zwolennicy preferujący rozwój polityki pasywnej, osłonowej, opartej głównie na wypłacie zasiłków. W 1989 r. powstał Fundusz Pracy, jako fundusz celowy pochodzący głównie z wpłat od przedsiębiorców. Dylematem, który stanął przed polityką gospodarczą był podział tego funduszu na aktywne i pasywne formy. Niezwykle liberalna Ustawa z 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu31, zamiast aktywnych metod przeciwdziałania bezrobociu, gloryfikowała działania osłonowo – socjalne. Zgodnie z jej zapisami uprawnionym do zasiłku był każdy bezrobotny zarejestrowany w Urzędzie Pracy, bez względu na to, czy udokumentował określony staż pracy czy też nie. Uprawnieni do zasiłku byli również absolwenci szkół. Taki system nie sprzyjał kształtowaniu aktywnych postaw i generował ogromne obciążenie budżetu państwa. Gwałtownie rosnące bezrobocie zmusiło do zmiany polityki rynku pracy. Zmiana przepisów znowelizowanej 3 października 1992 r. Ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu ograniczyła czas pobierania zasiłków do 12 miesięcy (w przypadkach określonych w ustawie do 18 miesięcy).32 Od tego momentu sukcesywnie zaczęto ograniczać funkcje osłonowe na rzecz rozwoju i realizacji aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu. W chwili obecnej w dyspozycji publicznych służb zatrudnienia znajduje się następujący wachlarz instrumentów polityki rynku pracy: • dodatek aktywizacyjny,33 • refundowanie podmiotowi prowadzącemu działalność gospodarczą kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego,34 30 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 415). 31 Ustawa z dnia 29 grudnia 1989 r. o zatrudnieniu (Dz. U. Nr 75 poz. 446). 32 Ustawa z dnia 16 października 1991 r. o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz. U. Nr 106 poz. 457); Ustawa z dnia 3 października 1992 r. o zmianie ustawy o zatrudnieniu i bezrobociu (Dz. U. Nr 78 poz. 394). 33 Podstawa prawna: art. 48 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowego trybu przyznawania zasiłku dla bezrobotnych, stypendium i dodatku aktywizacyjnego (Dz. U. z 2009 r. Nr 136, poz. 1118). 34 Podstawa prawna: art. 46 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bez28 Adam Tomanek TABELA 2 Instrumenty aktywnej polityki rynku pracy Lp. 1994 Ustawa z 1994 roku o przeciwdziałaniu bezrobociu 2004 Ustawa z 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 2009 Nowelizacja ustawy z 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy 1 Prace interwencyjne Prace interwencyjne Prace interwencyjne 2 Roboty publiczne Roboty publiczne Roboty publiczne 3 Refundacja zatrudnienia absolwentów 4 Staże Staże Staże 5 Pożyczki lub kredyty na rozpoczęcie działalności gospodarczej Jednorazowe środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej Jednorazowe środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej 6 Pożyczki lub kredyty na utworzenie miejsca pracy Refundacja kosztów wyposażenia stanowiska pracy Refundacja kosztów wyposażenia stanowiska pracy 7 Przygotowanie

zawodowe w miejscu pracy Przygotowanie zawodowe dorosłych 8 Dodatek aktywizacyjny Dodatek aktywizacyjny 9 Refundacja kosztów dojazdu i zakwaterowania Refundacja kosztów dojazdu i zakwaterowania 10 Prace społecznie użyteczne Prace społecznie użyteczne Źródło: D. Kolenda, materiały seminaryjne, Barszczewo, 29-30 listopada 2010. robotnego oraz przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2009 Nr 62, poz. 512, z późn. zm. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 29 • prace interwencyjne,35 • prace społecznie użyteczne,36 • przyznawanie bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej, na założenie lub przystąpienie do spółdzielni socjalnej,37 • roboty publiczne,38 • staż,39 • przygotowanie zawodowe dorosłych,40 • refundacja kosztów opieki nad dzieckiem,41 • refundacja kosztów poniesionych z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego,42 35 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 26, art. 51, art. 56, art. 59, art. 59 a, art. 61 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne (Dz. U. z 2009 r. Nr 5, poz. 25). 36 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 23a, art. 73 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 25 października 2005 r. w sprawie trybu organizowania prac społecznie użytecznych (Dz. U. z 2005 r. Nr 210, poz. 1745). 37 Podstawa prawna: art. 46 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 kwietnia 2009 r. w sprawie dokonywania refundacji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego oraz przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności gospodarczej (Dz. U. z 2009 Nr 62, poz. 512, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 17 lutego 2010 r. w sprawie przyznawania bezrobotnemu środków na podjęcie działalności na zasadach określonych dla spółdzielni socjalnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 30, poz. 155). 38 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 32, art. 57 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne (Dz. U. z 2009 r. Nr 5, poz. 25). 39 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 34 i 35, art. 53, art. 61 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. z 2008 r. Dz. U. Nr 69 poz. 415, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 20 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowych warunków odbywania stażu przez bezrobotnych (Dz. U. z 2009 r. Nr 142, poz. 1160); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 18 sierpnia 2009 r. w sprawie szczegółowego trybu przyznawania zasiłku dla bezrobotnych, stypendium i dodatku aktywizacyjnego (Dz. U. z 2009 r. Nr 136, poz. 1118). 40 Podstawa prawna: art. 2 ust. 1 pkt 29 a i b, art. 53 a – m, art. 61 a ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia instytucjach rynku pracy (t. j. z 2008 r. Dz. U. Nr 69 poz. 415, z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 kwietnia 2009 r. w sprawie przygotowania zawodowego dorosłych (Dz. U. z 2009 r. Nr 61, poz. 502). 41 Podstawa prawna: art. 61 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415, z późn. zm.). 30 Adam Tomanek • stypendia w okresie kontynuowania nauki,43 • zwrot kosztów przejazdu i zakwaterowania44. Wszystkie z wymienionych instrumentów wspierają podstawowe usługi rynku pracy, czyli w myśl ustawowych zapisów: pośrednictwo pracy, poradnictwo zawodowe i informację zawodową, pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, organizację szkoleń.45 Część z nich w większym niż pozostałe stopniu służy aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych. W szczególności rolę taką odgrywają:46 • szkolenia, czyli pozaszkolne zajęcia mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonalenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych, potrzebnych do wykonywania pracy, w tym umiejętności poszukiwania pracy. • prace społecznie użyteczne – instrument skierowany do osób bezrobotnych bez prawa do zasiłku. Wykonywanie prac społecznie użytecznych odbywa się na podstawie porozumienia zawartego między starostą a gminą. Na wniosek gminy starosta może skierować bezrobotnego bez prawa do zasiłku korzystającego ze świadczeń z pomocy społecznej do wykonywania prac społecznie użytecznych w miejscu zamieszkania lub pobytu w wymiarze do 10 godzin w tygodniu. • przygotowanie zawodowe dorosłych – organizowane w formie praktycznej nauki zawodu dorosłych (umożliwiającej przystąpienie do egzaminu kwalifikacyjnego na tytuł zawodowy lub egzaminu czeladniczego) oraz przyuczenia do pracy dorosłych (mającego na celu zdobycie wybranych kwalifikacji zawodowych lub umiejętności, niezbędnych do wykonywania określonych zadań zawodowych, właściwych dla zawodu występującego w klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku 42 Podstawa prawna: art. 47 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.); rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki społecznej z dnia 7 stycznia 2009 r. w sprawie organizowania prac interwencyjnych i robót publicznych oraz jednorazowej refundacji kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne (Dz. U. z 2009 r. Nr 5, poz. 25). 43 Podstawa prawna: art. 55 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.). 44 Podstawa prawna: art. 45 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.). 45 Art. 35 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 69 poz. 415) (stan prawny na 01.01.2011 – tekst ujednolicony); Szkolenia, choć znalazły się w grupie usług rynku pełnią wybitnie funkcję aktywizującą i mogą być analizowane, jako jeden z podstawowych instrumentów polityki rynku pracy. W realizowanym badaniu z uwagi na charakter grupy respondentów nie uwzględniono szkoleń oraz prac społecznie użytecznych, z kolei pośrednictwo pracy oraz poradnictwo i informację zawodową potraktowano z przyczyn funkcjonalnych jako instrumenty rynku pracy. 46 D. Kolenda, Materiały seminaryjne, Barszczewo, 29-30 listopada 2010. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 31 pracy). Realizowane jest bez nawiązania stosunku pracy z pracodawcą, według programu obejmującego nabywanie umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej, zakończonego egzaminem. Czas trwania przygotowania zawodowego dorosłych wynosi odpowiednio: praktycznej nauki zawodu dorosłych – od 12 do 18 miesięcy, przyuczenia do pracy dorosłych – od 3 do 6 miesięcy. • refundacja kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy może być dokonana przez starostę na rzecz podmiotu prowadzącego działalność gospodarczą, w wysokości określonej w umowie, nie wyższej jednak niż 6-krotność wysokości przeciętnego wynagrodzenia. Warunkiem otrzymania refundacji jest zatrudnienie na wyposażonym lub doposażonym stanowisku pracy w pełnym wymiarze czasu pracy skierowanego bezrobotnego przez okres 24 miesięcy oraz utrzymanie przez okres 24 miesięcy stanowisk pracy utworzonych w związku z przyznaną refundacją. • jednorazowe środki na rozpoczęcie działalności gospodarczej przez osoby bezrobotne to forma wsparcia, która skierowana jest do osób bezrobotnych, zamierzających rozpocząć działalność gospodarczą. Środki te, w wysokości nie wyższej niż 6-krotność kwoty przeciętnego wynagrodzenia mogą zostać przyznane osobie bezrobotnej, która zobowiązana jest złożyć odpowiedni wniosek do starosty właściwego ze względu na miejsce zamieszkania lub pobytu, albo ze względu na miejsce prowadzenia działalności. • staż, jak sama nazwa wskazuje służy umożliwieniu osobie bezrobotnej zdobycia praktycznych umiejętności, które są niezbędne do wykonywania pracy na danym stanowisku bądź w zawodzie. Starosta zawiera z pracodawcami umowy dotyczące organizacji miejsc odbywania stażu. Na staż mogą być kierowane osoby na okres 6 lub 12 miesięcy. U organizatora stażu, który jest pracodawcą, staż mogą odbywać jednocześnie bezrobotni w liczbie nieprzekraczającej liczby pracowników zatrudnionych u organizatora w dniu składania wniosku w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, gdy zaś organizatorem stażu nie jest pracodawca, staż może odbywać jednocześnie jeden bezrobotny. Bezrobotny nie może odbywać ponownie stażu u tego samego organizatora na tym stanowisku pracy, na którym wcześniej odbywał staż, przygotowanie zawodowe w miejscu pracy lub przygotowanie zawodowe dorosłych. • roboty publiczne oznaczają zatrudnienie bezrobotnych (osób spełniających kryteria art. 49 pkt 2-7 ustawy) w okresie nie dłuższym niż 12 miesięcy, przy wykonywaniu prac organizowanych przez: gminy, organizacje pozarządowe statutowo zajmujące się problematyką: ochrony 32 Adam Tomanek środowiska, kultury, oświaty, kultury fizycznej i turystyki, opieki zdrowotnej, bezrobocia oraz pomocy społecznej, a także spółki wodne i ich związki, jeżeli prace te są finansowane lub dofinansowane ze środków samorządu terytorialnego, budżetu państwa, funduszy celowych, organizacji pozarządowych, spółek wodnych i ich związków. Wysokość refundacji wynosi do 50% przeciętnego wynagrodzenia obowiązującego w miesiącu zatrudnienia osoby bezrobotnej. Organizator robót publicznych może wskazać pracodawcę, u którego będą wykonywane roboty publiczne. Organizator składa wniosek do PUP właściwego ze względu na miejsce wykonywania robót. • prace interwencyjne służące wsparciu osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Zatrudnienie bezrobotnego przez pracodawcę następuje w wyniku umowy zawartej ze starostą. Powiatowy Urząd Pracy zwraca pracodawcy część kosztów poniesionych na wynagrodzenie, nagrody oraz składki na ubezpieczenie społeczne w wysokości wynikającej z obowiązujących przepisów oraz warunków zawartej umowy. Choć polska polityka rynku pracy wyraźnie kieruje się w stronę wykorzystania form aktywnych, zasadniczym problemem pozostaje nadal kwestia ich efektywności. 1.2.3. Kompleksowe strategie uczenia się przez cale życie W gospodarce postindustrialnej głównym czynnikiem produkcji, a jednocześnie źródłem sukcesów ekonomicznych jest kapitał ludzki. Choć wśród ekonomistów brak jest jednomyślności w definiowaniu tej kategorii, najczęściej określa się ją, jako zasób wiedzy i umiejętności zdobytych w procesie kształcenia i praktyki zawodowej.47 Zasób kapitału ludzkiego nie jest wielkością niezmienną w czasie. Z jednej strony można go pomnażać w drodze inwestycji edukacyjnych czy zdrowotnych dokonywanych w człowieka, z drugiej, jako forma zasobów gospodarczych służąca osiąganiu nadwyżki podlega ciągłemu procesowi deprecjacji, będącej skutkiem zużycia zarówno fizycznego jak i moralnego. W gospodarce opartej na wiedzy, utrzymanie przewagi konkurencyjnej zależy głównie od rozwoju i pełnego wykorzystania zasobów ludzkich. Oczekiwania pracodawców wobec pracowników są coraz większe, a znalezienie satysfakcjonującego zatrudnienia na współczesnym rynku pracy zależy od posiadania przez potencjalnych pracowników aktualnej wiedzy merytorycznej i kompetencji. Brak odpowiednich kwalifikacji zwiększa ryzyko 47 Por. M. Majowska, Problemy badania wpływu kapitału ludzkiego na zachowania przedsiębiorcze, [w:] M. Juchnowicz (red.) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2004, s. 35. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 33 bezrobocia oraz wpływa na długość czasu poszukiwania pracy.48 W takich warunkach obiektywną potrzebą, którą należy zaspokoić staje się uczenie się przez całe życie. W ostatnich dziesięcioleciach pojawiło się bardzo wiele badań i prac teoretycznych dotyczących lifelong learning. Do najważniejszych działań na rzecz edukacji dorosłych, najczęściej organizowanych przy współudziale UNESCO zaliczyć należy powołanie wielu konferencji i instytucji. Spośród nich najważniejszą rolę odegrały: • I Konferencja w Duńskim Elsinorze (1949), • II Konferencja w Montrealu (1960), • III Konferencją w Tokio (1972), • IV Konferencję w Paryżu (1985), • V Konferencję w Hamburgu (1997). Na wszystkich spotkaniach, z wielką troską podejmowano diagnozy aktualnego stanu edukacji dorosłych, jak również prognozowano potrzebne zmiany. Za każdym razem za priorytetowe zadanie uważano permanentny rozwój i upowszechnianie wśród dorosłych zarówno zawodowej, jak i ogólnej oświaty.49 Przykładowo podczas konferencji w Montrealu, odbywającej się pod hasłem „Edukacja dorosłych w zmieniającym się świecie", wyrażono przekonanie, że skoro edukacja jest procesem ciągłym, trwającym całe życie, zachodzi potrzeba nie tylko zmiany ujęcia i metod oświaty dorosłych, ale także całkowitego przewartościowania metod, form i treści całego kształcenia na poziomie podstawowym, średnim i wyższym. Konsekwencją tego było proklamowanie koncepcji uczenia się przez całe życie oraz żądanie podjęcia działań mających na celu zintegrowanie edukacji dorosłych z powszechnym systemem oświaty. Jednym z pierwszych raportów o stanie oświaty na świecie był raport z prac komisji UNESCO przygotowany pod redakcją E. Faure'a w 1975 r. pod tytułem „Uczyć się, aby być". Definiował on edukację ustawiczną, jako „najszerszą działalność o charakterze spójnym, podejmowaną w celu przekazywania wiedzy, kształcenia umiejętności, rozwijania i doskonalenia człowieka we wszystkich aspektach jego życia".50 26 listopada 1976 r. podczas Konferencji Generalnej XIX Sesji UNESCO w Nairobi, dokonano jednej z pierwszych prób interpretacyjnych kształcenia ustawicznego, pisząc iż jest to „kompleks procesów oświatowych: formalnych, 48 Poradnik dla osób poszukujących pracy. Kształcenie ustawiczne, PUP w Łodzi, Łódź 2009, s. 10 49 S. Ścisłowicz, Kształcenie dorosłych – ciągłość i zmiana, [w:] A. Bogaj (red.), Kierunki i uwarunkowania przemian oświaty w związku z reformą, Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji – PIB, Kielce 201, s. 277. 50 J. Półturzycki, Ustawiczność w raporcie Faure,a, [w]: Z.P. Kruszewski, J. Półturzycki, E.A. Wesołowska (red.), Kształcenie ustawiczne – idee i doświadczenia, Wyd. Naukowe NOVUM, Płock 2003, s. 65. 34 Adam Tomanek nieformalnych i incydentalnych, które niezależnie od treści, poziomu i metod umożliwiają uzupełnienie wykształcenia w formach szkolnych i pozaszkolnych, dzięki czemu osoby dorosłe rozwijają swoje zdolności, wzbogacają wiedzę, udoskonalają kwalifikacje zawodowe lub zdobywają nowy zawód, zmieniają swoje postawy i zachowania, aktywnie uczestniczą w społecznym, ekonomicznym i kulturalnym rozwoju".51 Widoczne, rosnące w latach sześćdziesiątych i siedemdziesiątych XX wieku zainteresowanie problematyką kształcenia ustawicznego, prawdopodobnie z uwagi na pogarszającą się kondycję finansów publicznych poszczególnych krajów znacznie zmniejszyło się w dekadzie lat 80-tych. Odżyło na nowo z początkiem ostatniej dekady XX wieku, uzewnętrzniając się w wielu inicjatywach i dokumentach legislacyjnych. W styczniu 1990 roku odbyło się spotkanie ministrów edukacji krajów członkowskich OECD, podczas którego stwierdzono, że znaczenie pojęcia edukacji ustawicznej jest nadal otwarte na różne interpretacje. W 1996 r. w najważniejszym z dotychczasowych dokumentów OECD z obszaru kształcenia ustawicznego „Lifelong Learning for All" nadano mu następujące rozumienie; „kształcenie ustawiczne obejmuje wszelkie aspekty rozwoju indywidualnego i społecznego we wszystkich możliwych konfiguracjach – nauczanie sformalizowane (szkoły, uczelnie, instytucje kształcenia zawodowego dorosłych) i nauczanie niesformalizowane (dom, praca, społeczności lokalne).52 Konkretne działania w zakresie rozwoju kształcenia ustawicznego podjęto także na poziomie unijnym. Odniesienia do lifelong learning znaleźć można w Białej Księdze z 1995 r. czy Memorandum Komisji Wspólnot Europejskich z października 2000 r., w którym możemy przeczytać: „W społeczeństwie opartym na wiedzy wiele zależy od samych ludzi. Najbardziej liczy się zdolność człowieka do efektywnego i rozsądnego wytwarzania oraz korzystania z wiedzy w obliczu ciągłych zmian. Aby w pełni rozwinąć tę umiejętność, ludzie powinni chcieć i być w stanie wziąć swoje życie we własne ręce – krótko mówiąc, stać się aktywnymi obywatelami. Edukacja i szkolenie trwające przez całe życie to najlepszy sposób, by sprostać wyzwaniom przynoszonym przez zmiany".53 W sposób kompleksowy na priorytetową rolę procesu ciągłego uczenia się w kontekście możliwości zapewnienia gospodarce europejskiej trwałego wzrostu zwrócono uwagę na posiedzeniu Rady Europejskiej 51 Strategia Rozwoju Kształcenia Ustawicznego do roku 2010, Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu, Warszawa 2003, s. 3. 52 Lifelong Learning for All, Meeting of the Education Committee at Ministerial Level. 16-17. 01.1996, OECD, Paris 1997, s. 89. 53 A Memorandum on Lifelong Learning. Commision of the European Communities, 30.10.2000 r., Brussels 2000, s. 4-5. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 35 w Lizbonie 23-24 marca 2000 roku. Przyjęta przez Radę Europy Strategia Lizbońska bardzo mocno zaakcentowała znaczenie uczenia się przez całe życie. Realizacja założeń tego dokumentu uwarunkowana została wysoką jakością edukacji i kształcenia zawodowego w poszczególnych państwach, a kształcenie ustawiczne stało się priorytetowym wyzwaniem Wspólnoty Europejskiej. Już wtedy określone zostały obszary podstawowych umiejętności, jakie powinny być wpajane w ramach kształcenia ustawicznego: znajomość informatyki, języków obcych, kultura technologiczna, przedsiębiorczość oraz cechy i umiejętności przydatne w życiu społecznym. W 2006 roku Komisja Wspólnot Europejskich opracowała dokument „Kluczowe kompetencji w uczeniu się przez całe życie – Europejskie ramy referencyjne", przy czym kompetencje zdefiniowała, jako połączenie wiedzy, umiejętności i postaw odpowiednich do sytuacji. W ramach odniesienia ustanowiono osiem kompetencji kluczowych potrzebnych do samorealizacji i rozwoju osobistego, bycia aktywnym obywatelem, integracji społecznej i zatrudnienia:54 • porozumiewanie się w języku ojczystym, • porozumiewanie się w językach obcych, • kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowotechniczne, • kompetencje informatyczne, • umiejętność uczenia się, • kompetencje społeczne i obywatelskie, • inicjatywność i przedsiębiorczość, • świadomość i ekspresja kulturalna. Także na gruncie krajowym zostały poczynione kroki zmierzające do wyeksponowania roli i znaczenia kształcenia ustawicznego w rozwoju indywidualnym jednostki jak i całego społeczeństwa. Świadczy o tym szereg planistycznych dokumentów strategicznych jak i obowiązujących aktów prawnych.55 Spośród najważniejszych z nich zwrócić należy uwagę na „Strategię Rozwoju Kształcenia Ustawicznego do roku 2010" przyjętą do realizacji przez Radę Ministrów 8 lipca 2003 roku oraz Ustawę z dnia 7 września 1991 o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r., nr 256, poz. 2572 z późniejszymi zmianami). 54 Kluczowe kompetencje w uczeniu się przez całe życie – Europejskie ramy referencyjne, załącznik do wniosku Komisji Wspólnot Europejskich dotyczącego Zalecenia Parlamentu Europejskiego i Rady – COM(2005)548. 55 Szczegółowy wykaz aktów prawnych regulujących funkcjonowanie kształcenia ustawicznego w Polsce znaleźć można w opracowaniach: Wspieranie kształcenia ustawicznego pracowników, raport z badań przeprowadzonych na zlecenie Departamentu Rynku Pracy MPiPS przez IPiSS w 2007 roku; T. Sołdra-Gwiżdż, Kształcenie ustawiczne w województwie opolskim – stan na 2010 r., cz. I (ekspertyza). 36 Adam Tomanek Głównym celem strategii jest określenie kierunków rozwoju kształcenia ustawicznego w kontekście idei uczenia się przez całe życie i budowania społeczeństwa opartego na wiedzy. Cel ten jest zbieżny z polityką Unii Europejskiej, ukierunkowaną na aktywne uczestnictwo w społeczeństwie obywatelskim, osobiste spełnienie, dostosowywanie się do ciągłych zmian i umożliwienie uzyskania zatrudnienia. Realizacja celu strategicznego opierać się ma na wyodrębnionych działaniach priorytetowych, korespondujących z europejskim obszarem uczenia się przez całe życie, którymi są: • zwiększanie dostępności do kształcenia ustawicznego, • podnoszenie jakości kształcenia ustawicznego, • współdziałanie i partnerstwo, • wzrost inwestycji w zasoby ludzkie, • uświadamianie roli i znaczenia kształcenia ustawicznego.56 Zgodnie z zapisami ustawy o systemie oświaty, w Polsce zastosowano zawężoną definicję kształcenia ustawicznego, ukierunkowaną na oświatę dorosłych, co nie w pełni oddaje istotę kształcenia ustawicznego. Art. 3 pkt 17 wspomnianej ustawy mówi, że przez kształcenie ustawiczne należy rozumieć „kształcenie w szkołach dla dorosłych, a także uzyskiwanie i uzupełnianie wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych przez osoby, które spełniły obowiązek szkolny."57 Kształcenie ustawiczne, co podkreślają niektórzy badacze tematu może być realizowane w trzech formach: • kształcenia formalnego/szkolnego rozumianego, jako „(...) system oparty na stałych pod względem czasu i treści formach nauki (klasy, stopnie, szkoły, programy i podręczniki), prowadzący od nauczania początkowego do uniwersytetu i włączający – obok kursów wykształcenia ogólnego – wiele programów specjalnych oraz instytucji stacjonarnego kształcenia technicznego i zawodowego"; • kształcenia nieformalnego/pozaszkolnego – rozumiane, jako „(...) świadoma i zorganizowana działalność o charakterze kształcenia i wychowywania, prowadzona poza ustawowym formalnym systemem szkolnym, umożliwiająca określonej grupie uczestników osiągnięcie założonych celów kształcenia"; • kształcenia incydentalnego pojmowanego, jako „trwający przez całe życie niezorganizowany i niesystematyczny proces nabywania przez człowieka wiadomości, sprawności, przekonań i postaw na podstawie 56 Strategia Rozwoju Kształcenia Ustawicznego do roku 2010, Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu, Warszawa 2003, s. 8. 57 Art. 3 pkt 17 Ustawy z dnia 7 września 1991 r. o systemie oświaty (Dz. U. z 2004 r. Nr 256 poz. 2572). Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 37 codziennego doświadczenia oraz wpływów wychowawczych otoczenia".58 W Polsce formami podstawowymi jest kształcenie szkolne oraz pozaszkolne, w ramach, których istnieje kilka rodzajów dokształcania lub doskonalenia zawodowego. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych w systemie szkolnym może być realizowane na poziomie szkoły podstawowej, ponadpodstawowej oraz szkoły wyższej. Rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 3 lutego 2006 r. w § 2. pkt 1 wyróżnia kurs, kurs zawodowy, seminarium oraz praktykę zawodową, jako formy pozaszkolne, w jakich odbywać się może uzyskiwanie i uzupełnianie przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych.59 Choć w Polsce system kształcenia ustawicznego ściśle związany jest systemem oświaty, w tendencji, jak pokazują doświadczenia krajów wyżej rozwiniętych, uczenie się przez cale życie przybierać będzie postać kształcenia nieformalnego i incydentalnego. 1.2.4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego Ostatnim ogniwem koncepcji flexicuirty jest nowoczesny system zabezpieczenia społecznego. Jest to element kompozycji, bez którego nie można mówić o flexicurity. Choć niejednokrotnie spotyka się opinie, że najlepszą formą zabezpieczenia jest praca, jednak jej niewykonywanie determinowane brakiem miejsc pracy bądź działaniem innych czynników wymusza konieczność wprowadzania różnych rozwiązań instytucjonalnych, prowadzących do zaspokojenia potrzeby bezpieczeństwa socjalnego. Obowiązek ten wypełniany jest przez państwo w ramach jednej z jej podstawowych funkcji – funkcji socjalnej – poprzez prowadzoną politykę społeczną. Za jeden z podstawowych elementów tej polityki uważa się zabezpieczenie społeczne, określane jako całokształt środków i działań publicznych za pomocą, których społeczeństwo stara się chronić swoich członków przed niebezpieczeństwem niezaspokojenia podstawowych, ważnych potrzeb.60 Choć termin ten stosowany jest powszechnie, jak pisze G. Uścińska „(...) regulacje, które weszły w życie z dniem 1 stycznia 1999 r., składające się na zreformowany system zabezpieczenia społecznego, 58 W. Okoń, Słownik pedagogiczny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1992, [za:] Poradnik. Podstawy kształcenia ustawicznego, Wydawnictwo EGO, Łódź 2010, s. 19. 59Rozporządzenie Ministra Edukacji i Nauki z dnia 3 lutego 2006 r. w sprawie uzyskiwania i uzupełniania przez osoby dorosłe wiedzy ogólnej, umiejętności i kwalifikacji zawodowych w formach pozaszkolnych (Dz. U. Nr 31, poz. 216). 60 A. Miruć, O istocie pomocy społecznej, „Administracja – Teoria, Dydaktyka, Praktyka", Nr 4/2006 (5), s. 20. 38 Adam Tomanek bardziej konsekwentnie używają określenia ubezpieczenie społeczne".61 Przy braku uniwersalnej definicji pojęcia „zabezpieczenie społeczne", należy je pojmować w kategoriach idei, zgodnie z którą, społeczeństwo, za pośrednictwem państwa zobowiązane jest do zaspokajania podstawowych potrzeb wszystkich obywateli, którzy bez swej winy nie mogą sobie zapewnić własną pracą wystarczających środków utrzymania.62 Współczesny system zabezpieczenia społecznego w Polsce jest systemem rozbudowanym, choć jak w 2005 r. pisał były minister polityki społecznej K. Pater, stosunkowo mało efektywnym, zachęcającym raczej do odchodzenia od i tak niskiej aktywności zawodowej. Nie sprzyjał także godzeniu różnych ról życiowych – pracownika, uczącego się, członka rodziny. Z tych powodów pożądanym kierunkiem zmian była modernizacja całego systemu zabezpieczeń społecznych, zmierzająca do zagwarantowania stabilności finansowej systemu, osiągnięcia wyższego poziomu integracji społecznej, zwiększenia możliwości podejmowania pracy i uzyskiwania z niej dochodów oraz godziwych świadczeń na starość czy w przypadku utraty zdolności od pracy.63 Z perspektywy czasu należy stwierdzić, że zamierzeń tych nie udało się zrealizować. Formami realizacji zabezpieczenia społecznego, zwanymi metodami czy też technikami zabezpieczeniowymi, wyodrębnionymi według kryterium źródła finansowania i charakteru uprawnień są: • technika ubezpieczeniowa – o charakterze roszczeniowym, gdzie do nabycia uprawnień wymagane jest opłacanie składek, które są źródłem pokrycia wydatków na świadczenia. Wysokość i warunki przyznawania świadczeń określane są ustawowo, a same świadczenia różnią się w zależności od wysokości składek. • technika zaopatrzeniowa – podobnie jak ubezpieczeniowa ma charakter roszczeniowy, przy czym prawo do świadczeń wynika wyłącznie z woli ustawodawcy, nie będąc powiązane z koniecznością opłacania składek. Świadczenia finansowane są z funduszy publicznych, a wysokość i warunki przyznawania świadczeń określone są według ustawowych kryteriów. Najczęściej również, wymiar świadczeń jest jednolity i ustalany w wysokości zapewniającej wszystkim członkom grupy zaspokojenie potrzeb, na co najmniej minimalnym poziomie. 61 G. Uścińska, Aktualne problemy systemu zabezpieczenia społecznego w Polsce, „Polityka Społeczna', Nr 2007/7. 62 Tamże. 63 K. Pater, Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Teraźniejszość a przyszłość, „Polityka Społeczna", Nr 2005/3. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 39 • technika pomocy społecznej/opiekuńcza – o charakterze fakultatywnym, w ramach której udzielane świadczenia mają charakter uznaniowy. Są one przyznawane indywidualnie, po uprzednim zweryfikowaniu sytuacji życiowej potencjalnego świadczeniobiorcy. Źródłem finansowania tego rodzaju świadczeń są fundusze publiczne.64 Systemy zabezpieczenia społecznego w poszczególnych krajach zawierają elementy charakterystyczne dla wszystkich trzech technik, najczęściej jednak uzupełniają się, a wzajemne proporcje między nimi są w każdym przypadku inne. Polska na dzień dzisiejszy spełnia większość międzynarodowych standardów zabezpieczenia społecznego przyjętych w aktach międzynarodowych i europejskich, w niektórych przypadkach odpowiadając nie tylko standardom minimalnym, ale również przeciętnym i wyższym. W szczególności rozwiązania krajowe odpowiadają minimalnym normom zabezpieczenia społecznego przyjętym w Genewie dnia 28 czerwca 1952 r. w Konwencji Nr 102 Międzynarodowej Organizacji Pracy. Konwencja ta została ratyfikowana przez stronę polską 21 sierpnia 2003 r.65 W 1998 r. ratyfikowano również Europejską Kartę Społeczną, choć nie udało się tego uczynić z jej wersją zrewidowaną, przyjętą przez Radę Europy w roku 1996. Zakres przedmiotowy systemu zabezpieczenia społecznego wyznacza katalog ryzyk społecznych, czyli zagrożeń zdarzeniem, którego wystąpienie może wywołać stratę w zasobach gospodarstwa domowego. Krajowy system zabezpieczenia społecznego obejmuje ochronę przed następującymi rodzajami ryzyk: chorobą, macierzyństwem, inwalidztwem, starością, śmiercią żywiciela rodziny, wypadkiem przy pracy, chorobami zawodowymi, utratą pracy, obciążeniami rodzinnymi.66 Realizacja zabezpieczenia społecznego stanowiąca odpowiedź na wyżej wymienione rodzaje ryzyk przybiera postać określonych świadczeń społecznych: • świadczeń zdrowotnych i chorobowych, • świadczeń macierzyńskich, • świadczeń w razie inwalidztwa, • świadczeń na starość, • świadczeń w razie śmierci żywiciela rodziny, • świadczeń w razie wypadków przy pracy, 64 Por. A. Kurzynowski, Polityka społeczna – podstawowe pojęcia i zakres [w:] A. Kurzynowski (red.), Polityka społeczna, SGH, Warszawa 2001, s. 9-21; T. Szumlicz, Ubezpieczenia społeczne. Teoria dla praktyki, Branta, Bydgoszcz 2005, s. 84-88. 65 Konwencja Nr 102 Międzynarodowej Organizacji Pracy dotycząca minimalnych norm zabezpieczenia społecznego, (Dz. U. z 2005 r. Nr 93 poz. 775). 66 Por. A. Świątkowski, Rola i znaczenie europejskich standardów zabezpieczenia społecznego dla polskiego ustawodawstwa na XXI wiek, „Polityka Społeczna", Nr 2005/3. 40 Adam Tomanek • świadczeń w razie chorób zawodowych, • świadczeń w razie bezrobocia, • świadczeń rodzinnych. Prawo do zabezpieczenia społecznego w Polsce określone jest już w ustawie zasadniczej, jaką jest Konstytucja RP. W art. 2 Konstytucji pojawia się zapis o Rzeczypospolitej Polskiej, jako „...demokratycznym państwie prawnym, urzeczywistniającym zasady sprawiedliwości społecznej'.67 Słowa te stanowią ideowy filar realizowanej polityki zabezpieczenia społecznego, znajdując swoje odzwierciedlenie w artykułach 67, 68, 69 oraz 71 Konstytucji. I tak, w wyżej wymienionych artykułach czytamy: Art. 67. 1. Obywatel ma prawo do zabezpieczenia społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz po osiągnięciu wieku emerytalnego. Zakres i formy zabezpieczenia społecznego określa ustawa. 2. Obywatel pozostający bez pracy nie z własnej woli i nie mający innych środków utrzymania ma prawo do zabezpieczenia społecznego, którego zakres i formy określa ustawa. Art. 68. 1. Każdy ma prawo do ochrony zdrowia. 2. Obywatelom, niezależnie od ich sytuacji materialnej, władze publiczne zapewniają równy dostęp do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych. Warunki i zakres udzielania świadczeń określa ustawa. 3. Władze publiczne są obowiązane do zapewnienia szczególnej opieki zdrowotnej dzieciom, kobietom ciężarnym, osobom niepełnosprawnym i osobom w podeszłym wieku. 4. Władze publiczne są obowiązane do zwalczania chorób epidemicznych i zapobiegania negatywnym dla zdrowia skutkom degradacji środowiska. 5. Władze publiczne popierają rozwój kultury fizycznej, zwłaszcza wśród dzieci i młodzieży. Art. 69. Osobom niepełnosprawnym władze publiczne udzielają, zgodnie z ustawą, pomocy w zabezpieczaniu egzystencji, przysposobieniu do pracy oraz komunikacji społecznej. Art. 71. 1. Państwo w swojej polityce społecznej i gospodarczej uwzględnia dobro rodziny. Rodziny znajdujące się w trudnej sytuacji materialnej i społecznej, 67 Art. 2 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.). Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 41 zwłaszcza wielodzietne i niepełne, mają prawo do szczególnej pomocy ze strony władz publicznych. 2. Matka przed i po urodzeniu dziecka ma prawo do szczególnej pomocy władz publicznych, której zakres określa ustawa.68 Cytowane zapisy ustawy zasadniczej, choć nie regulują formy i zasad zabezpieczenia, określają prawa obywateli RP do zabezpieczenia przed wszystkimi wcześniej wymienionymi rodzajami ryzyka. Szczegółowe zasady korzystania z poszczególnych rodzajów świadczeń i dostępu do nich regulują konkretne akty ustawodawcze i wykonawcze.69 W świetle koncepcji flexicurity, nie wszystkie rodzaje ochrony w identycznym stopniu oraz w taki sam sposób powiązane są z możliwościami skutecznej realizacji celów zakładanych w jej ramach. Relacje zachodzące między poszczególnymi rodzajami zabezpieczeń mają charakter wielowymiarowy i mogą być rozpatrywane w różnych aspektach. Na przykład, z pozoru ograniczona w krótkim okresie zależność między systemem emerytalnym i rentowym przybiera zupełnie inną postać, gdy wydłuży się horyzont czasowy analizy i spojrzy na przyszłe konsekwencje dla rynku pracy i całej gospodarki, jakie niosą ze sobą rozwiązania stosowane obecnie. Jak pisze Y. Jorens „(...) polityka społeczna nie może być traktowana, jako wynik działalności gospodarczej, ale jako jej istotny składnik. (...) System ochrony społecznej w Europie powinien być restrukturyzowany w zależności od etapu życia obywatela, a specjalną uwagę należy poświęcić kwestiom dzieciństwa, biedy, edukacji, wychowywania dzieci w środowisku równości płci, zachowania równowagi między życiem rodzinnym a pracą, warunkom pracy, utrzymaniu i rozwijaniu zasobów ludzkich, starzeniu się, reformie systemu emerytalnego i wzrostowi wskaźnika zatrudnienia".70 68 Art. 67, 68, 69, 71 Konstytucji RP z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 z późn. zm.). 69 Do najważniejszych aktów ustawodawczych z obszaru zabezpieczenia społecznego należą: Ustawa z dnia 13 października 1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych (Dz. U. Nr 137, poz. 887 z późn. zm.); Ustawa z dnia 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz. U. Nr 162, poz. 1118 z późn. zm.); Ustawa z dnia 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników (Dz. U. Nr 7/98, poz. 25, z późn. zm.); Ustawa z dnia 10 grudnia 1993 r. o zaopatrzeniu emerytalnym żołnierzy zawodowych oraz ich rodzin (Dz. U. z 1994 r. Nr 10 poz. 36. z późn. zm.); Ustawa z dnia 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Urzędu Ochrony Państwa, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej, Straży Pożarnej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (Dz. U. Z 1994 r. Nr 53 poz. 214 z późn. zm.); Ustawa z dnia 12 września 2001 r. prawo o ustroju sądów powszechnych (Dz.U. z 2001 r. Nr.98 poz. 1070 z późn. zm.); Ustawa z dnia 12 marca 2004 roku o pomocy społecznej (Dz. U. Nr 64, poz. 593 z późn. zm.). 70 Y. Jorens, Zmiana polityki społecznej w Unii Europejskiej, „Polityka Społeczna", Nr 2005/3. 42 Adam Tomanek Spośród różnych wymiarów flexicurity, w największym stopniu z zabezpieczeniem społecznym powiązane jest bezpieczeństwo dochodu, osiągane w drodze świadczeń z tytułu utraty pracy. Podstawową jego formę stanowi zasiłek dla osób bezrobotnych, którego realizacja opiera się na technice zaopatrzeniowej. Świadczenia dla bezrobotnych szczegółowo opisane są w Rozdziale 15 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy.71 Większość z nich, znajdujących się w przytaczanym rozdziale dotyczy wspominanej formy, jaką jest zasiłek dla osób bezrobotnych. Jak sama nazwa wskazuje jest to narzędzie ochrony, do której prawa nabywa określona grupa osób, spełniających w pierwszej kolejności wymogi definicyjne kategorii „bezrobotny".72 Jedną z cech przypisanych dla niej jest gotowość do podjęcia pracy. Niestety, jak wskazują liczne badania i co potwierdzają doświadczenia samych pracowników urzędów pracy, nie wszystkie osoby zarejestrowane w urzędach pracy posiadające status osoby bezrobotnej w rzeczywistości spełniają ten wymóg. Jednym z częstych powodów rejestracji, jest np. nabycie prawa do ubezpieczenia zdrowotnego nie zaś chęć skorzystania z rozmaitych rodzajów usług i instrumentów rynku pracy prowadzących do powrotu do zatrudnienia. Brak fizycznej możliwości wydzielenia tej podkategorii osób bezrobotnych ogranicza skuteczność polityki rynku pracy a jednocześnie efektywność wykorzystania środków publicznych. Dodatkowo, na co należy zwrócić uwagę, zapisy ustawy w niewystarczającym jak się wydaje stopniu uwzględniają elastyczne formy pracy, ograniczając się w szczególności do zatrudnienia rozumianego w sposób tradycyjny. W konsekwencji w uprzywilejowanej sytuacji znajduje się pracownik wykonujący pracę w sposób typowy. Dokładne zasady przydzielania osobom bezrobotnym prawa do zasiłku reguluje Art. 71 przywoływanej wcześniej ustawy. Przypomnieć należy, że zasiłek modelowo pełnić powinien jednocześnie dwie funkcje: osłonową i motywacyjną. Z badań przeprowadzonych w 2009 r. na potrzeby Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej wynika, że zasiłki dla bezrobotnych, podobnie zresztą jak aktywne instrumenty polityki rynku pracy, poprzez fakt niezgodnego z ich przeznaczeniem stosowania nie zawsze w sposób pożądany pełnią swe funkcje. Zasiłkobiorcy częściej, niż inni bezrobotni, przejawiają bierną postawę na rynku pracy, co negatywnie oddziałuje na odpływy z bezrobocia jak również rodzi większą presję na wzrost wynagrodzeń.73 Powszechnie przyjmuje się, że 71 W rozdziale 12 wspomnianej ustawy określone są świadczenia na rzecz osób podlegających ubezpieczeniu społecznemu rolników, którym z różnych powodów nie przysługuje prawo do zasiłku. 72 Por. Art. 2 ust. 1 pkt 2 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. 73 Por. P. Kaczorowski, P. Kubiak, E. Kwiatkowski, S. Pawlęga, G. Uścińska, Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego, [w:] E. Kryńska (red.), Flexicurity w Polsce.... op. cit., s. 130-132. Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 43 pogłębiająca się różnica między poziomem potencjalnego dochodu możliwego do uzyskania z tytułu pracy a wysokością zasiłku dla bezrobotnych, mobilizująco wpływa na aktywne w sensie polityki rynku pracy zachowania osób bezrobotnych. Wysokość podstawowego wymiaru zasiłku w relacji do płacy minimalnej przedstawiają dane zawarte w tabeli 3. TABELA 3 Zasi łek dla bezrobotnych a p łaca minimalna Rok Wysokość zasiłku dla bezrobotnych Wysokość płacy minimalnej Stopa zastąpienia (w %) 2000 434,90 700,00 62,1 2001 476,70 700,00 68,1 2002 503,20 760,00 66,2 2003 504,20 800,00 63,0 2004 504,20 824,00 61,2 2005 521,90 849,00 61,5 2006 532,90 899,10 59,3 2007 538,80 936,00 57,6 2008 551,80 1126,00 49,0 2009 575,00 1276,00 45,1 2010 742,10 1317,00 56,3 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych MPiPS. Statystyczna zależność między wysokością zasiłku a płacą minimalną nie jest rzecz jasna w stanie w pełni odzwierciedlić sytuacji konkretnej osoby czy grupy osób. Pełnienie przez zasiłek roli motywatora uzależnione jest w dużym stopniu od faktycznie możliwych do osiągnięcia na rynku pracy dochodów, te zaś znacząco się różnią w poszczególnych częściach kraju, branżach czy grupach zawodów. W tym sensie stosowanie polityki niskich płac, niepowiązanych bezpośrednio z rezultatami pracy może być również traktowane, jako jedna z przyczyn niskiej motywacji do poszukiwania legalnego zatrudnienia przez osoby bezrobotne, zatrudnienia w szarej strefie i nadużywania przez nie różnych form zabezpieczenia socjalnego. W Polsce w chwili obecnej obok instytucji zasiłków dla bezrobotnych, funkcjonuje, choć nie ma charakteru po44 Adam Tomanek wszechnego produkt komercyjny pod nazwą ubezpieczenia od bezrobocia. Jest on oferowany najczęściej osobom, które podejmują decyzję o zaciągnięciu kredytu hipotecznego oraz, jako dodatkowa opcja do polisy ubezpieczeniowej na życie. W rzeczywistości ten rodzaj ubezpieczenia stanowi zabezpieczenie nie tyle przed ryzykiem utraty pracy i skutkami wywoływanymi przez ten fakt w sferze ekonomicznej, społecznej i psychicznej dla samej osoby ubezpieczonej, co formę zabezpieczenia zobowiązań kredytowych klienta instytucji finansowych. Zasiłek dla osób bezrobotnych, choć jest główną formą wsparcia pasywnego nie jest formą jedyną. Osoby bezrobotne znajdujące się w trudnej sytuacji materialnej mogą również liczyć na pomoc społeczną, gwarantowaną prawnie przez ustawodawcę.74 Choć świadczenia te przyznawane są w sposób fakultatywny, jednak stanowią istotny element prowadzonej przez państwo polityki społecznej. Literatura 1. A Memorandum on Lifelong Learning. Commision of the European Communities, 30.10.2000 r., Brussels 2000. 2. Bogaj A. (red.), Kierunki i uwarunkowania przemian oświaty w związku z reformą, Wydawnictwo Naukowe Instytutu Technologii Eksploatacji – PIB, Kielce 2001. 3. Colander D. C., Landreth H., Historia myśli ekonomicznej, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998. 4. Drela K., Kiermożycka-Sobejko A., Ekonomizacja rynku pracy w XXI wieku, Wydawnictwo Nukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2009. 5. Drucker P. F., Zarządzanie XXI wieku – wyzwania, MT Biznes Sp. z o.o., Warszawa 2009. 6. Ebersheim E. H., Przesłanie Druckera. Zarządzanie oparte na wiedzy, MT Biznes, Warszawa 2009. 7. European Comission, Directorate-General for Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Unit D.2, Toward Common Principles of Flexicurity: more and better jobs through fl exibility and security, Office for Official Publications of the European Communities Communication, Luxembourg 2007. 8. Jarmołowicz W., Przemiany na współczesnym rynku pracy, Wydawnictwo Forum Naukowe, Poznań 2008. 9. Jorens Y., Zmiana polityki społecznej w Unii Europejskiej, „Polityka Społeczna", Nr 2005/3. 10. Juchnowicz M. (red.) Kapitał ludzki a kształtowanie przedsiębiorczości, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2004. 11. Kolenda D., Materiały seminaryjne, Barszczewo, 29-30 listopada 2010. 74 Wykaz osób i rodzin, w szczególności mogących liczyć na pomoc społeczną wymieniany jest w Art.7 Ustawy z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2009 r. Nr 175 poz.1362 tekst jednolity) Flexicurity i jej komponenty – ujęcie teoretyczne 45 12. Kotowska I. E., Zmiany demograficzne a przyszły rynek pracy, [w:], Borkowska St., Przyszłość pracy w XXI wieku, IPiSS, Warszawa 2004. 13. Kruszewski Z. P., Półturzycki J., Wesołowska E. A. (red.), Kształcenie ustawiczne – idee i doświadczenia, Wyd. Naukowe NOVUM, Płock 2003. 14. Kryńska E. (red.), Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje. Raport końcowy z badań, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009. 15. Kryńska E., Kwiatkowski E., Zarychta H., Polityka państwa na rynku pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych, Raport IPiSS, zeszyt nr 12, IPiSS, Warszawa 1998. 16. Kurzynowski A. (red.), Polityka społeczna, SGH, Warszawa 2001. 17. Kwiatkowski E., Bezrobocie. Podstawy teoretyczne, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002. 18. Lewandowski P., Skrok Ł., Flexicurity – diagnoza na dziś, działanie na jutro, Polska Konfederacja Pracodawców Pryawatnych Lewiatan, Warszawa 2009. 19. Lieshout H., Tros F., Wilthagen T., Towards "flexicurity"?: balancing flexibility and security in EU member states, Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-3. 20. Lifelong Learning for All, Meeting of the Education Committee at Ministerial Level. 16-17.01.1996, OECD, Paris 1997. 21. Machol-Zajda L. (red.), Dotychczasowe i perspektywiczne wykorzystanie elastycznych form zatrudnienia w podlaskich przedsiębiorstwach, WSE w Białymstoku – IPiSS w Warszawie, Białystok-Warszawa 2010. 22. Madsen P. K., Flexicurity – A new perspective on labour markets and welfare states in Europe, Centre for Labour Market Research Aalborg University, CARMA Research Paper 2006 – 3. 23. Marshall A., Principles of Economics, Macmillan, London 1961(1-sze wyd. 1890). 24. Miruć A., O istocie pomocy społecznej, „Administracja – Teoria, Dydaktyka, Praktyka", Nr 4/2006 (5). 25. Muffels R., Chung H., Fouarge D., Klammer U., Luijkx R., Manzoni A., Thiel A., Wilthagen T., Flexibility and security over the life course, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Luxembourg 2008. 26. Okoń W., Słownik pedagogiczny, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1992. 27. Okoń-Horodyńska E. (red.), Rola państwa w społecznej gospodarce rynkowej. Materiały konferencyjne, Ustroń 12-14 maja 1994, Wydawnictwo Uczelniane AE w Katowicach, Katowice 1995. 28. Pater K., Zabezpieczenie społeczne w Polsce. Teraźniejszość a przyszłość, „Polityka Społeczna", Nr 2005/3. 29. Poradnik dla osób poszukujących pracy. Kształcenie ustawiczne, PUP w Łodzi, Łódź 2009. 30. Report by the European Expert Group on Flexicurity, Flexicurity Pathways. Turning hurdles into stepping stone, Brussels, June 2007. 31. Sadowska-Snarska C. (red.), Elastyczne formy pracy. Szanse i zagrożenia, Wydawnictwo WSE w Białymstoku, Białystok 2008. 32. Sadowska-Snarska C. (red.), Elastyczne formy pracy jako instrument ułatwiający godzenie życia zawodowego z rodzinnym, Wydawnictwo WSE w Białymstoku, Białystok 2006. 46 Adam Tomanek 33. Sadowska-Snarska C. (red.), Szkolenia pracodawców z zakresu elastycznych form pracy. Poradnik dla instytucji szkoleniowych, WSE w Białymstoku, Białystok 2007. 34. Strategia Rozwoju Kształcenia Ustawicznego do roku 2010, Ministerstwo Edukacji Narodowej i Sportu, Warszawa 2003. 35. Szumlicz T., Ubezpieczenia społeczne. Teoria dla praktyki, Branta, Bydgoszcz 2005. 36. Świątkowski A., Rola i znaczenie europejskich standardów zabezpieczenia społecznego dla polskiego ustawodawstwa na XXI wiek, „Polityka Społeczna", Nr 2005/3. 37. Tros F., „Flexicurity" and HR-policies for the older workers, Working paper for the Workshop TLM-Work Package 7 „Active retirement" in Alcala, Alcala, 2-3 czerwiec 2004. 38. Tros F., Wilthagen T., The concept of „Flexicurity". A new approach to regulating employment and labour markets, Tilburg University, Flexicurity Research Paper 2003-4. 39. Uścińska G., Aktualne problemy systemu zabezpieczenia społecznego w Polsce, „Polityka Społeczna', Nr 2007/7. 40. Dz. U. Nr 31, poz. 216. 41. Dz. U. z 2005 r. Nr 93 poz. 775. 42. Dz. U. z 1997 r. Nr 78, poz. 483 z późn. zm. 43. Dz. U. Nr 69 poz. 415. 44. Dz. U. Nr 75 poz. 446. 45. Dz. U. Nr 106 poz. 457. 46. Dz. U. Nr 78 poz. 394. 47. Dz. U. z 2004 r. Nr 256 poz. 2572. 2. ROZWIĄZANIA FLEXICURITY NA ŚWIECIE Flexicurity, jako koncepcja rynku pracy jest obecna w rozwiązaniach stosowanych w wielu krajach na świecie. Główną ideą koncepcji flexicurity jest to, że elastyczność i bezpieczeństwo są wzajemnie wspierające, a nie wykluczające. Ponadto, oprócz kombinacji win-win elastyczności i bezpieczeństwa, innym powodem popularności koncepcji flexicurity jest jej wszechstronny i wieloznaczny charakter1. Różni autorzy i organizacje mogą formować tę koncepcję tak, aby dopasować ją do własnych interpretacji i interesów. Ta cecha czyni flexicurity trudną do zdefiniowania i dlatego też w literaturze można odnaleźć jej odmienne definicje i modele. Również zastosowanie flexicurity w praktyce różni się w zależności od uwarunkowań społeczno-gospodarczych. Jako przykład całkowicie odmiennych podejść do elastyczności i bezpieczeństwa można podać rozwiązania stosowane w Danii i Japonii. Podczas gdy duński system zatrudnienia jest zorientowany na zewnętrzny rynek pracy, japoński tradycyjnie jest zorientowany na rynek wewnętrzny. W Japonii na przykład praktyka zatrudnienia przez całe życie może tak wpływać na pracowników, aby byli oni lojalni w stosunku do pracodawcy, który może inwestować w specyficzny dla przedsiębiorstwa kapitał ludzki, żeby zwiększyć elastyczność funkcjonalną. Alternatywnie w przypadku duńskim wysoki poziom zarobków i bezpieczeństwa zatrudnienia oraz zdolności do pracy może promować pracowników do podejmowania większego ryzyka na zewnętrznym rynku pracy, w celu wykreowania większej mobilności pracy. Jednakże relacje pomiędzy bezpieczeństwem a elastycznością mogą w obu przypadkach okazać się również nieprawidłowe: na przykład, kiedy polityka zwalniania 1 J.C. Barbier, From political strategy to analytical research and back to politics, a sociological approach of flexicurity, [w:] H. Jørgensen, P. K. Madsen (red.), Flexicurity and Beyond – Finding a New Agenda for the European Social Model, DJØF Publishing, Copenhagen 2007, s. 155-189. 48 Wojciech Stypułkowski i zatrudniania prowadzi do wysokiego braku bezpieczeństwa zatrudnienia poniżej poziomu inwestowania w kapitał ludzki oraz do mniejszej efektywności pracowników. Podstawowe różnice w modelach przedstawia tabela 1. TABELA 1 Kombinacje elastyczności i bezpieczeństwa stosowane w Danii i Japonii Wewnętrzne bezpieczeństwo Zewnętrzne bezpieczeństwo Wewnętrzna elastyczność Japonia Zewnętrzna elastyczność Dania Źródło: T. Bredgaard, F. Larsen, External and internal flexicurity, IIRA European Congress, Copenhagen 2010, s. 3. Wewnętrzna elastyczność obejmuje: elastyczność czasu pracy (nadgodziny, skrócony czas pracy, praca na część etatu) funkcjonalną elastyczność (zmiany wewnątrzzakładowe, przeniesienia, zmiany funkcji i zadań, elastyczną organizację pracy i uczenie się w czasie pracy) i elastyczność wynagrodzeń (system płac, bonusów, outsourcing). Zewnętrzna elastyczność dotyczy elastyczności ilościowej na zewnętrznym rynku pracy (mobilność pomiędzy miejscami pracy, czasowe zwalnianie z pracy, umowy na czas określony, agencje pracy tymczasowej, nietypowe zatrudnienie, itp.). Wewnętrzne bezpieczeństwo obejmuje bezpieczeństwo kierowane i dostarczane przez pracodawców i firmy na wewnętrznym rynku pracy. Wyraża się to, jako bezpieczeństwo etatu (jak ochrona zatrudnienia dla stałych i nietypowych pracowników, zawierająca procedury dla zwolnień, okresy wypowiedzenia, odprawy za zwolnienia), ale może również zawierać ochronę dochodów i ochronę socjalną dostarczaną przez pracodawcę (korporację) oraz kombinację osłon socjalnych, (np. polityka związana z opuszczaniem firmy). W końcu zewnętrzne bezpieczeństwo odnosi się do typów bezpieczeństwa kierowanych i finansowanych przez rząd centralny (budżet publiczny) takich jak aktywna polityka rynku pracy, zasiłek finansowany z funduszy publicznych i bezpieczeństwo socjalne i prawo oraz możliwość przeniesienia na szkolenia zawodowe. Oprócz wspomnianych wyżej dwóch krańcowo odmiennych modeli flexicurity wartym omówienia jest również model holenderski. Interesująca jest jego geneza, a także rozwiązania, które powodują, iż w Holandii zauważalny jest duży udział niepełnoetatowców, zwłaszcza kobiet, w ogólnej liczbie pracujących. Rozwiązania flexicurity na świecie 49 W celu zobrazowania sytuacji w omawianych państwach w tabeli 2 zostały przedstawione wybrane wskaźniki związane z rynkiem pracy. Do celów porównawczych ukazano również dane dotyczące Polski i łącznie wszystkich krajów OECD. TABELA 2 Wskaźniki dotyczące rynku pracy za 2009 r . [%] Dania Holandia Japonia Polska Ogółem OECD Stopa bezrobocia 6,1 3,9 5,3 8,3 8,3 Stopa bezrobocia osób w wieku 15-24 11,2 7,3 9,1 20,7 16,4 Udział długotrwale bezrobotnych (12 miesięcy i więcej) w ogólnej liczbie bezrobotnych 9,1 24,8 28,5 25,2 23,6 Wskaźnik zatrudnienia ludności 75,7 75,8 70,0 59,3 64,8 Udział pracowników zatrudnionych na czas określony w ogólnej liczbie pracowników najemnych 8,9 18,3 13,7 26,5 11,6 Pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy (w % ogółu pracujących) 18,9 36,7 20,3 8,7 16,2 Wzrost zatrudnienia w stosunku roku poprzedniego -3,6 -0,9 -1,6 0,4 -1,8 Wydatki na politykę rynku pracy (w % PKB) • działania osłonowe • metody aktywne 1,2 1,4 1,3 1,0 0,3 0,3 0,4 0,6 0,8 0,6 Wskaźnik ustawowej ochrony zatrudnienia (Employment Protection Legislation Index)ab 1,8 2,1 1,5 2,2 2,1 Indywidualna ochrona przed zwolnieniemb 0,7 1,1 0,8 0,9 0,9 Regulacje dotyczące zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracyb 0,6 0,5 0,4 0,8 0,8 Dodatkowe regulacje dla zwolnień grupowychb 0,5 0,5 0,3 0,6 0,5 a Indeks jest średnią ważoną indeksów cząstkowych charakteryzujących: ochronę zatrudnienia trwałego, ochronę zatrudnienia czasowego oraz warunki zwolnień grupowych; b Skala 1-6, dane dotyczą roku 2008 Źródło: opracowanie własne na podstawie danych OECD dostępnych na stronie www.oecd.org 50 Wojciech Stypułkowski Jak widać z prezentowanych danych omawiane kraje cechują się znacznym, większym niż średnia OECD wskaźnikiem zatrudnienia ludności. Poza tym istotnym jest stosunkowo niski poziom bezrobocia, jednakże jest on znacząco większy w odniesieniu do osób młodych. Stosowanie polityki flexicurity widać jest także we współczynnikach określających udział pracowników zatrudnionych na niepełny etat oraz na czas określony. Można też dokonać swoistego rodzaju porównania za pomocą wskaźników, które uznaje się za adekwatne dla elementów flexicurity2. W 2009 r. wydatki na aktywne i pasywne działania w zakresie polityki rynku pracy w odniesieniu do PKB były największe w Danii (znacznie ponad średnią dla wszystkich krajów OECD). Najmniejszy udział w relacji do produktu krajowego brutto wykazywała Japonia, co wiąże się z jej modelem flexicurity nastawionym na wewnętrzny rynek pracy. Z kolei poziom elastyczności zatrudnienia i trwałości ochrony stosunku pracy w omawianych trzech krajach kształtuje się poniżej lub na równi średniej krajów OECD. Przy czym najniższy jest on w Japonii, jednakże w tym przypadku przy kształtowaniu się systemu zatrudnienia dużą rolę odgrywają nieformalne umowy i zwyczaj. Na podobnie niskim poziomie ochronę trwałości zatrudnienia ma Dania, co skutkuje wysoką elastycznością ilościową. 2.1. Holenderski model flexicurity 2.1.1 . Geneza wprowadzenia polityki flexicurity Wdrożenie polityki flexicurity w Holandii było efektem świadomego działania rządu, jednakże na jego ostateczny kształt wpływ miały wyniki negocjacji dwui trójstronnych. Przyczyną zmian były kwestie związane z istnieniem skomplikowanego systemu możliwości zwolnień z pracy oraz dotyczące słabej ochrony prawnej i socjalnej pracowników, którzy byli objęci elastycznymi formami zatrudnienia. Na to nałożyły się problemy związane z funkcjonowaniem systemu zabezpieczeń społecznych. Sztywne przepisy dotyczące zwolnień stosowane były w holenderskim prawie pracy od końca drugiej wojny światowej. Zgodnie z nimi pracodawca mógł zwolnić pracownika po dwustopniowej procedurze dopiero po uzyskaniu uprzedniej zgody dyrektora właściwego miejscowo urzędu zatrudnienia 2 M. Makuch, Podstawowe wskaźniki flexicurity w krajach Unii Europejskiej. Analiza komparatywna, [w:] G. Wrzeszcz-Kamińska (red.), Spójność społeczna i ekonomiczna Unii Europejskiej, Wyższa Szkoła Handlowa, Wrocław 2009, s. 302-311. Rozwiązania flexicurity na świecie 51 lub sądu3. Powodowało to zwiększenie atrakcyjności zatrudniania pracowników na nietypowych warunkach (np. na umowie terminowej). Dodatkowo dzięki prowadzonej w latach 80-tych i 90-tych deregulacji i zwiększenia elastyczności rynku pracy powstało wiele miejsc pracy, które mogły zafunkcjonować w wyniku odchodzenia od sztywnych form zatrudnienia. Pracownicy ci tzw. flex workers posiadali znacznie słabszą ochronę. Prowadziło to w naturalny sposób do segmentacji rynku. Również system zabezpieczenia społecznego charakteryzował się znaczną pasywnością, w wyniku, czego w Holandii była niska stopa aktywności zawodowej. Przyczyniło się to do powstania wielu programów aktywizujących, co było spowodowane troską o wydolność systemu. Ponadto powstało przekonanie, że najlepszą metodą do pozbycia się problemu wykluczenia społecznego jest wprowadzenie programów aktywizujących, co spowodowało nadanie priorytetowego znaczenia formom wspierającym zatrudnienie. Odchodzono przy tym do kompensacji utraty dochodów wynikających z braku pracy, ograniczając dostępność i zakres świadczeń. Dlatego też podjęto prace nad wypracowaniem nowego modelu rynku pracy. Rząd holenderski przedstawił w 1995 r. propozycję reformy w opracowaniu Flexibility and Security. Opracowanie to zostało przygotowane przy pomocy niezależnego instytutu badawczego – Fundacji Pracy. Stanowiło ono potem podstawę ustawy pod tym samym tytułem, która weszła w życie w 1999 r. 2.1.2. Rozwiązania holenderskiego modelu flexicurity Rozwiązania modelu flexicurity wypracowanego w Holandii będą zaprezentowane w odniesieniu do czterech podstawowych komponentów składających się na koncepcję flexicurity. Kwestia porozumień umownych jest w sposób oczywisty dominująca w holenderskiej polityce rynku pracy. The Flexibility and Security Act jest najmocniejszym przykładem polityki flexicurity w Holandii. Jego celem było wypracowanie równowagi pomiędzy pracodawcami potrzebującymi elastycznej siły roboczej (tj. zewnętrznej ilościowej elastyczności rozumianej, jako możliwość zmiany liczby pracowników w firmie) z jednej strony, a pracownikami z drugiej, którzy potrzebowali stabilnych dochodów lub ochrony socjalnej i możliwości stałego uczestnictwa w ryku pracy niekoniecznie u tego samego pracodawcy. Najważniejsze prawne postanowienia to m.in.: 3 T. Wilthagen, Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Reform?, Flexicurity Research Programme FX Paper nr 1, 1998, s. 9. 52 Wojciech Stypułkowski • ułatwiono możliwość otworzenia agencji pracy tymczasowej zmniejszając jednocześnie obostrzenia w stosunku do istniejących agencji, • wprowadzono maksymalną liczbę kolejnych umów terminowych (do 3) i maksymalny okres kolejnych kontraktów (do 3 lat), • poprawiono prawny status pracowników agencji pracy tymczasowych. Im dłuższa jest ścieżka kariery takiego pracownika tym większą prowizję odkłada się na emeryturę, szkolenia i umowy o pracę z pracodawcą (np. z tą agencją) Współpraca ze związkami zawodowymi i stowarzyszeniami pracodawców przy wdrożeniu The Flexibility and Security Act była nieodzowna ponieważ ustawodawca wyraźnie kierował możliwość odchyleń na lokalnym poziomie od ustawowych rozwiązań w odniesieniu do maksymalnej liczby kolejnych umów terminowych i maksymalnego okresu kolejnych kontraktów. Układy zbiorowe na poziomie sektorowym lub też zakładowym często wykorzystywały tę możliwość w większych wymiarach. Inny ważny przykład dotyczy powiązania elastyczności godzin pracy i bezpieczeństwa. Od 1996 r. ustawa o równym taktowaniu godzin pracy (the Equal Teratment Working Hours) gwarantuje równe traktowanie w zakresie warunków pracy osób zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy, co odnosi się do zarobków, szkoleń, itp. W ustawie o regulacji godzin pracy (the Act on Adjustment of Working Time), która pochodzi z 2000 r. pracownicy mają prawo żądać od pracodawców regulacji swoich godzin pracy. Obejmuje to zmniejszanie lub zwiększanie ilości godzin pracy zawartych w umowie. Holandia posiada najwyższy udział niepełnoetatowych pracowników zarówno wśród mężczyzn, jak i wśród kobiet, przy tym jednak odsetek mimowolnych niepełnoetatowców jest niski. W Holandii jest szeroko rozpowszechnione zróżnicowanie umów o pracę, włączając w to zawieranie umów na część etatu, na czas określony i umów z pracownikami z agencji pracy tymczasowej. W 2007 r. 46,8 % holenderskich pracowników było zatrudnionych na część etatu, przy czym liczba ta wzrosła o 8,8% w porównaniu z rokiem 1997. Odsetek niepełnoetatówców znacznie przewyższa również średnią liczoną dla Unii Europejskiej. W Holandii praca na część etatu jest tak samo wynagradzana jak praca normalna. Co więcej jest ona pożądanym rodzajem zatrudnienia i coraz więcej pracowników deklaruje dobrowolną chęć zawierania takiego rodzaju stosunku pracy. Niewątpliwie przyczyną takiej popularności pracy na niepełnym etacie jest to, że osoby zatrudnione w ten sposób są objęte niemal takim samym poziomem ochrony socjalnej jak osoby zatrudnione na pełen etat. Szczególnie praca na część etatu rozpowszechniona jest wśród kobiet (75% ogółu zatrudnionych). Popularność pracy na niepełny etat umożliwia, zwłaszRozwiązania flexicurity na świecie 53 cza kobietom, łączenie aktywności ekonomicznej z wychowywaniem dzieci4. Co więcej wzrasta również odsetek pracowników zawierających umowy na czas określony z 12,3% w 1997 r. do 18,1% w 2007 r. Ponadto szacuje się, że liczba osób samozatrudnionych zbliża się do 1 mln, co stanowi 12,4% populacji pracujących. W ostatnich latach w niektórych sektorach liczba ta gwałtownie wzrosła, np. w sektorze budownictwa liczba samozatrudnionych zwiększyła się o 31%.5 W związku z dużą ilością nietypowych pracowników powstaje pytanie o rodzaj i zakres ich ochrony prawnej. Bezpieczeństwo pracy zapewniane jest na kilka sposobów i zależy od typu i rodzaju pracy. Pracownicy zatrudnieni na część etatu mają warunki określone proporcjonalnie do swojego czasu pracy, co jest bardzo szczegółowo uregulowane przepisami prawa6. Dwie ustawy dotyczą nie tylko umów na część etatu, ale również zawartych na czas określony: the Prohibition of Discrimination by Working Hours Act oraz the Adjustment of Working Hours Act. Konsekwencją pierwszego z tych aktów prawnych było wprowadzenie zakazu dyskryminacji pomiędzy pracownikami, której podstawą byłby wymiar ich czasu pracy, jak również zakazu przedłużania lub też skracania umów, o ile czynności te nie są usprawiedliwione obiektywnymi czynnikami. Drugi akt prawny (uchwalony po dziewięcioletnich negocjacjach trójstronnych) daje pracownikom prawo, aczkolwiek pod pewnymi warunkami, do jednostronnej zmiany okresu trwania aktualnej umowy o pracę.7 Oprócz ochrony pod względem prawnym osoby zatrudnione na niepełny etat objęte są ochroną właściwą dla bazowego systemu emerytalnego. Jego filar zorganizowany jest w tradycyjny sposób, a charakteryzuje go repartycyjność, powszechność uczestnictwa i stosunkowo wyrównana wysokość świadczeń, co nie powoduje istotnego obniżenia wysokości podstawowej emerytury8. Agencje pracy tymczasowej i pracownicy call-centers uzyskali ochronę prawną z początkiem 1999 r. Z jednej strony pracownicy tymczasowi uzyskali większe uprawnienia. Z drugiej zaś wprowadzono więcej swobody w kształtowaniu umów na czas określony. Kluczową rolę w kształtowaniu uprawnień 4 W. van Oorschot, Flexible work and flexicurity policies in the Netherlands. Trends and experiences, „Transfer" 2004, vol. 10, nr 2. 5 L. Bovenberg, T. Wilthagen, S. Bekker, Flexicurity: Lessons and Proposals from the Netherlands, CESifo DICE Report 4/2008, s. 9. 6 J. Visser, T. Wilthagen, R. Beltzer, E. Koot-van der Putte, The Netherlands from Atypicality to Typicality, [w:] S. Sciarra, P. Davies, M. Freedland (red.) Employment Policy and the Regulation of Part –time Work in the European Union: A Comparative Analysis, Cambridge University Press, Cambridge 2004. 7 L. Bovenberg, T. Wilthagen, S. Bekker, op. cit., s. 10. 8 M. Rymsza, W poszukiwaniu równowagi między elastycznością rynku pracy i bezpieczeństwem socjalnym. Polska w drodze do flexicurity?, [w:] M. Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005, s. 16. 54 Wojciech Stypułkowski odgrywał układ zbiorowy pracy w sektorze pracy tymczasowej. Pracownicy agencji pracy tymczasowej w zależności od stanowiska zyskali prawo do czasowych (z ściśle określonym czasem trwania) lub stałych umów o pracę z agencją, do szkoleń i uprawnień emerytalnych. Po 26 tygodniach pracy dla tej samej agencji pracownicy tymczasowi mają prawo do takich samych wynagrodzeń jak pracownicy stali. Wynajmująca firma zaoszczędza na kosztach rekrutacji i zwalniania, ale płaci więcej dla agencji pracy za pracowników tymczasowych niż jak za własnych.9 W 2005 r. w wyniku wspólnej inicjatywy Ministerstwa Edukacji i Ministerstwa spraw socjalnych i pracy powołano publiczną agencję „Directie Leren en Werken", którymi celami były: • 90 000 nowych projektów indywidualnych, w których połączone zostały praca z edukacją, organizowanych przez lokalne urzędy pracy, pracodawców i instytucje edukacyjne, • 30 000 projektów edukacyjnych dla najsłabszej grupy bezrobotnych, • wystawienie 20 000 młodym pracownikom certyfikatów potwierdzających umiejętności i doświadczenie, które zdobyli wcześniej w innych miejscach. W holenderskiej gospodarce za politykę uczenia się przez całe życie odpowiadają bardziej partnerzy społeczni umów zbiorowych, sektorowe fundusze edukacyjne i indywidualne kompanie. Aktywna polityka rynku pracy w Holandii obejmuje równe grupy znajdujące się na nim: kobiety, poszukujący pracy, długotrwale bezrobotni, mniejszości narodowe, młodych i starszych pracowników. Dla kobiet ważnym jest zapewnienie dziennej opieki nad dziećmi podczas ich pracy. Polityka skierowana do bezrobotnych jest mieszanką wsparcia przez reintegrację i środków sankcjonujących w przypadku zbyt opieszałego poszukiwania pracy lub niechęci do poddawania się szkoleniom. Problem długotrwale bezrobotnych próbuje się rozwiązać poprzez subsydiowanie pracodawców w celu zmniejszenia kosztów pracy, bądź też przez ochronę i dotowanie pracy, jednakże oba rozwiązania poddane są krytyce. Polityka wobec młodych pracowników jest skoncentrowana na pośrednictwie pracy i zapewnieniu im odpowiedniego wykształcenia tak, aby kończyli oni swoją karierę szkolną z sukcesem i odpowiednim certyfikatem. Polityka wobec starych pracowników jest skoncentrowana na zniesieniu finansowych środków odstraszających od uczestnictwa w rynku pracy takich jak zniesienie finansowych udogodnień przy wczesnej emeryturze, przywrócenie obowiązku składania ofert pracy dla bezrobotnych starszych pracowników i skrócenie okresu korzystania z przywilejów należnych bezrobotnym z 5 do 3 lat. 9 Tamże. Rozwiązania flexicurity na świecie 55 Holenderski system zabezpieczeń społecznych podczas ostatnich lat zaczął być uważany za zanadto drogi z dużą ilością pasywnych beneficjentów w sposób pasywny z jego przywilejów. Dlatego też zostały obostrzone kryteria kwalifikacyjne. Dodatkowo zostały zmniejszone uprawnienia przysługujące osobom niezdolnym do pracy. Jako wsparcie dla ochrony pracowników nowa ustawa o uprawnieniach w przypadku niezdolności do pracy zawiera postanowienia mówiące o tym, że pracodawcy muszą kontynuować płacenie wynagrodzenia pracownikom, którzy opuścili pracę z powodu choroby przez pierwsze dwa lata i muszą uczynić wszystko, aby pomóc pracownikom wrócić do pracy. W wyniku wprowadzenia polityki flexicurity w Holandii znacznie wzrósł odsetek pracujących. Zmniejszył się również poziom bezrobocia, szczególnie w odniesieniu do kobiet. Holenderski system flexicurity został wypracowany w toku negocjacji pomiędzy partnerami społecznymi. Pełnili oni ważną rolę w kształtowaniu tego systemu. Wyróżnikiem holenderskiej polityki flexicurity jest osiągnięcie dużej zewnętrznej elastyczności ilościowej. Jest to wynikiem stosowania elastycznych form zatrudnienia, głównie pracy na czas określony oraz pracy tymczasowej. Również w Holandii można zaobserwować największy odsetek w Europie osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Praca taka jest na ogół świadomym i dobrowolnym wyborem pracownika oraz świadczona jest na podstawie umów na czas nieokreślony, dlatego też ma z reguły stabilny charakter10. Od strony bezpieczeństwa wyróżnić należy zniwelowanie różnic pomiędzy stopniem ochrony tradycyjnych i nietypowych form pracy. Spowodowane jest to dążeniem do ograniczenia segmentacji rynku pracy. Widoczne jest również dążenie do zwiększenia wewnętrznej elastyczności poprzez wprowadzenie możliwości indywidualnego zarządzania czasem11. Rozwiązania te mają na celu zapewnienie pracodawcom możliwości adaptacji do zmieniających się uwarunkowań rynkowych oraz ułatwić pozyskiwanie wyspecjalizowanych pracowników. Z drugiej strony mają umożliwić dostęp jak największej ilości osób do dostępnej pracy, ułatwić aktywizację zawodową i umożliwić godzenie pracy zawodowej z obowiązkami wychowawczymi, opiekuńczymi, czy też z nauką. Ponadto polityka rynku pracy ukierunkowana została na aktywizację zawodową społeczeństwa poprzez m.in. poszerzanie oferty edukacyjnej i szkoleniowej, która wzmacnia bezpieczeństwo pozostawania zatrudnionym. 10 B. Kłos, Flexicurity w polityce Unii Europejskiej, Infos zagadnienia społeczno gospodarcze, Biuro Analiz Sejmowych, nr 16 (63), 2009, s. 3. 11 K. Czerwińska, Flexicurity jako koncepcja polityki społecznej i zatrudnienia, „Polityka Społeczna" nr 3/2008, s. 15. 56 Wojciech Stypułkowski Rozwiązaniem właściwym dla Holandii jest również rozwój agencji pracy tymczasowej. Poprzez nie uzyskuje się elastyczność i bezpieczeństwo pracy w wyniku wprowadzenia elementu pośredniczącego pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Przedsiębiorca korzystając z usług agencji uzyskuje wysoki poziom elastyczności numerycznej i funkcjonalnej, z drugiej strony pracownicy nie są pozbawieni ochrony socjalnej, gdyż gwarantuje ją stosunek pracy z agencją pracy tymczasowej. Polityka flexicurity ma zaś za zadanie rozciągnąć ochronę socjalną na tych pracowników. Jednakże rzeczywisty poziom ochrony socjalnej pracowników tymczasowych jest mniejszy niż osób pracujących na niepełny etat12. 2.2. Duński model flexicurity 2.2.1. Model „z łotego trójkąta" Dania często wskazywana jest, jako przykład modelowego zastosowania koncepcji flexicurity. Należy tu podkreślić, że jedną z głównych ról w procesie kształtowania systemu flexicurity odegrali partnerzy społeczni, włączeni zarówno w procesy decyzyjne, jak i w realizację polityki doskonalenia zawodowego i reform strukturalnych związanych z rynkiem pracy. Do odpowiedniego ukształtowania modelu flexicurity pożądany, czy wręcz niezbędny jest odpowiedni i merytoryczny dialog społeczny z aktywnie uczestniczącymi stronami. Bowiem to właśnie partnerzy społeczni dysponują wiedzą na temat tego, co konkretnie należy zmienić i w jaki sposób można usprawnić funkcjonowanie rynku pracy. Mają oni również możliwość ustalania rozwiązań w zakresie zwiększania zarówno elastyczności, jak i bezpieczeństwa stron nomstosunku pracy. Szczególnym instrumentem umożliwiającym wprowadzenie uzgodnionego stopnia elastyczności, który jednocześnie jest zabezpieczeniem zarówno dla pracodawców, jak i pracowników są układy zbiorowe. W ich ramach powinny także postępować procesy rozwoju elastyczności wewnętrznej, prawa do kształcenia ustawicznego i rozwoju kariery w zgodzie z cyklem życia człowieka13. Należy również pamiętać, że Dania, jako kraj będący twórcą modelu „złotego trójkąta" wyróżnia się nie tylko długą tradycją dialogu społecznego, lecz także bardzo wysokim kapitałem społecznym. Obecny on jest we wszystkich jego zasadniczych wymiarach – normach społecznych, zaufaniu społecz- 12 M. Rymsza, op. cit., s. 17. 13 Flexicurity. Bezpieczny i elastyczny rynek pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009, s. 9. Rozwiązania flexicurity na świecie 57 nym, aktywności obywatelskiej i sile więzi społecznych. Należy, bowiem przyjąć, iż u podstaw koncepcji flexicurity leży zaufanie społeczne na osi państwo – obywatel oraz pracodawca – pracownik. Wzmocnienie dialogu społecznego oraz podniesienie jego efektywności można uznać za kluczowe w dążeniu do osiągnięcia właściwego modelu flexicurity14. SCHEMAT 1 Duński „złoty trójkąt" f lexicurity Źródło: P.K. Madsen, The Danish Model of Flexicurity: A Paradise with some snakes, [w:] H. Sarfati, G. Bonoli (red.), Labour market and social protections reforms in international perspective: Parallel or converging tracks?, Aldershot, U.K, Burlington, Ashgate 2002, s. 247; A. Obadić, The Danish flexicurity labour market policy concept, „FEB – Working Paper Series" nr 4/2009, University of Zagreb 2009, s. 10. Duński model flexicurity charakteryzuje się wysokim poziomem elastyczności pracy oraz niskim poziomem ochrony zatrudnienia. W Danii występuje wysoki poziom ochrony socjalnej bezrobotnych i duża dostępność programów aktywizacyjnych. Duńczycy w swojej polityce odbiegli znacznie od modelu skandynawskiego polegającego na wysokiej ochronie zatrudnienia. Dlatego 14 P. Lewandowski, Ł. Skrok, Flexicurity diagnoza na dziś, działanie na jutro, Lewiatan, Warszawa 2009, s. 29. 58 Wojciech Stypułkowski też obniżył się średni okres poszukiwania nowej pracy. Czynnikiem ułatwiającym pracodawcom możliwość redukcji etatów jest dostępność świadczeń socjalnych. Ponadto udział bezrobotnych w licznych programach aktywizujących na rynku pracy nie zamyka dostępu do świadczeń społecznych, promując jednak aktywność w poszukiwaniu pracy. Duński model flexicurity nazywany jest często modelem złotego trójkąta, którego wierzchołki są filarami systemu dobrobytu społecznego. Model ten łączy wysoką mobilność pomiędzy kolejnymi miejscami pracy z wszechstronnym bezpieczeństwem społecznym realizowanym w ramach hojnego państwa opiekuńczego oraz z aktywną polityką rynku pracy. Strzałki pomiędzy wierzchołkami trójkąta obrazują przepływ osób. System ochrony socjalnej łącznie z oferowanymi świadczeniami przysługującymi osobom pozostającym bez pracy i pomoc społeczna dla bezrobotnych z wysoce elastycznym rynkiem pracy stanowi główną oś tego modelu. Jednakże większości z bezrobotnych nie udaje się na własną rękę znaleźć nowej pracy. Są oni grupą docelową aktywnej polityki rynku pracy, która pomaga im ponownie znaleźć zatrudnienie15. Na rysunku ukazane są również dwa bardzo istotne efekty tych powiązań. Z jednej strony w rezultacie działań polityki rynku pracy umiejętności osób uczestniczących w różnych programach polepszają się powodując zwiększenie ich szans na znalezienie pracy. Z drugiej działania te mają efekt motywujący wobec tych osób bezrobotnych, którym zbliża się czas wyczerpania okresu zasiłkowego, powodując intensyfikację ich wysiłków na rzecz znalezienia zwykłej pracy, w przypadku, gdy pożądana przez nich aktywność nie jest możliwa do zrealizowania16. 2.2.2. Elementy sk ładowe duńskiego modelu flexicurity Pierwszym wierzchołkiem „złotego trójkąta" jest silny i elastyczny rynek pracy. Funkcjonuje on opierając się o dwie zasady: pewność zatrudnienia zamiast pewności miejsca pracy oraz możliwość nowych osobistych szans dzięki gotowości do zmian przy ograniczonym ryzyku. Elastyczność duńskiego rynku pracy przejawia się poprzez17: • zewnętrzną elastyczność ilościową, • wewnętrzną elastyczność ilościową, 15 T. Bredgaard, F. Larsen, P.K. Madsen, The flexible Danish labour market – a review, „CARMA Research papers" nr 1/2005, Aalborg University, s. 1-48. 16 A. Obadić, The Danish flexicurity labour market policy concept, „FEB – Working Paper Series" nr 4/2009, University of Zagreb 2009, s. 10. 17 K. Marchlewska, W stronę flexicurity, czyli duński model elastycznego bezpieczeństwa dla UE, „Polityka Społeczna" nr 7/2007. Rozwiązania flexicurity na świecie 59 • elastyczność funkcjonalną, • elastyczność płac. Zewnętrzna elastyczność funkcjonalna związana jest z liberalnym prawem pracodawców, co do swobodnego zwalniania i zatrudniania osób. Składa się na to bardzo krótki okres wypowiedzenia, stosunkowo długie zatrudnienie na okres próbny, a także niskie odprawy. Skutkuje to tym, iż w Danii możliwość utraty pracy jest duża, zwłaszcza w okresie spowolnienia gospodarczego, czy też zastoju. Wewnętrzna elastyczność ilościowa związana jest z odpowiednim ukształtowaniem układu zbiorowego. Określa on okoliczności, w których następuje zwiększanie, bądź zmniejszanie zatrudnienia, umożliwiające dzielenie czasu pracy na krótsze okresy, płynność godzin w trakcie roku, a także pracę w ramach niepełnego etatu i systemu nadgodzin18. Ogólnie jest przyjęte, że układy zbiorowe określają znacznie większy zakres lokalnych wariantów organizacji czasu pracy niż jest to określone przepisami prawa pracy. Przede wszystkim rozwiązania takie są wdrażane w układach właściwych dla sektorów, gdzie ogólne ramy układów są negocjowane i adaptowane do warunków lokalnych19. Elastyczność funkcjonalna związana jest z możliwością zmiany funkcji i pozycji w ramach struktury pracy, co ujawnia się wieloetatowością i elastyczną organizacją pracy. Elastyczność płac odnosi się do wydajności lub wyników pracy. Wysoki stopień elastyczności duńskiego rynku pracy powoduje to, iż rynek ten charakteryzuje się dużym stopniem fluktuacji. W ciągu roku likwiduje się około 10-12% miejsc pracy, przy czym tworzonych jest porównywalna liczba nowych. Również okres trwania stosunku pracy jest krótki. Około 30% zatrudnionych zmienia w ciągu roku swoje miejsce pracy, zaś średnia długość zatrudnienia jest niska i wynosi zaledwie 8,3 lat20. Na tak wysoką elastyczność rynku pracy wpłynęły przede wszystkim ograniczona interwencja państwa oraz sposób zarządzania systemem przez organizacje przedsiębiorców i związki zawodowe. W Danii prawie nie ma ustawodawstwa pracy, a układy zbiorowe są zawierane w sposób zdecentralizowany. Rozwiązania dotyczące elastyczności nie wzbudzają większych kontrowersji, gdyż łączą się z wysokimi zasiłkami dla bezrobotnych oraz wysokim poziomem zatrudnienia. Rozwiązania systemu socjalnego (wysokie zasiłki, a także działania podejmowane w ramach polityki rynku pracy) łagodzą negatywne 18 Tamże. 19 S.K. Andersen, M. Mailand, The Danish Flexicurity Model. The Role of the Collective Bargaining System, Employment Relations Research Centre FAOS, University of Copenhagen 2005, s. 13. 20 D. Lang, Duński model elastycznego bezpieczeństwa (flexicurity). Wzór do naśladowania?, „Problemy Polityki Społecznej" nr 8/2005. 60 Wojciech Stypułkowski odczucia związane z brakiem bezpieczeństwa pracy i przyczyniają się do akceptacji takiej polityki rynku pracy. Dlatego też drugim wierzchołkiem trójkąta jest hojny system socjalny. Zapewnia on funkcję bezpieczeństwa dochodów. Ogromną rolę w systemie duńskiego bezpieczeństwa socjalnego odgrywają zasiłki dla osób bezrobotnych. System obowiązujących zasiłków dla bezrobotnych bazuje na dobrowolnych ubezpieczeniach od bezrobocia i zapewnia pracownikom stosunkowo wysoką, comiesięczną pomoc, w przypadku utraty pracy. Zarządzany jest on przez prywatne fundusze, które są subsydiowane przez państwo. Fundusze te przeważnie związane są ze związkami zawodowymi. Co prawda zapisanie się do nich jest dobrowolne, jednakże większość pracowników jest ubezpieczona. Wprowadzenie zasiłków na wysokim poziomie, spowodowało ponoszenie dużych na nie nakładów i wymagało wprowadzenia odpowiednich działań, które zapewniałyby wysoki poziom kwalifikacji. Brak takiego systemu mógłby spowodować sytuację, w której część społeczeństwa nie byłaby zdolna do wypracowania dochodów przewyższających poziom zasiłków dla bezrobotnych. Prawo do uzyskania takiego zasiłku uzyskuje się po przepracowaniu 52 tygodni w ciągu ostatnich 36 miesięcy, a w przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy po 34 tygodniach. Maksymalny czas wypłaty zasiłku wynosi 4 lata. W duńskim modelu występuje wysoki stopień kompensacji płac przez zasiłki sięgający 90% wynagrodzenia dla najniższych płac. Jego wysokość stanowi średnia zarobków z ostatnich 12 tygodni. Zasiłek dla bezrobotnych podlega opodatkowaniu i nie ulega redukcji przez cały okres, na który jest przyznany. Opieką systemu socjalnego objęte są również osoby, które nie spełniają przedstawionych kryteriów, jednakże otrzymują one znacznie mniejszą pomoc. Ściśle regulowane jest również sytuacje, w których może nastąpić zawieszenie wypłacania zasiłków dla bezrobotnych. Następuje to w sytuacji, w której sam pracownik rezygnuje z pracy, bądź też utraci ją z własnej winy. Okres zawieszenia wówczas wynosi 5 tygodni. Podobnie jest, gdy osoba bezrobotna zrezygnuje z przedstawionej jej przez urząd pracy oferty zatrudnienia. Przy odrzuceniu pierwszej oferty, zasiłek wstrzymywany jest na tydzień, przy kolejnych odmowach może dojść do całkowitego zawieszenia świadczeń. Utrata praw do zasiłku grozi również osobom, które rezygnują z uczestnictwa w programach aktywizacji zawodowej21. Specyficzną cechą duńskiego systemu jest występowanie dwóch okresów pobierania zasiłków. W pierwszym – pasywnym trwającym 12 miesięcy 21 W. Zakrzewski, Rynek pracy w Danii, „Polityka Społeczna" nr 11-12/2005. Rozwiązania flexicurity na świecie 61 (6 miesięcy w przypadku osób poniżej 25 roku życia) – osoba bezrobotna nie ma obowiązku uczestniczenia w aktywnych programach rynku pracy. Po tym czasie, w sytuacji, gdy nie znajdzie nowego zatrudnienia automatycznie staje się uczestnikiem programów aktywizujących. Drugi okres – aktywny – trwa 3 lata, w trakcie, którego bezrobotny jest przygotowywany do funkcjonowania na rynku pracy. Podkreślić należy, że w ramach pasywnych działań duńskiego systemu społecznego oprócz pomocy, bezrobotnym znalazły się również działania związane z osobami starszymi, które opuściły już jego struktury i utraciły znaczenie i wartość na rynku pracy. Duński system socjalny równie szeroko obejmuje swoim zasięgiem rodziców dzieci. Urlop macierzyński obejmuje sześciomiesięczny płatny okres. Może z niego korzystać także ojciec dziecka. Otrzymuje on 2 tygodniowy urlop oraz może przebywać z dzieckiem na 10-tygodniowym urlopie, który to okres odejmowany jest z urlopu macierzyńskiego matki. Dodatkowo każda matka bez względu na wysokość dochodów otrzymuje na dziecko, do czasu uzyskania przez nie pełnoletniości wsparcie od państwa, a także pomoc finansową w przypadku posyłania dzieci do żłobków i przedszkoli. Trzecim wierzchołkiem złotego trójkąta jest aktywna polityka rynku pracy, który opiera swoje funkcjonowanie na aktywnych przedsięwzięciach. Ważnym jest, aby każdy bezrobotny był dostępny na rynku pracy i gotowy do jej podjęcia. Poprzez aktywizację osób bezrobotnych rozumie się przede wszystkim działania promujące doradztwo i edukację. Promowane są aktywne programy szkoleniowe, które ułatwiają powrót na rynek pracy bezrobotnym oraz podwyższenie kwalifikacji przez tych pracujących, którym grozi utrata zatrudnienia. Istotne przy tym są praktyki zawodowe oraz programy, które promują samozatrudnienie. Ważnym punktem aktywnej polityki przeciwdziałania bezrobociu są poczynania skierowane do osób młodych. Przyczyniają się one do podwyższania umiejętności zawodowych, zwłaszcza w stosunku do tych osób, które nie mają wysokich kwalifikacji. Programy szkoleniowe są ważnym elementem programów zwalczających bezrobocie22. Aktywna polityka rynku pracy oznacza również dostarczanie wszystkim zatrudnionym możliwości utrzymania i rozszerzania swoich kwalifikacji, tak by osoby funkcjonujące na rynku pracy mogły być zatrudniane w nowych miejscach. Dania ma długą tradycję kształcenia ustawicznego, która jest szeroko rozpowszechniona. Prawie połowa aktywnych zawodowo Duńczyków brała udział w dodatkowych szkoleniach i uzupełniała swoje kwalifikacje w ciągu ostatnich 12 miesięcy23. System kształcenie ustawicznego jest istot- 22 S.K. Andersen, M. Mailand, op. cit., s. 14. 23 Flexicurity in Denmark introduction to the Danish market model, Dansk Arbejdsgiverforening, Kopenhaga 2008, s. 8. 62 Wojciech Stypułkowski nym czynnikiem bezpieczeństwa zatrudnienia, gdyż zapewnia pracującym posiadanie odpowiednich kwalifikacji. 2.3. Japoński model flexicurity Japoński model rynku pracy tradycyjnie charakteryzuje się w praktyce długotrwałym zatrudnieniem stałych pracowników, zgodnymi relacjami pomiędzy pracownikami i kadrą zarządzającą, długim czasem pracy i funkcjonalną elastycznością w ramach dużego, wewnętrznego rynku pracy. W latach 80tych produkcja japońska i system zatrudnienia był utrzymywany, jako przykład najlepszej praktyki i model, z którego powinna się uczyć Unia Europejska, szczególnie przez kombinację bezpieczeństwa pracy z wysokim stopniem wewnętrznej elastyczności. Jakkolwiek wybuch kryzysu związanego z bańką spekulacyjną w latach 90-tych oraz recesja i postępująca stagnacja popchnęła Japonię do reform rynku pracy. Pomimo polepszenia w ostatnich latach, sytuacja na rynku pracy w dalszym ciągu uważana jest za trudną. Problemy Japonii ogniskują się na bezrobociu, zwłaszcza wśród młodych ludzi i zwiększeniu liczby niestałych pracowników. Podczas kryzysu ekonomicznego występuje również mocna presja na zwiększanie elastyczności w ramach wewnętrznego rynku pracy, poprzez redukcję czasu pracy, obniżanie płac, zmianę zadań i obowiązków pracowników wewnątrz przedsiębiorstwa, co powoduje, że zakładowy system socjalny jest poddawany presji. Można to zaobserwować poprzez wysoki stopień poczucia braku bezpieczeństwa pracy wśród stałych pracowników. Dużym problemem jest również radzenie sobie ze starzejącym się społeczeństwem, które kreuje potrzebę wyższego współczynnika zatrudnienia, zwłaszcza w stosunku do kobiet oraz wyższego zaangażowania w zwiększenie udziału młodych ludzi będących poza regularnym zatrudnieniem. Japonia jest dobrze znana z powodu występowania systemu zatrudnienia do wysokiego bezpieczeństwa etatu, gdzie stabilność pracy i niska zewnętrzna ilościowa elastyczność jest w opozycji przeciw wysokiej elastyczności wewnętrznej. Ta wewnętrzna elastyczność opiera się: na wewnątrzzakładowej mobilności w ramach danej pracy i obejmowaniu nowych zadań, o szkolenia w ramach pracy i przeszkolenia, zarobki oparte o staż pracy i elastyczność czasu pracy. W ten sposób japoński system rynku pracy tradycyjnie zogniskowany był na stabilności pracy i utrzymaniu pracowników wewnątrz firmy. Ten typ flexicurity w ramach wewnętrznego rynku pracy jest w ostrym kontraście do flexicurity występującego na zewnętrznym rynku pracy w Danii oraz do instytucjonalnych różnic, które odzwierciedlają się w przeciętnym okresie zatrudnienia w jednej firmie. Rozwiązania flexicurity na świecie 63 2.3.1. Wewnętrzne bezpieczeństwo: praktyka zatrudnienia przez ca łe życie Główna oś elastyczności i bezpieczeństwa w Japonii jest skonstruowana dookoła praktyki zatrudnienia przez całe życie. Dostarcza ona wysokiego, aczkolwiek nieformalnego bezpieczeństwa pracy, gdzie jej stabilność i niska zewnętrzna elastyczność ilościowa jest przeciwieństwem wysokiej wewnętrznej elastyczności. Wewnętrzna elastyczność składa się z możliwości przemieszczania się na różne stanowiska wewnątrz zakładu pracy, jak również możliwości wykonywania innych zadań na tym samym stanowisku, szkoleń w czasie pracy i przeszkoleń, wynagrodzeń uzależnionych od stażu i elastyczności godzin pracy. Tradycyjnie japoński system zatrudnienia kreuje stabilność pracy i utrzymanie zatrudnienia wewnątrz firm. Po II wojnie światowej, gdy Japonia była w ruinie ekonomicznej i materialnej, bezpieczeństwo ekonomiczne i protekcja minimalnego standardu życia była wysokim priorytetem rządu. Pomimo, że firmy japońskie rozwijały elastyczną masową produkcję bazując na amerykańskim modelu organizacyjnym, nie adoptowały innych procedur takich jak ocena pracy i system zwolnień z pracy. Nie było to robione z powodu ich niezgodności z japońskimi tradycjami i normami. Zamiast legalnego wykonywania prawa pracodawcy i przedsiębiorstwa rozwijały wewnętrzne mechanizmy wykonywania prawa bazujące na długoterminowych relacjach w pracy i konsultacjach łączących pracowników i kadrę zarządzającą. To oznacza, że nawet podczas recesji korporacje powstrzymywały się od zwalniania pracowników. Zatrudnienie przez całe życie nie jest stanem umownym. Ono nie jest skodyfikowane w ustawodawstwie ochraniającym zatrudnienie lub w układach zbiorowych, ale jest raczej nieformalnym i wzajemnym oczekiwaniem pomiędzy pracownikami i pracodawcami. Na bazie tej nieformalnej praktyki sądy stopniowo gromadziły kazusy prawne i ograniczały prawo do zwolnienia poprzez nakazywanie pracodawcom dostarczenia przyczyny. Zwolnienie z brakiem obiektywnej i racjonalnej podstawy jest rozważanie, jako społecznie nieodpowiednie i jest odnoszone, jako nadużycie doświadczenia prawa i dlatego też nieważne. W 1979 r. sądy ustanowiły rygorystyczne prawo dla zwolnień z przyczyn ekonomicznych. Zanim stali pracownicy mogą być zwolnieni muszą być spełnione 4 warunki24: 1. Pracodawca powinien być postawiony w sytuacji nieodpartych i nie dających się uniknąć konieczności zwolnień, 24 T. Bredgaard, F. Larsen, External and internal flexicurity, IIRA European Congress, Copenhagen 2010, s. 7. 64 Wojciech Stypułkowski 2. Pracodawca powinien czynić wysiłki, aby uniknąć zwolnień (np. przeniesienia do zaprzyjaźnionych przedsiębiorstw, zakończenie prac pracowników czasowych i niepełnoetatowców, ułatwienie wcześniejszych emerytur, zlikwidowanie nadgodzin i zawieszenie rekrutacji), 3. Pracodawcy powinni konsultować się przed zwolnieniami z przedstawicielami związków zawodowych i pracowników, 4. Pracodawca powinien ustanowić rozsądne kryteria i uczciwie je stosować do wyboru pracowników do zwolnień. W przypadku niesprawiedliwych zwolnień pracodawcy nie są tylko zobowiązani do zapłacenia zarobków za okres kiedy pracownik był zwolniony ale nawet do przywrócenia zwolnionego. Nieformalne oczekiwania pracowników i przeszkody formalne dotyczące zwolnień są kręgosłupem systemu zatrudnienia przez całe życie. Pomimo trudności w mierzeniu zasięgu osób pozostających w takim systemie szacuje się, że około 20% siły roboczej może być określonych, jako pracownicy zatrudnieni przez całe życie (tj. pracownicy, którzy zatrudnili się, jako absolwenci i nigdy nie byli zatrudnieni poza obecną firmą)25. Ta średnia zawiera istotne różnice w odniesieniu do płci, wielkości firmy i poziomu edukacji. Np. proporcja pracowników na całe życie wśród mężczyzn z wyższym wykształceniem w dużych firmach wynosi około 55%. Udział męskich pracowników w instytucjach rządowych zostających w tej samej pracy sięga 65%. Fakt, że tylko około jeden na pięciu pracowników może być sklasyfikowany, jako zatrudniony przez całe życie nie oznacza, że reszta to pracownicy, zatrudnionymi na czas określony. Około 70% z siły roboczej jest zatrudnionych na całym etacie na czas nieokreślony. 2.3.2. Wewnętrzna elastyczność Zgodnie z praktyką zatrudnienia przez całe życie pracownicy są szkoleni wewnątrz zakładu pracy, a awanse i podwyżki opiera się o zasadę starszeństwa. Rzeczywiste operacje na tym systemie personalnym są raczej elastyczne: w okresie spowolnienia gospodarczego wdrażane są zróżnicowane instrumenty takie jak ograniczenie ilości nadgodzin, zmiany umów, ograniczenie rekrutacji lub nieprzedłużanie umów nowym pracownikom, a także pożyczanie lub transfer pracowników do współpracujących firm w przeciwieństwie do użycia rozwiązań radykalnych jak zwolnienia26. Korporacje japońskie w odpowiedzi na zróżnicowaną sytuację podczas cykli ekonomicznych stosują 25 H. Ono, Lifetime Employment in Japan: Concepts and Measurements, „SSE/EFI Working Paper Series in Economics and Finance", Nr 624, 2006. 26 Labour situation in Japan and analysis: General overview 2006/2007, Tokyo: Japan Institute for Labour Policy and Training, 2006, s. 33. Rozwiązania flexicurity na świecie 65 raczej szeroki zakres elastycznych buforów wewnątrz firmy niż politykę polegającą na zwalnianiu i przyjmowaniu pracowników. W japońskich przedsiębiorstwach wewnętrzna elastyczność kreowana jest poprzez elastyczność czasu pracy, elastyczność płacową i elastyczność funkcjonalną. TABELA 3 Typy zatrudnienia w Japonii Typ zatrudnienia (nazwa angielska/japońska) Definicja Stały pracownik pełnotetatowy (Regular worker/Seishain) Pracownik zatrudniony na stale, za wyłączeniem niepełnoetatowców i pracowników pożyczonych Pracownik niestały (Non-regular worker / Hi-Seishain) Pracownik zatrudniony w sposób odmienny od stałego pracownika pełnoetatowego Pracownik zatrudniony na czas określony (Contract worker / Keiyaku Shain) Pracownik z umową na czas określony. Zwykle jest zatrudniany ze względu na swoje specyficzne umiejętności na ściśle określony czas. Pracownik zatrudniony na czas określony (Contract worker / Shokutaku Shain) Pracownik ponownie zatrudniony po przejściu na emeryturę z umową na czas określony. Pracownik wypożyczony z innego przedsiębiorstwa (Worker on loan from other companies / Shukkoku Shain) Pracownik wysłany do innego przedsiębiorstwa na podstawie umowy o czasowym przeniesieniu z macierzystej firmy. Pracownicy tymczasowi (Dispathed workers / Haken Roudousha) Pracownicy tymczasowi zatrudnieni w agencji pracy tymczasowej. Zarejestrowani pracownicy tymczasowi – osoby zarejestrowane w agencji, lecz nie będący jej pracownikami. Zatrudnieni pracownicy tymczasowi – osoby zatrudnione w agencji wynajęte do innych przedsiębiorstw . Pracownik dorywczy (Temporary worker / Rinjiteki Koyousha) Pracownik z umową na okres mniejszy niż miesiąc lub wynajęty na dniówki. Pracownicy niepełnoetatowi (Part-time workers / Paato, Arubaito) Pracownicy których wymiar czasu pracy (dobowy lub tygodniowy) jest mniejszy niż stałych pracowników pełnoetatowych z okresem trwania umowy dłuższym niż miesiąc, bądź też zatrudnieni na stałe. Inni (Others) Pracownicy zatrudnieni na innych niż powyższe zasadach. Źródło: K. Chatani, From corporate-centred security to flexicurity in Japan, „Employment Working Paper" nr 17/2008, International Labour Organization, Genewa 2008. 66 Wojciech Stypułkowski W japońskim systemie występuje zróżnicowanie godzin pracy. Rzeczywiste godziny pracy są zmieniane razem z cyklem biznesowym. Podczas recesji, w celu uniknięcia zwolnień, czas pracy pracowników stałych jest zmniejszany (zwłaszcza nadgodziny). Z drugiej strony w okresie prosperity czas pracy jest zwiększany (pracownicy spłacają swój dług za brak zwolnień podczas recesji). Zmiany w układzie godzin pracy odgrywają znaczącą rolę w regulacji godzin pracy. W 2002 r. udział pracowników pracujących więcej niż 50 godzin w tygodniu kształtował się w Japonii na 28% w porównaniu do 20% w USA, 15% w Wielkie Brytanii, 5% w Danii i 1,4% w Holandii. Pracownicy podlegają nielimitowanym nadgodzinom, a pomimo górnego limitu 360 godzin w roku, nie ma sankcji za jego pogwałcenie. Premia za nadgodziny jest bardzo niska w porównaniu do międzynarodowych standardów oraz występuje wysoki odsetek niepłatnych nadgodzin. Można zaobserwować również niskie zainteresowanie rocznymi płatnymi zwolnieniami i urlopami27. W Japonii ponadto występuje zróżnicowanie umów o pracę, przy czym można zaobserwować zwiększającą się liczbę elastycznych form zatrudnienia. W tabeli 3 przedstawiono typy zatrudnienia oraz ich definicje. Należy przy tym podkreślić, iż definicja pracowników niepełnoetatowych wymaga zastrzeżenia, gdyż często termin nie odzwierciedla rzeczywistego statusu zatrudnienia i warunków pracy. Faktycznie 27 % pracowników nazywanych niepełnoetatowcami (paato, arubaito) pracuje w swoim miejscu pracy ponad 35 godzin tygodniowo. W wielu przypadkach są oni traktowani mniej korzystnie od stałych pracowników etatowych. Część z nich pracuje również w wymiarze przekraczającym 250 dni w roku, co łącznie z wymiarem czasu pracy ponad 35 godzin w tygodniu stanowi ekwiwalent pełnego etatu28. System wynagradzania oparty na stażu jest również blisko związany z systemem zatrudnienia przez całe życie. W Japonii zarobki są określane przez długość pracy, wiek i wykształcenie. Z zasady zarobki pracowników zatrudnionych krótko są niższe, podczas gdy zarobki zatrudnionych przez dłuższy czas są zdecydowanie wyższe. Ten system wynagradzania oparty o staż pracy oznacza, że zarobki nie są określone przez wykonywanie pracy czy też jej istotę. Kwota wynagrodzenia pozostaje taka sama nawet, gdy pracownik zostaje transferowany wewnętrznie do innej pracy lub też jej istota zostaje zmieniona29. Japoński system wynagradzania oparty na stażu jest unikalny z tego powodu, że obejmuje nie tylko pracowników umysłowych, ale także robotników, 27 T. Bredgaard, F. Larsen, External ..., s. 8. 28 K. Chatani, From corporate-centred security to flexicurity in Japan, „Employment Working Paper" nr 17/2008, International Labour Organization, Genewa 2008, s. 46. 29 T. Araki, Labour and Employment Law in Japan, The Japan Institute of Labour, Tokyo 2002, s. 70. Rozwiązania flexicurity na świecie 67 którzy tradycyjnie mają mniejsze płace i dochód. W przeciwieństwie do Danii przedsiębiorstwa w Japonii są bardziej podatne na utrzymywanie nadmiaru pracowników podczas spowolnienia ekonomicznego. Zamiast tego obniżki elastyczności zarobków i redukcja godzin pracy są najbardziej znaczącym buforem podczas fluktuacji ekonomicznych. Elastyczność funkcjonalna w Japonii bazuje na systemie szkoleń pracowników w zakładzie w długim okresie czasu. Składa się on z szeregu różnych cech: przenosin pomiędzy funkcjami i zadaniami pracy (zarówno horyzontalnie jak i w pionie) wewnętrznych zmian pracy, elastycznej organizacji pracy, równych umiejętności pracowników oraz szkolenia w czasie pracy. Właściwe to jest systemowi zatrudnienia przez całe życie, ponieważ odkąd przedsiębiorstwa poczyniły specyficzne dla nich inwestycje w kapitał ludzki, zainteresowane są zatrudnianiem kluczowych pracowników przez długi okres czasu. W ten sposób odzyskują zainwestowany kapitał. Nowo zatrudnieni absolwenci są zwykle szkoleni w różnych rodzajach pracy, w wielu wydziałach wewnątrz przedsiębiorstwa lub grupy korporacyjnej. Poprzez taką szeroką rotację przedsiębiorstwo może ocenić wykonanie pracy i określić jej typ, do którego nowy pracownik będzie pasował najlepiej. Takie wyznaczanie stanowisk i transfery są dokonywane łącznie z zarządzaniem systemem awansów opartym na stażu pracy, jak również wewnętrznymi kompetencjami. W umowie pracownika warunki pracy zwykle są niezbyt ściśle określone, co ułatwia możliwość funkcjonalnej adaptacji. Przedsiębiorstwa dostosowują się do recesji poprzez zamrażanie nowych przyjęć i zwalnianie na emeryturę starszych pracowników. 2.3.3. Zewnętrzne bezpieczeństwo: bezpieczeństwo dochodów i zatrudnienia System wysokiej wewnętrznej elastyczności i bezpieczeństwa zatrudnienia jest odzwierciedleniem niskiego zewnętrznego bezpieczeństwa. Ponieważ prywatne firmy i instytucje publiczne tradycyjnie dostarczały bezpieczeństwa zatrudnienia poprzez system zatrudnienia przez całe życie, nie było naglącej potrzeby na wprowadzenie rozwiązań dotyczących bezpieczeństwa socjalnego i bezpieczeństwa zatrudnienia. Dlatego też do niedawna polityka rynku pracy nie odgrywała znaczącej roli i była nakierowana głównie na utrzymywanie stabilności pracy. Polityka rynku pracy była zogniskowana raczej na dotowaniu miejsc pracy niż na ich kreacji i redukcji bezrobocia. Ubezpieczenie od bezrobocia w Japonii jest raczej ubezpieczeniem zatrudnienia wspierającym jego utrzymanie niż kompensującym zarobki. Zyskiem jest dobra ochrona pracowników już zatrudnionych wewnątrz jakiejś firmy z publiczną polityką 68 Wojciech Stypułkowski rynku pracy wspierającą polityki koncentrujące się na krótko okresowej pracy, szkoleniach i transferach pomiędzy pracami30. Odzwierciedleniem tego jest jeden z najniższych wydatków na politykę rynku pracy wśród krajów OECD. 70-80% wydatków rządowych przeznaczonych na pomoc bezrobotnym i aktywną politykę rynku pracy pochodzi z kontrybuowanych dochodów. Składki dla bezrobotnych są gromadzone w 50% od pracodawców i 50% od pracowników, składki na politykę rynku pracy zaś gromadzone są całkowicie od pracodawców. Ta mocna zależność od składek czyni politykę rynku pracy wrażliwą na fluktuację cyklu biznesowego. Podczas recesji, kiedy bezrobocie wzrasta, zasiłki dla bezrobotnych zwiększają się również, co czyni trudnym przełamanie zaklętego koła i dostarcza przedsiębiorstwom mocnych bodźców do unikania zwolnień31. Zaprezentowane trzy modele flexicurity pokazują jak odmienne może być podejście do problemu elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. W zależności od kraju i rozwiązań w nim przyjętych, problem elastyczności może być rozwiązywany wewnątrz przedsiębiorstwa poprzez elastyczność czasu pracy płacową, czy też funkcjonalną. Jednakże można kwestie z nią związane próbować rozwiązać na zewnętrznym rynku pracy np. poprzez zewnętrzną elastyczność numeryczną. Również odmienne podejście jest do kwestii związanej z bezpieczeństwem. W Danii np. ważną kwestią jest bezpieczeństwo zatrudnienia, z kolei w Japonii na pierwszym miejscu stawia się bezpieczeństwo etatu. Jednakże należy zauważyć, iż w każdym omawianym przypadku modele nie obejmują wszystkich kwestii związanych z ogólnym zatrudnieniem, czego efektem są powstające problemy np. sytuacja młodych osób w Japonii. Istotnym wydaje się również docenienie roli dialogu społecznego i współpracy organizacji związkowych i przedstawicieli pracodawców z instytucjami rządowymi w celu wypracowania jak najlepszych rozwiązań. Udział partnerów społecznych we wprowadzaniu polityki flexicurity zgodny jest z polityką Unii Europejskiej. W komunikacie Komisji Europejskiej „Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity" czytamy: „Komisja zachęca państwa członkowskie do współpracy z partnerami społecznymi w celu zawarcia wypracowanych przez nich metod wdrożenia modelu flexicurity w krajowych programach reform."32 Przykłady duński 30 O. Passet, Stability and Change: Japan's employment system under pressure, [w:] P. Auer, S. Cazes (red.) Employment Stability in an Age of Flexibility – Evidence from Industrialised Countries, Geneva, ILO 2002, s. 159-218. 31 T. Bredgaard, F. Larsen, Comparing Flexicurity in Denmark and Japan, „Flexicurity Research Paper" Tilburg 2007, s. 21. 32 Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity, KOM (2007) 359, Bruksela 2007, s. 10. Rozwiązania flexicurity na świecie 69 i holenderski pokazują, że porozumienie partnerów społecznych, zarówno na szczeblu centralnym, jak i poziomach lokalnych (układy zbiorowe) jest kluczowe do wypracowania skutecznego modelu flexicurity. Zapewnia to równowagę pomiędzy bezpieczeństwem i elastycznością. Poprzez to osiąga się ochronę nietypowych form zatrudnienia jak to jest w Holandii, czy też wysoką elastyczność ilościową w Danii, która jednakże występuje łącznie z wysokim poziomem ochrony socjalnej bezrobotnych i powszechnością programów aktywizujących. Literatura 1. Andersen S.K., Mailand M., The Danish Flexicurity Model. The Role of the Collective Bargaining System, Employment Relations Research Centre FAOS, University of Copenhagen 2005. 2. Araki T., Labour and Employment Law in Japan, The Japan Institute of Labour, Tokyo 2002. 3. Barbier J.C., From political strategy to analytical research and back to politics, a sociological approach of flexicurity, [w:] Jørgensen H., Madsen P.K. (red.), Flexicurity and Beyond – Finding a New Agenda for the European Social Model, DJØF Publishing, Copenhagen 2007. 4. Bovenberg L., Wilthagen T., Bekker S., Flexicurity: Lessons and Proposals from the Netherlands, CESifo DICE Report 4/2008, 5. Bredgaard T., Larsen F., Comparing Flexicurity in Denmark and Japan, „Flexicurity Research Paper" Tilburg 2007. 6. Bredgaard T., Larsen F., External and internal flexicurity, IIRA European Congress, Copenhagen 2010. 7. Bredgaard T., Larsen F., Madsen P. K., The flexible Danish labour market – a review, „CARMA Research papers" nr 1/2005, Aalborg University. 8. Chatani K., From corporate-centred security to flexicurity in Japan, „Employment Working Paper" nr 17/2008, International Labour Organization, Genewa 2008. 9. Czerwińska K., Flexicurity jako koncepcja polityki społecznej i zatrudnienia, „Polityka Społeczna" nr 3/2008. 10. Flexicurity in Denmark introduction to the Danish market model, Dansk Arbejdsgiverforening, Kopenhaga 2008. 11. Flexicurity. Bezpieczny i elastyczny rynek pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2009. 12. Kłos B., Flexicurity w polityce Unii Europejskiej, „Infos zagadnienia społeczno gospodarcze" nr 16 (63), Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2009. 13. Komunikat Komisji do Parlamentu Europejskiego, Rady, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego i Komitetu Regionów, Wspólne zasady wdrażania modelu flexicurity, KOM (2007) 359, Bruksela 2007. 14. Labour situation in Japan and analysis: General overview 2006/2007, Tokyo: Japan Institute for Labour Policy and Training, 2006. 15. Lang D., Duński model elastycznego bezpieczeństwa (flexicurity). Wzór do naśladowania?, „Problemy Polityki Społecznej" nr 8/2005. 70 Wojciech Stypułkowski 16. Lewandowski P., Skrok Ł., Flexicurity diagnoza na dziś, działanie na jutro, Lewiatan, Warszawa 2009. 17. Makuch M., Podstawowe wskaźniki flexicurity w krajach Unii Europejskiej. Analiza komparatywna, [w:] Wrzeszcz-Kamińska G. (red.), Spójność społeczna i ekonomiczna Unii Europejskiej, Wyższa Szkołą Handlowa, Wrocław 2009. 18. Marchlewska K., W stronę flexicurity, czyli duński model elastycznego bezpieczeństwa dla UE, „Polityka Społeczna" nr 7/2007. 19. Obadić A., The Danish flexicurity labour market policy concept, „FEB – Working Paper Series" nr 4/2009, University of Zagreb 2009. 20. Ono H., Lifetime Employment in Japan: Concepts and Measurements, „SSE/EFI Working Paper Series in Economics and Finance", Nr 624, 2006. 21. Passet O., Stability and Change: Japan's employment system under pressure, [w:] Auer P., Cazes S. (red.) Employment Stability in an Age of Flexibility – Evidence from Industrialised Countries, Geneva, ILO 2002. 22. Rymsza M., W poszukiwaniu równowagi między elastycznością rynku pracy i bezpieczeństwem socjalnym. Polska w drodze do flexicurity?, [w:] Rymsza M. (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005. 23. van Oorschot W., Flexible work and flexicurity policies in the Netherlands. Trends and experiences, „Transfer" 2004, vol. 10, nr 2. 24. Visser J., Wilthagen T., Beltzer R., Koot-van der Putte E., The Netherlands from Atypicality to Typicality, [w:] Sciarra S., Davies P., Freedland M. (red.) Employment Policy and the Regulation of Part –time Work in the European Union: A Comparative Analysis, Cambridge University Press, Cambridge 2004. 25. Wilthagen T., Flexicurity: A New Paradigm for Labour Market Reform?, Flexicurity Research Programme FX Paper nr 1, 1998. 26. Zakrzewski W., Rynek pracy w Danii, „Polityka Społeczna" nr 11-12/2005. 3 KONCEPCJA I METODOLOGIA BADAŃ Badanie dotyczy możliwości wdrażania koncepcji flexicurity w województwie podlaskim i jest powiązane z realizacją projektu Flexicurity – szansa na zrównoważony rozwój rynku pracy. Projekt finansowany jest w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki 2007-2013, Priorytetu VIII Regionalne Kadry Gospodarki, Działania 8.1 Rozwój pracowników i przedsiębiorstw w regionie, Poddziałania 8.1.3 Wzmacnianie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjności. Celem projektu jest upowszechnienie idei flexicurity wśród uczestników rynku pracy oraz wypracowanie w ramach dyskusji i badań, propozycji modelu flexicurity odpowiadającego potrzebom i uwarunkowaniom regionalnym. Brak danych w zakresie możliwości prowadzenia polityki flexicurity w regionie, zrodził potrzebę badań, celem stworzenia modelu adekwatnego do warunków lokalnych. Głównym celem badania realizowanego w ramach projektu Flexicurity – szansa na zrównoważony rozwój rynku pacy, jest dostarczenie informacji na temat obecnie podejmowanych działań w kontekście wdrażania poszczególnych komponentów flexicurity oraz warunków tworzenia modelu dostosowanego do potrzeb podlaskiego rynku pracy. Celem badania jest także określenie stopnia znajomości i akceptowalności idei flexicurity wśród przedstawicieli różnych grup interesariuszy oraz zapoznanie się z ich subiektywnymi, indywidualnymi ocenami możliwości realizacji koncepcji flexicurity w regionie. Ponadto badanie pozwala na zidentyfikowanie kluczowych kierunków rozwoju rynku pracy umożliwiających stworzenie płaszczyzny dla debaty publicznej prowadzącej do określenia społecznie pożądanych celów i sposobów ich osiągnięcia. Istotą badania jest również analiza ewentualnego wpływu narzędzi flexicurity na sytuację ekonomiczną firmy oraz możliwości wdrażania komponentów w kontekście relacji między pracodawcą a pracownikiem. 72 Agnieszka Sosnowicz Pierwszy etap badań stanowił przeprowadzenie indywidualnych wywiadów pogłębionych (IDI) na próbie 45 pracowników, pracodawców oraz przedstawicieli strony rządowo-samorządowej. Badanie tych podmiotów umożliwiło m.in. weryfikację czynników kształtujących sytuację na podlaskim rynku pracy oraz wyjaśnienie relacji między pracodawcami i pracownikami poprzez identyfikację przyczyn konfliktów oraz wzajemnych oczekiwań obu stron. Na podstawie analizy zebranych odpowiedzi przygotowano narzędzia, które wykorzystano w kolejnych fazach badania. Drugi etap stanowiło badanie o charakterze ilościowym, którym objęto przedstawicieli pracodawców i pracowników. Następnie przeprowadzono zogniskowane wywiady grupowe, mające na celu poznanie opinii respondentów na temat możliwości implementacji modelu flexicurity opierającego się na czterech komponentach: elastycznych i przewidywalnych warunkach umów, aktywnej polityce rynku pracy, kompleksowych strategiach uczenia się przez całe życie oraz nowoczesnych systemach zabezpieczenia społecznego. Wyniki badania wzmocniły poglądy wyrażone w trakcie seminarium, które stanowiło ostatni, czwarty etap procesu badawczego. W ramach prowadzonego badania wykorzystano następujące techniki badawcze: • Desk Research (DR) • Indywidualne wywiady pogłębione (IDI), • Ilościowe badanie ankietowe • Zogniskowane wywiady grupowe (FGI), • Seminarium (S). W ramach badania desk research przeprowadzono analizę literatury naukowej, raportów oraz innych opracowań dotyczących koncepcji flexicurity. Analiza źródeł wtórnych została przeprowadzona, jako wstępny etap realizacji badania i stała się podstawą opracowania narzędzi do indywidualnych wywiadów pogłębionych, jak również scenariuszy zogniskowanych wywiadów grupowych. W celu poznania opinii przedstawicieli stron dialogu społecznego na temat możliwości wykorzystywania oraz kierunków dostosowywania modelu flexicurity do potrzeb regionu, zastosowano technikę indywidualnego wywiadu pogłębionego (IDI). Wywiady prowadzono przy użyciu narzędzia, stanowiącego listę pytań pogrupowanych w następujące bloki tematyczne: rola pracy w życiu człowieka, wizerunek idealnego pracodawcy-pracownika, specyfika podlaskiego rynku pracy, elastyczność i bezpieczeństwo na rynku pracy a sprawność funkcjonowania rynku pracy w wymiarze regionalnym. Pytania były modyfikowane w trakcie wywiadów w zależności od przebiegu rozmów z respondentami. W ramach badania przeprowadzono 45 wywiadów z repreKoncepcja i metodologia badań 73 zentantami strony rządowo-samorządowej (15,5%), pracodawców (33,3%) oraz pracowników (51%). Respondenci zostali wytypowali przez członków Wojewódzkiej Komisji Dialogu Społecznego (WKDS) i stanowili przedstawicieli aktywnych uczestników dialogu społecznego. Na podstawie badań DR oraz analiz wyników badań jakościowych przygotowano kwestionariusz, który został wykorzystany do przeprowadzenia ilościowego badania ankietowego. Badanie miało na celu pogłębienie wiedzy na temat informacji zebranych w pierwszym etapie oraz poznanie opinii respondentów na temat poszczególnych komponentów flexicurity. Kwestionariusz podzielono na pięć następujących części: • Elastyczne i przewidywalne warunki umów • Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy • Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie • Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego • Ścieżki dochodzenia do flexicurity W częściach poświęconych komponentom flexicurity, znalazły się pytania dotyczące rzeczywistego oraz pożądanego stopnia stosowania narzędzi, ich znajomości oraz możliwości oddziaływania na sytuację ekonomiczną firmy. Kwestionariusz zawierał pytania zamknięte jak również otwarte. Badanie przeprowadzono na próbie 75 przedstawicieli pracodawców i pracowników. Pracodawcy stanowili 49,3%, a pracownicy 50,7% populacji. W badanej próbie znaleźli się przedstawiciele małych (50,7%), średnich (28%) i dużych (21,3%) przedsiębiorstw. Przedsiębiorstwa małe zdefiniowano jako podmioty zatrudniające do 49 pracowników. Przedsiębiorstwa średnie to podmioty zatrudniające od 50 do 249 pracowników, natomiast duże posiadają 250 i więcej zatrudnionych. Zebrany materiał stał się podstawą wyjściową do przeprowadzenia kolejnego etapu procesu badawczego – badania fokusowego. Zogniskowane wywiady grupowe (FGI) przeprowadzono w celu weryfikacji i obiektywizacji wyników indywidualnych wywiadów pogłębionych oraz ilościowego badania ankietowego. Wywiady prowadzono podczas warsztatów liderów idei flexicurity, równolegle w trzech ośmioosobowych grupach. Przygotowano cztery scenariusze rozmów, z których każdy dotyczył innego komponentu modelu flexicurity. Scenariusze stanowiły podstawę luźnej dyskusji. Rozmowy zostały nagrane za pomocą dyktafonu. Wywiady dotyczące poszczególnych komponentów, moderowane były przez czterech różnych ekspertów. Ostatnim etapem procesu badawczego było seminarium, które pozwoliło na uzyskanie pogłębionych danych o charakterze jakościowym, doskonale uzupełniając wcześniej prowadzone analizy. Seminarium zorganizowano 29 i 30 listopada 2010 r. w Barszczewie. W spotkaniu wzięli udział przedstawiciele 74 Agnieszka Sosnowicz stron dialogu społecznego oraz naukowcy zainteresowani koncepcją flexicurity. Podczas seminarium zaprezentowano m.in. wstępne wyniki badań oraz przeprowadzono dyskusję nad problemami podlaskiego rynku pracy oraz możliwości implementacji modelu flexicurity. Przyjęta kompozycja technik badawczych pozwoliła na przeprowadzenie całościowych analiz przy zastosowaniu danych ze źródeł wtórnych, jak również metod jakościowych i ilościowych. Zebrany podczas badań materiał stanowi skuteczne narzędzie promocji idei flexicurity wśród przedsiębiorców, pracowników, przedstawicieli strony rządowo-samorządowej, a także innych osób zainteresowanych problematyką rynku pracy. 4 NARZĘDZIA FLEXICURITY W WOJEWÓDZTWIE PODLASKIM 4.1. Elastyczne i przewidywalne warunki umów Podstawę wypracowania równowagi między elastycznością a bezpieczeństwem na rynku pracy stanowi korzystanie ze zróżnicowanych form nowoczesnego prawa pracy, form organizacji pracy oraz układów zbiorowych. 4.1.1. Znajomość elastycznych warunków umów Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy mają zwiększać konkurencyjność przedsiębiorstw, sprzyjać zaspokajaniu potrzeb zarówno pracodawców, jak i pracowników oraz ograniczać rozmiary pracy nierejestrowanej. Cechą właściwą nowoczesnych umów jest wskazywanie na związek wydajności pracy i wysokości wynagrodzenia. Wprowadzenie do zagadnień z zakresu elastycznych warunków umów stanowiło pytanie o poziom znajomości form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, skierowane zarówno do pracodawców, jak i pracowników (wykres 1). Bardzo dobrą i dobrą wiedzę w zakresie form zatrudnienia deklaruje 66,7% badanych, w przypadku form organizacji pracy 56%. Jednocześnie uwagę zwraca fakt, iż w odniesieniu do form organizacji czasu pracy więcej osób określa swoją wiedzę jako przeciętną – różnica w stosunku do form zatrudnienia wynosi tu aż 9,4%. Analizie poddano również rozkład odpowiedzi z uwzględnieniem wielkości przedsiębiorstw reprezentowanych przez respondentów. Niepokojące są częste deklaracje co do braku wiedzy o zróżnicowaniu form zatrudnienia wśród przedstawicieli firm zatrudniających 50-249 osób (19%) oraz powyżej 250 76 os (8 Źr Źr ób (12,5%) (w 1,6%) osoby z Znajomo ódło: opracowan Znajomość ódło: opracowan ykres 2). Do przedsiębiors ść form zatr ie własne na po form zatru ie własne na po Andrzej Klimc brą i bardzo tw liczących d WYKRES udnienia i o dstawie wynik WYKRES dnienia a wi dstawie wynik zuk dobrą wiedzę o 49 osób. 1 rganizacji c ów badań, N=75 2 elkość przed ów badań, N=75 deklarują głó zasu pracy . siębiorstwa . wnie for za ba po sto pr wi Źr co rzy ko wi ny ich Podział na w m organizacji kresie wykazu dani z firm śr dkreślić, iż rep unikali odpo acy okazuje s edzę jako dob Z ódło: opracowan Przegląd wyp wników w odn ść pierwszej g Deklaracje w rzystne szcze edzę deklaruj ch w podlask wiedza w tym Elastyczne i p ielkość przeds czasu pracy ( ją – podobnie edniej wielkoś rezentanci fir wiedzi (12,5 ię być domen rą lub bardzo d najomość fo a wielk ie własne na po owiedzi w po iesieniu do fo rupy (wykres zakresie znaj gólnie dla pra e aż 72,9% pr ich przedsiębi obszarze jest rzewidywalne wa iębiorstw uwz wykres 3). Wy jak w przypa ci (9,5%) i wi m zatrudniają %). Rozeznan ą głównie ma obrą aż w 71% WYKRES rm organiza ość przedsię dstawie wynik dziale na prz rm zatrudnie 4). omości form cowników (w acodawców i orstwach. Poł przeciętna. runki umów ględniono rów soki poziom b dku form zatr ększych (6,5% cych 250 i wię ie w tematyce łych firm – o przypadków 3 cji czasu pr biorstwa ów badań, N=75 edstawicieli p nia wypada zd organizacji cz ykres 5). Dob zaledwie 39,5 owa pracown nież przy an raku wiedzy w udnienia – głó ). Należy przy cej osób, dość organizacji kreślających s . acy . racodawców i ecydowanie n asu pracy są m rą i bardzo d % osób zatru ików utrzymu 77 alizie tym wnie tym częczasu woją praa koniej obrą dnioje, iż 78 Z Źr có Źr có najomość for ódło: opracowa w), N=38 (stron Z ódło: opracowa w), N=38 (stron m zatrudnie nie własne na p a pracowników najomość fo wśród prac nie własne na p a pracowników Andrzej Klimc WYKRES nia wśród p odstawie wynik ). WYKRES rm organiza odawców i p odstawie wynik ). zuk 4 racodawców ów badań, N=3 5 cji czasu pr racowników ów badań, N=3 i pracowni 7 (strona praco acy 7 (strona praco ków daw- dawElastyczne i przewidywalne warunki umów 79 Zauważa się potrzebę dalszego upowszechniania wiedzy z zakresu form zatrudnienia i form organizacji czasu pracy. Wzmocnieniu powinny ulec działania skierowane w szczególności do przedstawicieli przedsiębiorstw zatrudniających 250 i więcej osób oraz pracowników. Uczestnicy wywiadów grupowych potwierdzili te obserwacje wskazując, iż w małych firmach relacje między kierownikami i kadrą są bardziej podmiotowe, co sprzyja elastyczności w godzeniu potrzeb obu stron. Podejście takie jest jednak nadal bardzo rzadkie w większych przedsiębiorstwach. 4.1.2. Rzeczywisty oraz pożądany stopień wykorzystywania różnych form zatrudnienia oraz organizacji czasu pracy Diagnozie rzeczywistego oraz potencjalnego wykorzystania zróżnicowanych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy posłużyły pytania, w których respondenci opiniowali poszczególne typy porozumień umownych – tak tradycyjnych, jak i nastawionych na wzrost elastyczności i bezpieczeństwa pracy. Zbadano poziom wykorzystania różnych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy, optymalność ich struktury, preferencje pracowników i pracodawców, zakres konsultowania z pracownikami decyzji o zmianach oraz poziom trudności zatrudniania i zwalniania pracowników. W pierwszej kolejności omówiono stopień wykorzystania poszczególnych form zatrudnienia (tabela 1). W dużym i bardzo dużym stopniu w podlaskich przedsiębiorstwach są głównie dwie formy zatrudnienia: umowa o pracę na czas nieokreślony (79,2%) oraz umowa o pracę na czas określony (49,7%). Najrzadziej lub w ogóle nie korzysta się kolejno z następujących form: praca dorywcza (96,2%), telepraca (95,7%), praca na wezwanie (94,4%), dzielenie pracy (94,2%), praca w domu (92,2%), praca na zastępstwo (92,2%), praca tymczasowa (91,9%) oraz samo zatrudnienie (91,8%). W takiej sytuacji za dość umiarkowane można uznać wykorzystanie umów o dzieło, zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz umowy-zlecenia. Ponadto pracodawcy częściej niż pracownicy są przekonani o powszechności wykorzystania umów o pracę na czas określony (24,2% różnicy), zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (21,4%) i umów o dzieło (15,2%), samo zatrudnienia (9,7%) i telepracy (8,6%). Pracownicy zaś częściej obserwują wykorzystanie umów o pracę na czas nieokreślony (10% różnicy), pracy tymczasowej (3,3%) i pracy w domu (2,6%). 80 Andrzej Klimczuk TABELA 1 Wykorzystywanie form zatrudnienia formy zatrudnienia zupełne nie korzystanie rzadkie korzystanie przeciętne korzystanie częste korzystanie korzystanie w największym stopniu umowa o pracę na czas nieokreślony 1,5% 5,5% 13,8% 30,4% 48,8% umowa o pracę na czas określony 10,5% 17,1% 22,8% 33,2% 16,5% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 33,0% 31,5% 15,5% 14,7% 5,4% umowa o dzieło 51,2% 24,1% 13,9% 7,2% 3,7% umowa zlecenie 41,3% 22,2% 26,1% 8,6% 1,9% samo zatrudnienie 83,0% 8,8% 3,8% 4,4% praca tymczasowa 79,7% 12,2% 6,5% 1,7% praca dorywcza 88,4% 7,8% 1,7% 2,2% praca na zastępstwo 61,3% 30,9% 5,8% 2,1% praca na wezwanie 88,8% 5,6% 3,5% 2,2% telepraca 92,2% 3,5% 2,2% 2,2% praca w domu 90,5% 1,7% 2,2% 5,6% dzielenie pracy 79,2% 15,0% 3,8% 2,1% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=75. Istotne staje są zatem zachęcanie pracodawców do korzystania w zasadzie z wszystkich elastycznych form zatrudnienia a pracowników, osób poszukujących pracy i bezrobotnych do poszukiwania korzyści w nowoczesnych porozumieniach umownych. Odpowiedzi w odniesieniu do wykorzystania zróżnicowanych form organizacji czasu pracy są znacznie mniej podzielone niż w przypadku form zatrudnienia (tabela 2). Niemal wszyscy respondenci (94,6%) deklarują, że w dużym lub bardzo dużym stopniu korzysta się z podstawowego systemu czasu pracy. Formy w zasadzie niewykorzystywane stanowią przede wszystkim zmniejszony wymiaru czasu pracy i system skróconego tygodnia pracy. Rzadko lub zupełnie niewykorzystywane są również indywidualne konta czasu pracy (95,7%), Elastyczne i przewidywalne warunki umów 81 przerywany system czasu pracy (92,7%), system pracy weekendowej (90,7%), indywidualny rozkład czasu pracy (86,8%), zadaniowy system czasu pracy (79,2%), zmienne godziny rozpoczynania pracy (77,2%), ruchomy system czasu pracy (75,9%) oraz równoważny system czasu pracy (69,3%). TABELA 2 Wykorzystywanie form organizacji czasu pracy formy organizacji czasu pracy zupełne nie korzystanie rzadkie korzystanie przeciętne korzystanie częste korzystanie korzystanie w największym stopniu podstawowy system czasu pracy 1,4% 4,1% 24,5% 70,1% równoważny system czasu pracy 57,0% 12,3% 9,3% 13,3% 8,2% przerywany system czasu pracy 82,7% 10,0% 3,5% 3,9% zadaniowy system czasu pracy 58,4% 20,8% 6,7% 14,2% ruchomy system czasu pracy 61,7% 14,2% 7,1% 13,4% 3,8% system pracy weekendowej 86,3% 4,4% 2,2% 3,4% 3,8% system skróconego tygodnia pracy 90,5% 9,5% zmienne godziny rozpoczynania pracy 54,3% 22,9% 10,6% 7,4% 4,9% indywidualny rozkład czasu pracy 70,8% 16,0% 4,4% 8,8% indywidualne konta czasu pracy 88,2% 7,5% 4,4% zmniejszenie wymiaru czasu pracy 88,2% 11,9% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=75. Dostrzega się też kilka obszarów sprzecznych w opiniach pracodawców i pracowników. Pierwsi są częściej przekonani o powszechności wykorzystywania zadaniowego (21,7% różnicy) i ruchomego systemu czasu pracy (7,6%). Drudzy zaś o popularności równoważnego systemu czasu pracy (17,8%), zmiennych godzin rozpoczynania pracy (7,9%) i systemu pracy weekendowej (5,7%). 82 wa su wy ter or bio ac Źr i o da nie sp trz jed da co o o Podsumowują nia wśród pra pracy. Istotne szczególniony minów opisuj Kolejne pytan ganizacji czasu rstwach. Zeb ji (wykres 6). O ódło: opracowan Zdaniem blisk rganizacji cza wców, jak i pr ma odpowie rawę z faktu, eb przedsiębi nak z ostatec ń w tym zakre Dodatkowych dawców i pra ptymalności s c stwierdza s codawców wy jest też rozw ch form orga ących ich istot ia dotyczyły o pracy w rep rane odpowied ptymalność i orga ie własne na po o połowy resp su pracy pozw acowników (4 dnio 38,7% i 3 iż wykorzystyw orstw, utrudn zną oceną sytu sie, prowadzo wyjaśnień do cowników (w truktury form Andrzej Klimc ię zasadność d korzystania e iewanie stereo nizacji czasu p ę i zastosowan ptymalności s rezentowanyc zi nie pozwa WYKRES struktury fo nizacji czas dstawie wynik ondentów ob alają na zasp 1,3% i 42,7%) 2% badanych ane formy m iając ich dalsz acji, co sugeru nych np. przez starcza przegl ykres 7). Pra zatrudnienia zuk alszych działa lastycznych fo typów dotycz racy i przybli ie. truktur form h przez respo lają na prostą 6 rm zatrudni u pracy ów badań, N=75 ecne struktury okojenie zarów . Niemniej jedn . Respondenc ogą odbiegać y rozwój,. Bad je koniecznoś działy person ąd odpowiedz codawcy częś (9,1% różnicy ń na rzecz pr rm organizacj ących popular żanie precyzy zatrudnienia i ndentów prze interpretację enia . form zatrudn no potrzeb p ak takiej pew i zdają sobie z od faktycznyc ani wstrzymu ć pogłębionyc alne. i w podziale na ciej są przek ) oraz form or omoi czaności jnych form dsięsytuienia raconości atem h poją się h bapraonani ganiza ją za Po cji Źr có las fir ża pr W ob cji czasu pracy tego stanu – o trudniania i aż dkreślenia wy czasu pracy – Optymal czasu ódło: opracowa w), N=38 (stron Wiedza o opt kich przedsię mach należy u ć rozwiązania W dalszej czę acodawców i ypowiedzi te ydwu stron, ja Elastyczne i p (6,4%). Praco 12,8% częście o 28,7% częś maga duża ro więcej problem ność struktu pracy w opi nie własne na p a pracowników ymalności form biorstwach je powszechniać godzące intere ści omówione pracowników pozwalają wn k również odz rzewidywalne wa wnicy zaś częś j udzielają od ciej w przypad zbieżność w tr ów mieli tu p WYKRES ry form zat nii pracodaw odstawie wynik ). zatrudnienia st zatem pow prowadzenie sy pracodawc zostaną najb formy zatrud ioskować o m wierciedlają p runki umów ciej definityw powiedzi „nie" ku form orga udnościach oc racodawcy (2 7 rudnienia i o ców i praco ów badań, N=3 i organizacji ierzchowna. badań w tym z ów i pracowni ardziej korzys nienia i organ ożliwościach g ożądane kieru nie nie potwie w przypadku nizacji czasu p eny form orga 2,1% różnicy). rganizacji wników 7 (strona praco czasu pracy w W poszczegó akresie oraz w ków. tne z perspek izacji czasu p odzenia inter nku działań i 83 rdzaform racy. niza- dawpodlnych dratywy racy. esów aspi84 ra um ślo Źr (4 (1 do pr ny za nie nie ga sp pr my zd cje.Za najkorz owę o pracę ny (38,7%) (w Najbardzie ódło: opracowan Rzadziej wsk ,0%), pracę na ,3%). Po uwzględn strzec można acodawcy (8,1 m wymiarze ( korzystne dla Pracodawcom – form zatru oraz zatrudn upowszechni ondentów – n acy, praca dor Odpowied zatrudnienia ecydowanie cz ystniejsze z p na czas nieokr ykres 8). j korzystne ie własne na po azuje się tu n wezwanie (2 ieniu podziału niewielkie roz %), a o pracy 2,6%) tylko pr siebie umowy należy zatem dnienia: samo ienia w niepeł anie – w ogól astępujących ywcza, na zast zi respondent korzystne z ęściej (82,7% Andrzej Klimc erspektywy p eślony (42,7% WYKRES dla pracodaw dstawie wynik a samo zatru ,7%) oraz zatr odpowiedzi bieżności. O u na wezwanie acownicy. Pon o pracę na cza wskazywać k zatrudnienia, nym wymiarz e niewspomin form zatrudn ępstwo, tymcz ów przedstaw perspektywy ), niż w przyp zuk racodawców ) i umowę o 8 ców formy ów badań, N=75 dnienie (5,3% udnienie w ni na pracownik mowie o dzieł (5,3%) i zatr adto pracoda s określony (1 orzyści z – nie umów o dzieł e. Zdecydowan anych tu sam ienia: umowa asowa, w dom iają się inacze pracowników. adku pracoda uznaje się głó pracę na czas zatrudnieni . ), umowę o d epełnym wym ów i pracodaw o wspominają udnieniu w ni wcy częściej u 4,6% różnicy) atrakcyjnych o, pracy na we ej poprawy w odzielnie prze zlecenie, dzie u i telepraca. j jeśli chodzi o Przede wszy wców wskazu wnie okrea zieło iarze ców tylko epełznają . obeczwaymaz relenie forstkim je się na ws rz ko 1,3 tu rz się tym Źr ci sie do ró ny – w tyw pr umowę o pra pomina się o adziej – wspom rzyści z zatru %). W odróżn o umowie o d e. Niemniej po na korzyści z czasowej i te Najbardzie ódło: opracowan W podziale re pierwsi częśc bie form zatr strzegają korz żnicy) i nieokr Zasadnym jes ch już, choć ci form zatrudni domu. Niezbę nych formach Respondenci acodawców fo Elastyczne i p cę na czas ni umowie o pra ina się o sam dnienia w op ieniu form ko zieło, pracy na dobnie jak w p dzielenia prac lepracy. j korzystne ie własne na po spondentów n iej (13,2% róż udnienia. Z d yści pracowni eślony (7,6% r t dalsze upow ągle jeszcze m enia takich ja dne jest także porozumień są podzieleni j rm organizacji rzewidywalne wa eokreślony (w cę na czas okr o zatrudnien arciu o umow rzystnych dla wezwanie i z oprzedniej pe y, pracy doryw WYKRES dla pracown dstawie wynik a pracownikó nicy) mają tr rugiej strony ków z umowy óżnicy). szechnianie d ało atrakcyjny k samo zatru szersze infor umownych. eśli chodzi o o czasu pracy (w runki umów ykres 9). Zde eślony (6,7%) iu (1,3%). Pon ę zlecenie i p pracodawców atrudnieniu w rspektywie w czej, pracy n 9 ików formy ów badań, N=75 w i pracodaw udności z oce pracodawcy b o pracę na cz obrych prakty ch – z perspek dnienie, umow mowanie o p cenę najbardz ykres 10). cydowanie rza . Tu również – adto dostrzeg racę w domu nie wspomin niepełnym wy ogóle nie wsk a zastępstwo, zatrudnieni . ców zauważa ną korzystnyc ardziej arbitr as określony ( k stosowania tywy pracown a zlecenie i ozostałych alt iej korzystnyc 85 dziej choć a się (po a się miaazuje pracy a się, iż h dla alnie 8,2% znaików praca ernah dla 86 Źr się też sy du W en cy ny for pr (2 ne ne wy w cz Najb ódło: opracowan Wprawdzie n biorstw uznaj kilka innych stem czasu pr alny rozkład ogóle nie dos dowej, indywi jako rekompe ch godzin rozp Pracownicy i m organizacji acownicy dost 1%) oraz jako go rozkładu cz go tygodnia p miaru czasu p podstawowym asu pracy (8,2 ardziej korz orga ie własne na po ajczęściej za s e się podstawo form: zadanio acy (6,7%), pr czasu pracy ( trzega się kor dualnych kont nsaty za korz oczynania pra pracodawcy czasu pracy rzegają więks jedyni dostrze asu pracy, ru racy, indywid racy. Pracoda systemie cz %). Andrzej Klimc WYKRES ystne dla pr nizacji czasu dstawie wynik przyjający w p wy system cz wy system cz zerywany sys 2,7%) i rucho zyści dla prac czasu pracy, ystanie z urlo cy. wykazują spo korzystnych d ze korzyści z z gają możliwo chomego syste ualnych kont wcy zaś częśc asu pracy (3 zuk 10 acodawców pracy ów badań, N=75 odnoszeniu e asu pracy (57, asu pracy (13 tem czasu pra my system c odawców z sy zmniejszenia w pu wychowaw ro rozbieżnoś la pracodawc adaniowego sy ści wykorzysty mu czasu prac czasu pracy o iej dostrzegaj 6,2%) i równ formy . fektywności p 3%) to zauwa ,3%), równow cy (6,7%), ind zasu pracy (1 stemu pracy w ymiaru czasu czego oraz zm ci w postrze ów. Okazuje s stemu czasu p wania indywi y, systemu sk raz zmniejszo ą możliwe kor oważnym syst rzedża się ażny ywi- ,3%). eekpraienganiu ię, że racy dualróconego zyści emie ga sp do re trz nim tyw Źr (7 tem we ne ws cz W świetle zeb nie korzyści z orym wyzwan wdrożenia ro sy pracodawc ebę kształcen i. Odnosząc się y pracownikó Najb ódło: opracowan Przede wszys 3,3%). Rzadzie czasu pracy ekendowej (2 go tygodnia p pomina się o asu pracy, jak Elastyczne i p ranych danyc nowoczesnyc iem. Wyniki w związania, któ ów i pracown ia właścicieli do oceny form w respondenc ardziej kor orga ie własne na po tkim zwraca j na równowa (4%), rucho ,7%), przeryw racy (1,3%) i indywidualny o rekompens rzewidywalne wa h kierowanie h form organi skazują, iż po re nie zawsze ików. Niezbęd i kierowników organizacji cz i są znacznie b WYKRES zystne dla p nizacji czasu dstawie wynik się uwagę na żny system cz my system cz any system cz indywidualny ch kontach cza acie za korzys runki umów uwagi pracod zacji czasu pr szukiwane są faktycznie od ne jest zwrac przedsiębior asu pracy kor ardziej jednom 11 racowników pracy ów badań, N=75 podstawowy s asu pracy (5,3 asu pracy (2, asu pracy (1,3 rozkład czasu su pracy, zmn tanie z urlop awców na dos acy wydaje si raczej najpro zwierciedlają anie uwagi n stw do zarząd zystnych z per yślni (wykres formy . ystem czasu p %), zadaniowy 7%), system p %), system sk pracy (1,3%) iejszeniu wym u wychowaw 87 trzeę być stsze intea pozania spek11). racy sysracy róco- . Nie iaru czego 88 or po wi co ga lub cje cz Źr co bli 31 os się jed az zmiennych działu odpow ększych różni Podsumowują wników świad nizacji czasu p mało znana. Ponadto w ba o powszechn asu pracy (wyk Stosowa d ódło: opracowan Na pytania zw wnicy. Okazuj sko 40% z re ,6% zaprzecza ób. Analiza odpow biorstw pokaz ynie przedsta godzinach ro iedzi na praco c. c stwierdza s omości możli racy. Obecnie daniu ankieto ości konsulta res 12). nie konsulta o form zatru ie własne na po iązane z tym e się, iż są wyr spondentów – ło istnieniu t iedzi z uwzg uje, iż wyraźn wiciele firm za 39,5% Tak Andrzej Klimc zpoczynania p dawców i pra ię, iż niezbęd wych korzyści większość z n wym próbowa cji w zakresie WYKRES cji z pracow dnienia i or dstawie wynik zagadnieniem aźnie podzieln miało trudno akich praktyk, lędnieniem wi e opinie w od trudniających Nie Trudno zuk racy. Analiza cowników nie ne jest podno ze stosowani ich traktowan no pozyskać d form zatrudn 12 nikami w od ganizacji pr ów badań, N=38 odpowiedzi i w swoich op ści z oceną sy a pozytywnie elkości reprez niesieniu do ko 250 i więcej o 28,9% 31,6% powiedzieć z uwzględnie pozwala dos szenie wśród a różnych form a jest z nieufn odatkowe info ienia i organ niesieniu acy . udzielali tylko iniach. Większ tuacji, podcza oceniało je 2 entowanych p nsultacji posi sób (wykres 1 niem trzec praorością rmaizacji praość – s gdy 8,9% rzedadają 3). Źr o p uw ru ok ca cz tac są wi da ind mo tru co rie S w odnies ódło: opracowan Osoby, które odanie przyk agę na: dosto nku zaspokoje reślenie zasad nie czasu prac asu pracy. Wnioskuje się ji form zatrud kampanie ski edzę w tym za wcą oraz możl Kolejne zagad ywidualnych gli dość swo dniania i zwa wników, praco ry zatrudnien Elastyczne i p tosowanie k ieniu do for a wielk ie własne na po udzieliły odpo ładów przyjęty sowanie form nia zmiennych zatrudnienia y oraz wprow potrzebę wz nienia i organ erowane do p kresie, wskaz iwe obszary tw nienia omawi wywiadów p bodnie sformu lniania pracow dawców i rzą ia nowych pra rzewidywalne wa WYKRES onsultacji z m zatrudnie ość przedsię dstawie wynik wiedzi twierd ch na drodze zatrudnienia potrzeb klien w oparciu o u adzenie zatru macniania me izacji czasu p racowników, ać na techniki orzenia poro ane będą w op ogłębionych i łować swoje ników. Więks dowo-samorz cowników są n runki umów 13 pracownika nia i organi biorstwa ów badań, N=38 zących były do konsultacji ro i organizacji tów, zmiany r mowy na czas dnienia w ni chanizmów pr racy z pracow które pozwoli prowadzenia zumień. arciu o materi wywiadów g opinie o pozi zość z repreze ądowej jest pr iskie (wykres mi zacji pracy . datkowo pros związań. Zwra czasu pracy w egulaminów p nieokreślony, epełnym wym owadzenia ko nikami. Niezb łyby zwiększy negocjacji z p ał zebrany po rupowych. B omie trudnoś ntantów stron zekonanych, i 14). 89 zone cano kieracy, skraiarze nsulędne ć ich racodczas adani ci zapraż ba90 Źr kó pu kr cje pr stę w po dy ma no (o cia nia od ich ind Sto ódło: opracowa w), N=15 (stron Pracodawcy s blikacji ogłosz eślają przy tym w postaci cz acowników do pnych jest w tym szczególn ziom barier w cyny pracy, p gania pracoda Opinie respon ści zwalniania Przedstawicie dpowiednio 60 ż okresowo zm tego nie podz oceny stopni zwalniania o ywidualnych. pień trudnoś nie własne na p a pracodawców woje opinie a eń o pracę lu , że niskie ba ęsto niskiego ich wymaga iele form um ie staże i prac zatrudnianiu roces selekcji wców oraz na dentów są w pracowników le strony prac % i 57%) dek niejszyć kosz ielają pracow a łatwości zat pinie formułow Andrzej Klimc WYKRES ci zatrudnia odstawie wyni ), N=7 (strona r rgumentują gł b wykorzystyw riery zatrudnie stopnia dopas ń. Pracownicy ów, które poz e interwencyj dodają, iż prz kandydatów, dmiar formaln yraźnie podzi (wykres 15). odawców i rzą larują, że bar ty utrzymania nicy (61%). Po rudniania pra ali bez wyjątk zuk 14 nia pracow ków badań, N= ządowo-samorz ównie poprze anie „poczty nia ponoszą z owania kwalif tymczasem p walają na szy ne. Osoby wsk eszkodami są zawyżone lub ości. elone w przyp dowo-samorz iery jakie trzeb zatrudnienia dkreślić należ cowników, na u wszyscy uc ników 23 (strona prac ądowa). z możliwość ł pantoflowej". a sobą konsek ikacji i osobow odkreślają, ż bkie zatrudn azujące na w opinie lekarzy nieprzejrzyste adku stopnia ądowej przew a pokonać by są za wysokie y, że w odróżn pytanie doty zestnicy wywi owniatwej Podweności e doienie, ysoki mewytrudażnie cho- . Zdaieniu czące adów Źr kó pr to, już ną pr dz lep się kó pie po str z z o „n co cy wo pr Sto ódło: opracowa w), N=15 (stron Trudności w zede wszystki że często zw mniej efektyw atmosferę pr zedsiębiorstw enia „gry pozo szego na jego do pracownik w będących p rku". Przedst dkreślają obe onę pracown atrudnieniem dzieło i zlecen ie chcą sami z wnik sam ods ch pracownika ści zwalniania oblemu. Wymy Elastyczne i p pień trudno nie własne na p a pracodawców zmniejszaniu z m długiego ok alniany praco ny, nielojalny acy. Drugą bar ach. Trzecią z rów" – trudno stanowisko, a". Czwartą b rzed emerytur awiciele stron cność zbyt re ików swoje oc przy wykorzy ie. Są też szc walniać" mów zedł, „jeśli na , budzi to res pracowników ślają powody rzewidywalne wa WYKRES ści zwalnia odstawie wyni ), N=7 (strona r atrudnienia p resu wypowie wnik w ostatn wobec praco ierą są związk daniem praco kogoś zwoln a do tego doch arierą są dług ą: „Trzyma si y rządowo-sa strykcyjnych eny argumen staniu usług a zególnie zraże iąc np. „Zwaln stąpi rozwiąza pekt innego p ? Obecnie pra , często absurd runki umów 15 nia pracown ków badań, N= ządowo-samorz racodawcy dos dzenia umow ich tygodniac dawcy oraz m i zawodowe i dawców jest k ić jeśli nie spo odzi emocjon ie okresy ochr ę pracowników morządowej regulacji. Oso tują negatywn gencji pracy t ni sytuacjami iam Cię", dąż nie umowy z racodawcy", „o codawcy nie m alne". ików 23 (strona prac ądowa). trzegają za sp y o pracę. Spr h zatrudnieni oże pogarszać stniejące w du onieczność pr sób znaleźć n alne „przywią onne dla praco , którzy są n natomiast głó by reprezent ymi skojarzen ymczasowej, u kiedy pracod ą do tego, aby przyczyn dot graniczenia m ają z tym żad 91 ownirawą awia a jest ogólżych owaikogo zanie wnia pawnie ujące iami mów awcy praycząożlinego 92 Andrzej Klimczuk Rozmówcy mogli też wskazać propozycje zmian w regulacjach prawnych w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników. Pracodawcy i przedstawiciele strony rządowo-samorządowej dość często twierdzili, że obecne uregulowania w tym zakresie są wystarczające lub będą korzystnie oddziaływać na wzrost elastyczności na rynku pracy. Pracownicy zaś głównie domagali się wzmocnienia przepisów chroniących. Równym głosem mówiono o potrzebie zmniejszania towarzyszących zatrudnieniu formalności i czynności administracyjno-biurowych. Propozycje odnosiły się również do: ułatwienia zwalniania pracowników nadużywających zwolnień chorobowych i różnych form zabezpieczenia społecznego, zwiększania elastyczności zatrudnienia przy spadku zapotrzebowania na usługi i produkty oraz ograniczenia kosztów podpisywania umów co sprawiałoby, że „pracodawca nie bałby się zatrudniać pracownika. Eksperymentowałby z zatrudnianiem większej ilości pracowników". Postuluje się także obniżenie lub zniesienie opłat za zwolnienia lekarskie, zwiększenie kar za łamanie prawa pracy oraz zwiększenie uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy. Do tego uczestnicy wywiadów grupowych zauważają, że stan wiedzy o zmianach prawa często jest niewystarczający: „Urzędy pracy powinny organizować jakieś cykliczne seminaria. Na przykład jeśli wchodzi jakiś nowy przepis albo państwowa inspekcja pracy – obojętnie czyja byłaby rola, ale wchodzą nowe uregulowania i potrzebne są jakieś spotkania informacyjne". Kolejnym omawianym zagadnieniem były różnice w preferencjach pracowników i pracodawców co do wyboru form zatrudnienia. Poglądy respondentów są tu dość zróżnicowane (tabela 3). Stosunkowo często wspomina się o umowach o pracę na czas określony (39% wypowiedzi strony pracodawców, 34% pracowników i 33% rządowosamorządowej), umowie zlecenie (odpowiednio 28%, 26%, 22%), umowie o dzieło (11%, 23%, 11%) oraz umowie na czas nieokreślony (11%, 2%, 11%). Rzadziej wspomina się o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepracy, pracy na zastępstwo, pracy dorywczej, samo zatrudnieniu, pracy tymczasowej i pracy w domu. Natomiast w ogóle nie wspomina się o pracy na wezwanie i dzieleniu pracy. Korzyści ze stosowania poszczególnych porozumień umownych są zdaniem badanych różne. Umowa o pracę na czas określony pozwala skrócić czas zwalniania pracownika, zaś umowa o dzieło i umowa zlecenie ograniczają formalności i koszty utrzymania pracowników. „Wiadomo, że na czas określony dobrze jest zatrudniać pracownika dla pracodawcy, bo sprawdza pracownika, wykonuje jakąś pracę. Jeżeli jest dobry, to można mu dać następną umowę taką czy inną" – wyjaśnia uczestnik jednego z wywiadów grupowych. Poza tym upowszechnienie tych umów może przyczynić się do tego, że pracodawca Elastyczne i przewidywalne warunki umów 93 „nie musiałby wymyślać argumentów zwolnienia". Jednocześnie preferencje do bardziej elastycznych umów nie wiążą się z ich pełną akceptacją z uwagi na niską ocenę etyki zawodowej zatrudnionych: „Gdy pracownik weźmie tą pracę do domu, to wiadomo jak to w domu... dziecko, sprzątanie, gotowanie, zakupy – i to będzie robił w dzień a popołudniu będzie wykonywał tą pracę, wtedy kiedy będzie już zmęczony i mniej wydajny". TABELA 3 Formy zatrudnienia preferowane przez pracodawców formy zatrudnienia strona pracodawców strona pracowników strona rządowosamorządowa umowa o pracę na czas nieokreślony 11% 2% 11% umowa o pracę na czas określony 39% 34% 33% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 6% 2% umowa o dzieło 11% 23% 11% umowa zlecenie 28% 26% 22% samo zatrudnienie 6% 6% praca tymczasowa 2% 11% praca dorywcza 11% praca na zastępstwo 2% telepraca 2% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=23 (strona pracowników), N=15 (strona pracodawców), N=7 (strona rządowo-samorządowa). Opinie o formach zatrudnienia preferowanych przez pracowników są bardziej jednolite. Wskazuje się tu na zdecydowanie mniej typów porozumień umownych niż w przypadku pracodawców (tabela 4). Umowa o pracę na czas nieokreślony jest uznawana za najczęściej preferowaną formę zatrudnienia w opiniach przedstawicieli pracodawców (93%), pracowników (77%) i rządowo-samorządowej (78%). Rzadziej wskazuje się tu jeszcze na umowę o pracę na czas określony, zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, umowę zlecenie i pracę w domu. W wypowiedziach o formach korzystnych dla pracowników w ogóle nie pojawiają się: umowa 94 Andrzej Klimczuk o dzieło, samo zatrudnienie, praca tymczasowa, praca dorywcza, praca na zastępstwo, praca na wezwanie, telepraca i dzielenie pracy. TABELA 4 Formy zatrudnienia preferowane przez pracowników formy zatrudnienia strona pracodawców strona pracowników strona rządowosamorządowa umowa o pracę na czas nieokreślony 93% 77% 78% umowa o pracę na czas określony 10% 22% zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy 6% umowa zlecenie 7% praca w domu 6% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=23 (strona pracowników), N=15 (strona pracodawców), N=7 (strona rządowo-samorządowa). Uzasadnieniem wskazywania głównie umowy o pracę na czas nieokreślony jest zapewniane przez nią wysokiego bezpieczeństwa pracownika, przekonanie o stałości zatrudnienia i możliwościach spokojnego podejmowania decyzji dotyczących życia pozazawodowego, głównie rodzinnego. Pozostałe typy są określane jako alternatywy dla osób, które poszukują dodatkowego źródła dochodów, nie są pewne swoich kompetencji lub jeszcze są w trakcie określania swojej ścieżki rozwoju zawodowego. Poza tym z wywiadów grupowych wynika, iż preferencje dla bardziej elastycznych form zatrudnienia są ograniczane przez „dyktowanie warunków przez pracodawców" i unikanie dialogu: „Jeśli pracownik za dużo będzie skakał, to pracodawca nie pozwoli sobie wejść na głowę. I wtedy pracodawca pyta się: To ja u Ciebie pracuje, czy Ty u mnie?". Wnioskuje się podejmowanie inicjatyw, które będą sprzyjać zwiększaniu atrakcyjności rzadko wskazywanych form preferowanego zatrudnienia: zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, telepracy, pracy na zastępstwo, pracy dorywczej, samo zatrudnienia, pracy tymczasowej i pracy w domu. Potrzebne jest także wypieranie stereotypu, iż są to formy preferowane niemal wyłącznie przez pracodawców. Analizie poddano też ocenę aktualnej i potencjalnej organizacji pracy w podlaskich przedsiębiorstwach. Badanym wpierw zadano pytanie o to czy or cy ró sp Źr kó głó i s wy no ro op ro uz Rz na też wo ganizacja prac czy także pra wnowaga inte ołecznego (wy Pożądana ódło: opracowa w), N=15 (stron Wysokie pop wnie dążenie porów psujący jaśnienia opie ści jak np. ma ść członka rod ieranie się na zwiniętych, kt nawano, że tak adziej wskazy większe ryzy uznawano p ść taki pomys Elastyczne i p y powinna by cownika. Rozk resów jest isto kres 16). organizacja pracod nie własne na p a pracodawców arcie dla zrów m do zmniejs ch atmosferę rały się na m cierzyństwo, ziny pracodaw przykładach óre wprowadz a organizacja p wano wyłączn ko jakie pono rzewagę potrz ł. rzewidywalne wa ć dopasowana ład odpowied tnym kierunk WYKRES pracy wobe awców i pra odstawie wyni ), N=7 (strona r noważonego z zenia występu pracy i osiąga ożliwościach choroba, niepe cy bądź prac sukcesów pr iły stosowne racy mogłaby ie na przewag si prowadząc eb pracownik runki umów wyłącznie do zi nie pozostaw iem dla wszys 16 c zaspokoje cowników ków badań, N= ządowo-samorz aspokajania p jących podcza nie wspólnyc zaistnienia szc łnosprawność ownika. Innym zedsiębiorstw polityki perso zwiększyć prz ę potrzeb prac działalność go ów poddając potrzeb praco ia wątpliwoś tkich stron di nia potrzeb 23 (strona prac ądowa). otrzeb tłumac s pracy konfli h celów. Częst zególnych ok , wypadek czy argumentem z krajów wy nalne. Niekied ywiązanie do f odawcy ze wz spodarczą. Rz raczej pod w 95 dawci, że alogu ownizono któw o też oliczstabyło soko y też irmy. ględu adko ątpli96 się i p Źr kó ze da no po ma ka ga re stą nik co Sformułowan biorstwach da racownika (wy Aktu ódło: opracowa w), N=15 (stron Pogląd o aktu ntantów stron wców. Jednoc ważenie potr dkreślić, iż na ją trudności z ć z samokryty nizacji pracy lu Wyjaśniając d spondenci wsk wygodę i nis ów odrywają wników oraz r e dalej oceny a leko odbiegaj kres 17). alna organiz potrzeb pra nie własne na p a pracodawców alnej domina y rządowo-sa ześnie zauważ zeb pracodaw jczęściej też ni ich sformułow ki badanych, b braku pomy alej aktualną azują również kie aspiracje, cych uwagę o óżne przeszko Andrzej Klimc ktualnej orga ą od pożądane WYKRES acja pracy w codawców i odstawie wyni ), N=7 (strona r cji potrzeb pr morządowej, a się, że praco ców i pracow e udzielają od aniem (13%) trudności z w słów i wiedzy przewagę zas na ich rutynę, nadmiar wystę d równoważe dy technologi zuk nizacji pracy w go godzenia p 17 obec zaspok pracownikó ków badań, N= ządowo-samorz acodawców p 57% pracown dawcy najczęś ników (40%) powiedzi na to . Taki stan rze drażaniem ela w tym zakres pokajania pot przyzwyczajen pujących w o nia potrzeb p czne i adminis podlaskich p otrzeb pracod ojenia w 23 (strona prac ądowa). opiera 71% r ików i 27% p ciej deklarują . Należy przy pytanie (20% czy zdaje się w stycznych form ie. rzeb pracodaw ia i tradycje, o toczeniu firm racodawców i tracyjne. Jedn rzedawcy owniepreracorówtym ) lub yniorców sobiczynpraoczeElastyczne i przewidywalne warunki umów 97 śnie jednak zauważa się, że sytuacja zmierza ku lepszemu, coraz częściej próbuje się zrozumieć zdarzenia losowe, specyficzne cechy poszczególnych pracowników, poszukiwać osób do pracy zgodnie z ich kwalifikacjami zawodowymi oraz stosować premie i programy zwiększające lojalność i efektywność pracowników. Takie rozwiązania zdają się jednak dotyczyć tylko pracowników na wyższych stanowiskach lub o ściśle specjalistycznych kwalifikacjach, których utrata mogłaby poważnie zaszkodzić pozycji firmy. Zgodność wszystkich stron dialogu społecznego w ocenie równowagi potrzeb pracodawców i pracowników jest cechą pożądanej organizacji pracy, może być wykorzystywana do zmiany aktualnej sytuacji w, której równowaga taka nie zachodzi. Niezbędna wydaje się być szczególnie dalsza diagnoza potrzeb pracowników oraz ocena szans ich realizacji z perspektywy pracodawców i strony rządowo-samorządowej. 4.1.3. Elastyczne i przewidywalne warunki umów a sytuacja ekonomiczna firmy Wykorzystywanie elastycznych sposobów organizacji pracy i czasu pracy uznaje się za szansę na poprawę jakości pracy, wzrost zatrudnienia, konkurencyjności przedsiębiorstw oraz poprawę godzenia pracy z życiem pozazawodowym. Zmiany w zakresie porozumień umownych mają sprzyjać lepszemu dostosowaniu firm do współczesnych wyzwań. Wzrost elastyczności ma mieć swoje odzwierciedlenie w poprawie pozycji rynkowej wprowadzających ją przedsiębiorstw. Respondenci mieli okazję do oceny związku między elastycznymi i przewidywalnymi warunkami umów a sytuacją ekonomiczną podlaskich firm. Sytuacja wygląda tu nieco inaczej jeśli chodzi o formy zatrudnienia i formy organizacji pracy, przy czym należy zwrócić uwagę na fakt, iż w drugim wypadku badani znacznie częściej unikali udzielania odpowiedzi na pytanie (wykres 18). Większość badanych dostrzega dużą lub bardzo dużą zależność między stosowanymi formami zatrudnienia (40%) i formami organizacji czasu pracy (42,7%), a sytuacją ekonomiczną swoich przedsiębiorstw. Jednocześnie na brak lub małą zależność w odniesieniu do form zatrudnienia wskazuje 37,3% respondentów, a w przypadku form organizacji czasu pracy 29,3%. Jednocześnie zauważa się, iż częściej wskazuje się na przeciętną zależność między formami zatrudnienia a pozycją rynkową przedsiębiorstw. 98 Źr pr dz zu ga leż od nić Wykorz i organiz ódło: opracowan Omówienia w acodawców. W iej przejrzyste Połowa praco mień umowny ją zaś pracoda ność. Jeśli chodzi o różnieniu od p wpływu tych ystywanie z acji czasu p ie własne na po ymagają dane przypadku f (wykres 19). wników dostr ch z sytuacją e wcy – blisko 6 formy organiz racodawców środków na sy Andrzej Klimc WYKRES różnicowany racy a sytua dstawie wynik z uwzględnie orm zatrudnie zega brak lub konomiczną f 2% z nich ws acji czasu pra stosunkowo cz tuację ekonom zuk 18 ch form zat cja ekonomi ów badań, N=75 niem podziału nia opinie res mały związek irm. Związek t kazuje na duż cy to okazuje s ęsto (36,8%) iczną firm (w rudnienia czna firmy . na pracownik pondentów są elastycznych en częściej dos ą i bardzo duż ię, iż pracown nie są w stanie ykres 20). ów i barporotrzeą zaicy w oceW Źr có co du po tu nie wa wy br sil so re sie ykorzystyw ekonomic ódło: opracowa w), N=38 (stron Dla około 34, dawcy są wię żą lub bardzo zycją rynkową Stosunkowo c acją ekonomic nia i organiza runków umów jaśniania tych ych praktyk. U ną potrzebę p wego przekaz putację i prest nowoczesneg Elastyczne i p anie zróżni zna firmy w nie własne na p a pracowników 2% pracownik kszymi optym dużą zależno przedsiębiors zęste dostrzeg zną firm a wy cji czasu pracy . Jednocześn związków pr czestnicy wyw romowania tak u i konkursów iż. Jednocześn o prawa prac rzewidywalne wa WYKRES cowanych fo opinii praco odstawie wynik ). ów zależność istami – więk ść między fo tw. anie dużej i b korzystywani może ułatwi ie dostrzega s acownikom i iadów grupo ich rozwiązań wśród prze ie zakłada się, y mogą w wi runki umów 19 rm zatrudni dawców i p ów badań, N=3 jest tu mała l szość z nich rmami organi ardzo dużej za em zróżnicow ć wzrost stoso ię, że zachodz wskazywania wych wskazuj z wykorzysta dsiębiorstw c iż funkcje info ększym stopn enia a sytua racowników 7 (strona praco ub nie istnieje (67,6%) dost zacji czasu pr leżności międz anych form za wania elastycz i znaczna pot im przykładów ą tu szczególn niem środków o zwiększałob rmacyjne w z iu pełnić insty 99 cja daw- . Prarzega acy a y sytrudnych rzeba doie na may ich akretucje 10 ry kó W a Źr có 0 nku pracy, Pa w oraz organi ykorzystyw sytuacja eko ódło: opracowa w), N=38 (stron ństwowa Insp zacje pozarząd anie zróżni nomiczna fir nie własne na p a pracowników Andrzej Klimc ekcja Pracy, zw owe. WYKRES 2 cowanych fo my w opinii odstawie wynik ). zuk iązki pracod 0 rm organiza pracodawców ów badań, N=3 awców i praco cji czasu pra i pracowni 7 (strona praco wnicy ków daw- tyw i z wi te w w mo dla sz ws wy cz ba za Źr Skut Drugi analizo na polityka dolności do za zujące oraz ws mają skrócić oparciu o jakie 4.2.1. Z Dążenie insty ostatnich lata wane są prób bezrobotnyc e emerytury. pieranie prze ch miejsc pra ącym w ilościo rdzo dobrą zn trudnienia (wy Znajomo ódło: opracowan eczna, akt wany kompon rynku pracy. trudnienia lep pierające osob okresy, w kt kolwiek poroz najomość tucji rynku pra ch rozwojowi y odchodzenia h, odszkodow Weryfikacji z wyspecjaliz cy służyło sto wym badaniu ajomość now kres 21). ść instrumen ie własne na po 4.2. ywna polit ent koncepcji Zakłada się, iej służą zróżn y poszukujące órych poszcze umienia umow aktywnej p cy do walki ze usług i narzęd od instrumen ania dla osób znajomości in owane instytu sowne pytanie ankietowym. oczesnych usł WYKRES 2 tów aktywn dstawie wynik yka rynku flexicurity stan iż zwiększan icowane usłu pracy i bezro gólne osoby ne. olityki ryn zjawiskiem b zi aktywizacji tów pasywnyc zwalnianych z strumentów cje procesów zadane respo Zaledwie 2,7% ug i narzędzi 1 ej polityki r ów badań, N=75 pracy owi skuteczn iu przystosow gi i narzędzia botne. Instrum nie są zatrudn ku pracy ezrobocia sprz zawodowej. P h, takich jak z pracy i wcze nakierowanyc kształtowani ndentom ucze osób deklaro publicznych ynku pracy . a, akania aktyenty ione yjało odejasiłki śniejh na a nostniwało służb 10 i s nio ny zw us cy do pr Źr ak ko dz (1 cjo sil ot 2 Podkreślenia łabej znajomo 29,3%, 29,3% m trudność uj Przegląd odp iązani respon ług i narzędzi ch 250 i więce 49 osób (31,6 zedsiębiorstw Znajomo ódło: opracowan Analiza dalsz tywnej polityk m (wykres 23 Blisko 5,4% p ę. Tymczasem 3,2%). Zatrud nalnego mogą ać obawy prz oczeniu. wymaga zbliż ści instrumen oraz 30,7%) awniając ich je owiedzi w pod denci wskazu mogą się poch j osób (31,3% %). Najgorzej – brak wiedzy ść instrumen a wielk ie własne na po ych danych po i rynku pracy ). rzedstawiciel wśród pracow nieni zatem rz skorzystać w ed wszelkimi Andrzej Klimc ona wielkość tów aktywnej . Przypuszcza dynie pobieżn ziale na wielk je, iż bardzo walić głównie ). Dobra znajo swoją wiedzę deklaruje aż 1 WYKRES 2 tów aktywn ość przedsię dstawie wynik zwala na wyci są bardziej zn i przedsiębior ników zauwa adziej wiedzą wypadku utra zmianami tak zuk deklaracji o polityki rynku się, że pytani e rozeznanie w ość przedsiębi dobrą znajo przedstawicie mość cechuje oceniają repr 4,3% osób (w 2 ej polityki r biorstwa ów badań, N=75 ągnięcie wnio ane pracodaw stw deklaruje ża się wysoki z jakich form ty lub zmiany w przedsiębi dobrej, przeci pracy (odpow e to sprawiło b zagadnieniu. orstw, z który mością aktyw le firm zatrudn firmy zatrudni ezentanci śre ykres 22). ynku pracy . sku, iż instrum com, niż praco bardzo dobrą poziom niew wsparcia ins pracy co moż orstwach, jak ętnej iedada- mi są nych iająające dnich enty wniwieiedzy tytue nai ich go ry sz ur uc aln uz Źr có 4 ak po rzy cy Zebrane infor upowszechni nku pracy. Pra ur, katalogów, zędów pracy zestników zog ych, z który nawane za toż Znajomo ódło: opracowa w), N=38 (stron .2.2. Rzeczy na Określeniu ak tywnej polityk proszeni o oc stania i efekty , określenie ic Skuteczna, a macje skłania ania wiedzy o codawcy i pra stron interne i agencji zatru niskowanych ch wynika do same z formam ść instrumen wśród prac nie własne na p a pracowników wisty oraz rzędzi akty tualnego i ocz i rynku pracy enę współprac wności poszc h atrakcyjnośc ktywna polityka r ją do podejmo dostępnych cobiorcy pow towych, szkole dnienia. Wnio wywiadów gr datkowo, że i uczenia się p WYKRES 2 tów aktywn odawców i p odstawie wynik ). pożądany wnej polity ekiwanego sta posłużył szer y z publiczny zególnych tech i, opinie o uzn ynku pracy wania starań instrumentach inni mieć szer ń oraz zbioró ski te potwie upowych i wy narzędzia akt rzez całe życi 3 ej polityki r racowników ów badań, N=3 stopień wy ki rynku p nu zastosowa eg dalszych py mi służbami z nik aktywnej aniu i stosow w kierunku da aktywnej po szy dostęp do w dobrych pr rdzają wypow wiadów indyw ywizacji są c e. ynku pracy 7 (strona praco korzystywa racy nia narzędzi i tań. Badani z atrudnienia, w polityki rynku aniu polityk p 103 lszelityki broaktyk iedzi iduzęsto dawnia usług ostali ykopraerso10 na ob nik or bio (w Źr ry (3 do pr ma tru ws 4 lnych godzący ejmowała wsk ów, głównych az cech korzys Respondentó rstw z public ykres 24). Ocena ws ódło: opracowan Większa częś nku pracy, bąd 6%) uznaje jak brą. Należy za Spojrzenie na zedsiębiorstw Publiczne słu łych firm (36 dniające 250 półpracy lub j ch potrzeby azywanie czy źródeł prob tnych i niekorz w poproszony znymi służbam półpracy z p ie własne na po ć badanych (3 ź nie ma na te ość tej współp uważyć, iż rza problem z uw pozwala na w żby zatrudnien ,8% ocen dob i więcej osób ej nie prowadz Andrzej Klimc pracodawców nników zachęc lemów w zatr ystnych dla po ch o ocenę po i zatrudnien WYKRES 2 ublicznymi dstawie wynik 7,4%) bądź ni n temat wyrob racy za średn dko zdarzały s zględnieniem ysnucie dalszy ia wypadają k rych i bardzo mają przew ą (łącznie 50% zuk i pracownik ających do za udnieniu legal szukiwania i w ziomu współ ia można podz 4 służbami za ów badań, N=75 e ma do czyni ionej opinii. N ią, zaś 25,3% z ię oceny złe i b podziału ze w ch wniosków orzystnie głów dobrych). Ty ażnie mieszan wskazań). ów. Część ba trudniania pra nym i nielega ykonywania p pracy ich prze ielić na trzy g trudnienia . enia z instytu iewiele mniej a dobrą lub ba ardzo złe. zględu na wie (wykres 25). nie z perspek mczasem firm e opinie na t dania cowlnym racy. dsięrupy cjami osób rdzo lkość tywy y zaemat Źr Źr có ba Ocena ws ódło: opracowan Ocena ws ódło: opracowa w), N=38 (stron Pracodawcy w mi zatrudnien Skuteczna, a półpracy z p a wielk ie własne na po półpracy z p wśród prac nie własne na p a pracowników ykazują dużo ia, niż pracow ktywna polityka r WYKRES 2 ublicznymi ość przedsię dstawie wynik WYKRES 2 ublicznymi odawców i p odstawie wynik ). lepszą ocenę nicy podlaski ynku pracy 5 służbami za biorstwa ów badań, N=75 6 służbami za racowników ów badań, N=3 współpracy z ch przedsiębi trudnienia . trudnienia 7 (strona praco publicznymi orstw (wykres 105 dawsłuż26). 106 Andrzej Klimczuk Dobre lub bardzo dobre opinie ma tu odpowiednio 37,8% i 13,1%. Jednocześnie jednak pracodawcy częściej wskazują na brak współpracy podczas gdy pracownicy nie mają opinii na ten temat. Prostym wyjaśnieniem tych rozbieżności może być fakt, iż to pracodawcy poszukują osób, którym powierzą poszczególne zadania w ramach przygotowywania swoich produktów czy usług. Z drugiej strony jednak trudność oceny współpracy z publicznymi służbami zatrudnienia po stronie pracowników pozwala przypuszczać, że znają oni zarówno pozytywne, jak i negatywne przykłady takich działań oraz mogą nie zaufać tym instytucjom w przypadku utraty zatrudnienia lub jego zmiany. Zebrane dane pozwalają postulować o prowadzenie działań mających na celu poprawę wizerunku publicznych służb zatrudnienia. Potrzebne staje się upowszechnianie dobrych praktyk, organizowanie dni otwartych i regularnych spotkań z przedsiębiorcami, osobami poszukującymi pracy, uczniami szkół zawodowych, liceów i studentami. Należy przy tym zwrócić uwagę na fakt, iż efektywna współpraca wymaga budowy kapitału społecznego a w szczególności troski o zaufanie do instytucji. Może w tym pomóc dążenie do wizerunku o następujących cechach: spójności, przejrzystości, odpowiedzialności i braku przyzwolenia na upowszechnianie negatywnych opinii. Istotna jest również obsługa klienta wykazująca się aktywnością, orientacją na przyszłość i optymizmem. Badani uczestniczący w wywiadach grupowych i indywidualnych często wykazują, iż instytucje rynku pracy są przestarzałe, nadmiernie ograniczone przepisami prawa oraz zdają się działać odrębnie w oparciu o słabą wiedzę na temat lokalnych rynków pracy. Niezbędne jest zatem zwiększanie współpracy publicznych służb zatrudnienia Ochotniczymi Hufcami Pracy, agencjami zatrudnienia i instytucjami dialogu społecznego, ale też wychodzenie poza schematy i realizowanie projektów angażujących takie podmioty jak: instytucje pomocy społecznej, szkoły średnie i policealne, szkoły zawodowe, uczelnie wyższe – biura karier, centra kształcenia ustawicznego, instytucje szkoleniowe, placówki doskonalenia zawodowego, instytucje ekonomii społecznej, organizacje pozarządowe, instytucje kultury i lokalne media. Możliwości rozwoju współpracy z innymi lokalnymi podmiotami powinny stać się przedmiotem odrębnych badań. Respondenci określili również poziom wykorzystywania poszczególnych narzędzi aktywnej polityki rynku pracy. W pierwszej kolejności omówione zostaną opinie pracodawców (tabela 5). Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy 107 TABELA 5 Wykorzystywanie narzędzi aktywnej polityki rynku pracy w opinii pracodawców narzędzia aktywnej polityki rynku pracy zupełne nie korzystanie rzadkie korzystanie przeciętne korzystanie częste korzystanie korzystanie w największym stopniu usługi pośrednictwa pracy 40,7% 18,5% 18,5% 14,8% 7,4% usługi poradnictwa zawodowego 52,0% 28,0% 16,0% 4,0% staże 17,1% 17,1% 22,9% 25,7% 17,1% przygotowanie zawodowe dorosłych 53,3% 6,7% 13,3% 13,3% 13,3% prace interwencyjne 51,9% 22,2% 18,5% 7,4% roboty publiczne 82,6% 13,0% 4,3% doposażenie i wyposażenie stanowisk pracy 48,1% 18,5% 22,2% 7,4% 3,7% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=37. Zdaniem pracodawców większość instrumentów aktywnej polityki rynku pracy nie jest stosowana. Często i bardzo często stosowane są jedynie staże (42,9%), przygotowanie zawodowe dorosłych (26,6%) oraz usługi pośrednictwa pracy (22,2%). Wskazuje się więcej usług i narzędzi z których albo korzysta się rzadko, albo wcale. Są to głównie roboty publiczne (95,6%), usługi poradnictwa zawodowego (80%), prace interwencyjne (74,1%) oraz refundacja kosztów doposażenia i wyposażenia stanowisk pracy (66,6%). Opinie te potwierdzają pracownicy (tabela 6). Z perspektywy pracowników często lub bardzo często wykorzystywane są staże (29,7%), przygotowanie zawodowe dorosłych (13,8%) i usługi poradnictwa zawodowego (7,4%). Wysokie oceny są tu jednak znacznie rzadsze niż u pracodawców. Pracownicy wskazują, iż rzadko stosowane lub w ogóle niewykorzystywane są kolejno: prace interwencyjne (96,5%), roboty publiczne (90%), usługi poradnictwa zawodowego (81,5%), usługi pośrednictwa pracy (79,3%), refundacja kosztów doposażenia i wyposażenie stanowisk pracy (75,8%) oraz przygotowanie zawodowe dorosłych (65,5%). 108 Andrzej Klimczuk TABELA 6 Wykorzystywanie narzędzi aktywnej polityki rynku pracy w opinii pracowników narzędzia aktywnej polityki rynku pracy zupełne nie korzystanie rzadkie korzystanie przeciętne korzystanie częste korzystanie korzystanie w największym stopniu usługi pośrednictwa pracy 41,4% 37,9% 13,8% 6,9% usługi poradnictwa zawodowego 55,6% 25,9% 11,1% 7,4% staże 13,5% 18,9% 37,8% 21,6% 8,1% przygotowanie zawodowe dorosłych 48,3% 17,2% 20,7% 13,8% prace interwencyjne 78,6% 17,9% 3,6% roboty publiczne 83,3% 6,7% 6,7% 3,3% doposażenie i wyposażenie stanowisk pracy 51,7% 24,1% 24,1% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=38. Podsumowując tą część stwierdza się, iż niezbędne jest zwiększenie wykorzystania szczególnie najniżej ocenianych narzędzi aktywnej polityki rynku pracy: robót publicznych, przygotowania zawodowego dorosłych, usług poradnictwa zawodowego, prac interwencyjnych oraz refundacji kosztów doposażenia i wyposażenia stanowisk pracy. Bliższego omówienia wymagają również opinie o efektywności zatrudnieniowej poszczególnych usług aktywnej polityki rynku pracy w województwie podlaskim. Pracodawcy wykazują tu sporą nieufność do większości narzędzi i usług (tabela 7). W opinii pracodawców dobrą lub bardzo dobrą efektywność wykazują kolejno następujące usługi i narzędzia aktywnej polityki rynku pracy: staże (52,9%), refundacja kosztów doposażenia i wyposażenia stanowisk pracy (39,3%), usługi pośrednictwa pracy (26,4%), przygotowanie zawodowe dorosłych (21,9%) oraz usługi poradnictwa zawodowego (21,4%). Niską lub bardzo niską efektywność wskazuje się w przypadku: robót publicznych (61,6%), przygotowania zawodowego dorosłych (50,1%), usług poradnictwa zawodowego (46,4%) i prac interwencyjnych (44,8%). Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy 109 TABELA 7 Efektywność zatrudnieniowa narzędzi aktywnej polityki rynku pracy w opinii pracodawców narzędzia aktywnej polityki rynku pracy najniższa niska przeciętna dobra najwyższa usługi pośrednictwa pracy 17,6% 14,7% 41,2% 23,5% 2,9% usługi poradnictwa zawodowego 25,0% 21,4% 32,1% 21,4% staże 8,8% 20,6% 17,6% 38,2% 14,7% przygotowanie zawodowe dorosłych 31,3% 18,8% 28,1% 21,9% prace interwencyjne 31,0% 13,8% 37,9% 17,2% roboty publiczne 38,5% 23,1% 26,9% 7,7% 3,8% doposażenie i wyposażenie stanowisk pracy 25,0% 3,6% 32,1% 28,6% 10,7% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=37. Pracownicy przede wszystkim częściej przeciętnie oceniają dostępne instrumenty aktywnej polityki rynku pracy (tabela 8). TABELA 8 Efektywność zatrudnieniowa narzędzi aktywnej polityki rynku pracy w opinii pracowników narzędzia aktywnej polityki rynku pracy najniższa niska przeciętna dobra najwyższa usługi pośrednictwa pracy 14,7% 44,1% 26,5% 11,8% 2,9% usługi poradnictwa zawodowego 8,8% 26,5% 41,2% 20,6% 2,9% staże 2,9% 22,9% 40,0% 22,9% 11,4% przygotowanie zawodowe dorosłych 21,2% 18,2% 51,5% 9,1% prace interwencyjne 32,4% 32,4% 29,4% 5,9% roboty publiczne 29,4% 38,2% 23,5% 8,8% doposażenie i wyposażenie stanowisk pracy 28,6% 31,4% 25,7% 14,3% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=38. 11 lub us i w ma ko śr nio ko wo pr ny zb tu wi oc pr śr nia Źr 0 W grupie tej r bardzo dobr ługi pośredni yposażenia st ją: roboty pu sztów doposa ednictwa pracy Podsumowują wej w szczeg sztów doposa dowego oraz Ponadto w wy zykłady niedo ch na nie śro iorowe w por cjami pomocy dualizowanyc Nieco inaczej eny atrakcyjno acy. Dla praco ednictwa prac stanowisk pr In n ódło: opracowan zadziej wskaz e: staże (34,3 ctwa pracy (1 anowisk pracy bliczne (67,6 żenia i wypos (58,8%). c zauważa s ólności: robót żenia i wypos usług pośredn wiadach grup wierzania w dków finansow ozumieniu z g społecznej, z d h przy wykorz niż w przypad ści poszczegó dawców atrak y (18,7%) ora acy (17,3%) (w strumenty ak ajbardziej a ie własne na po Andrzej Klimc ywane są usłu %), usługi po 4,7%) oraz r (14,3%). Nis %), prace int ażenia stanow ię potrzebę p publicznych, ażenia stanow ictwa pracy. owych i indyw trafność i sku ych. Postulow minami, organ rugiej zaś ocz ystaniu wspar ku wykorzyst lnych narzędz cyjne są prze z refundacja k ykres 27). WYKRES 2 tywnej poli trakcyjne dl dstawie wynik zuk gi i narzędzia radnictwa zaw efundacja ko ką lub bardzo erwencyjne ( isk pracy (60 oprawy efekty prac interwen isk pracy, usł idualnych ws teczność narz ane są tu z izacjami poza ekiwany jest r cia pracodawc ania i efektywn i i usług aktyw ważnie staże osztów dopos 7 tyki rynku p a pracodawc ów badań, N=75 uznawane za d odowego (23 sztów doposa niską efektyw 64,8%), refun %) oraz usług wności zatru cyjnych, refun ug poradnictw kazywano na l ędzi oraz kier jednej strony rządowymi i i ozwój usług z ów. ości prezentu nej polityki r (30,7%), usług ażenia i wypo racy ów . obre ,5%), żenia ność dacja i podniedacji a zaiczne owaakcje nstyindyją się ynku i posaże- Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy 111 Nikt nie wspomina tu o robotach publicznych. Należy zwrócić uwagę na wysoki poziom braku odpowiedzi – świadczy to o trudnościach w ocenie potencjalnego wykorzystania diagnozowanych instrumentów. Porównanie opinii pracowników i pracodawców na temat atrakcyjności instrumentów aktywnej polityki rynku pracy dla pracodawców pozwala dostrzec kilka rozbieżności. Badani nieznacznie różnią się tu w ocenach staży (3,5% różnicy). Pracownicy częściej dostrzegają atrakcyjność dla pracodawców usług poradnictwa zawodowego (10,4% różnicy) oraz usług pośrednictwa pracy (10,2% różnicy). Tymczasem pracodawcy dostrzegają większe korzyści z refundacji kosztów doposażenia i wyposażenia stanowisk pracy (8,4% różnicy) oraz jako jedyni wskazują tu prace interwencyjne (8,1%). Wyjaśnień w tym ostatnim przypadku dostarczają takie wypowiedzi z wywiadów grupowych i indywidualnych: „Pokazać im takie przyzwyczajenie do funkcjonowania na rynku pracy. Może 2 godziny na początek, 3-4 godziny"; „By on poczuł, że ta praca nie jest taka straszna, nie gryzie". Niezbędne jest dalsze rozwijanie najbardziej atrakcyjnych dla pracodawców instrumentów aktywnej polityki rynku pracy: staży, usług pośrednictwa pracy oraz refundacji kosztów doposażenia i wyposażenia stanowisk pracy. Możliwe jest tu też poszukiwanie dobrych praktyk oraz zachęcanie przedsiębiorców i pracowników, którzy za pomocą tych narzędzi zdobyli pracę, do udziału w kampaniach dalej je upowszechniających. Ważne jest też zwiększanie atrakcyjności usługi poradnictwa zawodowego, prac interwencyjnych i przygotowania zawodowego dorosłych. Poglądy badanych zmieniają się w odniesieniu do atrakcyjności instrumentów aktywnej polityki rynku pracy jeśli mają zostać skierowane na zaspokojenie potrzeb pracowników (wykres 28). Za najbardziej pożądane uchodzą tu kolejno: usługi pośrednictwa pracy (34,7%), staże (24%), jak również usługi poradnictwa zawodowego, przygotowanie zawodowe dorosłych i refundacja kosztów doposażenia i wyposażenia stanowisk pracy (po 8%). W porównaniu do instrumentów atrakcyjnych dla pracodawców lepiej oceniane są tu usługi pośrednictwa pracy (16% różnicy) i przygotowanie zawodowe dorosłych (4% różnicy), gorzej zaś refundacja kosztów doposażenia i wyposażenia stanowisk pracy (9,3% różnicy), staże (6,7% różnicy) i prace interwencyjne (2,7% różnicy). Podobnie jak w przypadku narzędzi atrakcyjnych dla pracodawców, także tutaj nikt nie wspomina o robotach publicznych. Porównanie opinii pracodawców i pracowników o atrakcyjności poszczególnych instrumentów dla pracowników pozwala dostrzec dość dużą zgodność wypowiedzi obu stron. Sprzeczności odnoszą się tu jedynie do usług poradnictwa zawodowego – lepiej ocenianych przez pracowników (10,5% różnicy) oraz bardziej cenionych przez pracodawców staży (5,9% różnicy). 11 Źr ro sz wo pr no gr po ich trz cy za sw tyf po nie zw 2 In n ódło: opracowan W odniesieni zwój głównie anie atrakcyjn dowego, refu zygotowania z wych technik up wiekowych Dalsza część dczas indywid zdaniem pol eb pracodawc jność rynku p ś 11% miało c Poszczególne oje opinie. Pra ikacji pracown prawia wizer m pracownik olnienia i spr strumenty ak ajbardziej a ie własne na po u do zaspokoj usług pośredn ości wszystkic ndacji kosztów awodowego d aktywizacji z i zawodowych opracowania ualnych wyw ityka personal ów i pracown racy. Aż 89% o do tego wątp strony dialog codawcy twie ika z firmą", s unek pracodaw ów polityka zyja rozwojow Andrzej Klimc WYKRES 2 tywnej poli trakcyjne dl dstawie wynik enia potrzeb p ictwa pracy i h pozostałych doposażenia orosłych i prac awodowej zaa . będzie bazow iadów pogłęb na oparta na j ików może być rozmówców z liwości (wykr u społecznego rdzili, iż polity przyja popraw cy oraz poka równowagi i i zawodowem zuk 8 tyki rynku p a pracownik ów badań, N=75 racowników staży. Niezbę narzędzi: usł i wyposażeni interwencyjn dresowanych ać na wypow ionych. Badan ednoczesnym czynnikiem p gadzało się z es 29). różnymi argu ka taka stanow ie warunków zuje aktywno nteresów dod u, ale może t racy ów . zasadny jest z dne jest też zw ug poradnictw a stanowisk p ych oraz twor do poszczegó iedziach zebra i mogli oceni uwzględniani odnoszącym a tym stanowis mentami popi i „gwarancję pracy i jej efe ść obu stron. atkowo ogra eż przynosić atem ięka zaracy, zenie lnych nych ć czy u potrakkiem, erały idenktów, Zdanicza negatyw kó sta ma co Źr uw sk tw lub tyk iż ch wi or do dy ne ne skutki – s w tylko spośr wiciele strony ga szczegółow wników. Poli ódło: opracowan Respondenci zględnianiu p im rynku pra ierdzące, to st trudności z o Typowe wypo a występuje, jest to raczej p ce się zatrzym ązanie sprowa ganizacji czas wej polityka t ch rodziców, j j marce i reno Skuteczna, a prawiać, że pr ód niewielkich rządowo-sam ego określen tyka person atrak ie własne na po zapytani o to c otrzeb pracod cy byli już mn osunkowo wi ceną (wykres wiedzi były t aczkolwiek w ewna wizja pr ać pracownik dzone do min u pracy. W op a wiąże się z o est cechą prze mie – [pracow ktywna polityka r acodawcy będ grup mogący orządowej w ia wymagań i WYKRES 2 alna, jako cz cyjność rynk dstawie wynik zy polityka pe awców i praco iej jednomyśl ele osób miało 30). u utrzymane w niewielkim zyszłości, roz ów i utrzymać imum w posta inii pracowni dmiennym tra dsiębiorstw „o nicy] utożsam ynku pracy ą poszukiwać ch spełnić ich skazywali zaś nagród dla p 9 ynnik podn u pracy ów badań, N=45 rsonalna opar wników jest s ni. Choć przew negatywne o następującym stopniu". Prac wiązanie do kt dobrą atmos ci stosowania ków i strony ktowaniem w ugruntowane iają się z firm nowych praco wymagania. P , iż polityka ta oszukiwanych oszący . ta na jednocze tosowana na p ażały odpow pinie na ten t tonie: „Taka odawcy zauw órego się dąży ferę pracy lub elastycznych rządowo-sam pracy kobiet i j pozycji, wyr ą, podnoszą s 113 wnirzedwypra- snym odlaiedzi emat poliażali, jeśli rozform orząmłoobiowoje 11 kw kó ży Źr kó op do dz dz ne ce po no sp cy do zle do 4 alifikacje i db w jest bardzo zachęcić do pr Stosowanie ódło: opracowa w), N=15 (stron Ważne jest z artej na godze jej stosowani enie szkoleń z enie profesjon j odpowiedzia pcją. Do tego trzeby osób w sprawnych. Z osobach zachę ch ich potrzeb Kolejnym por zatrudniania Zwiększaniu cenia (54%), stępność tanie ają o image fi mała" lub też j zyjścia do kon polityki per potrzeby pr nie własne na p a pracodawców atem zwiększ niu potrzeb p a w promocji zarządzania z alnych działów lności biznesu prowadzenie chodzących n drugiej strony cania pracoda y. uszonym tem pracowników zatrudnienia s rzadziej zaś po j siły roboczej Andrzej Klimc rmy. Korzysta est to „podbie kurencyjnej fi WYKRES 3 sonalnej jed acodawców i odstawie wyni ), N=7 (strona r anie wiedzy racodawców i przedsiębiorst asobami ludz personalnyc i wypieranie s kampanii uw a rynek pracy zwiększanie w wców do wdr atem były czy (wykres 31). przyjają zatem jawienie się o (18%) oraz dą zuk ją obie strony ranie pracown rmy". 0 nocześnie uw pracownikó ków badań, N= ządowo-samorz o istnieniu p pracowników w. Pomocne m kimi i kapitałe h, rozwijanie tereotypów zw rażliwiających , kobiet, starsz iedzy pracow ażania progra nniki zachęca nowe zadani dpowiednich k żenie przedsi . Rotacja praco ików, których zględniając w 23 (strona prac ądowa). olityki person , ale też zachę oże być tu pr m ludzkim, pr projektów spo iązanych z tą pracodawcó ych (50+) i ni ników o możli mów uwzględn jące pracodaw a firm i dodat andydatów (1 ębiorstw do ro wninaleej ownialnej canie owaowałeczkonw na epełwych iająców kowe 9%), zwoju pr na ce os zle bo wo „te do gr Źr no po tru nie co un nie specjalistyczn acowników (9 aspekty bizne ń. Jak nie ma z iągnąć oraz w ceń". Tymcza wościowych k dowego. Popr stowanie" sta brymi referen amów interwe Czynni ódło: opracowan Wydaje się, iż ści – w tym w szukiwanie p dniania praco zbędne jest j wnikami i dal ikanie zapewn ma takiego c Skuteczna, a ych dóbr i usł %). W dalszy sowe zwracaj leceń, to nie z iększa produk sem pracowni andydatów d zez dostępnoś żystów, korzy cjami, ale też ncyjnych publ ki zachęcają ie własne na po potrzebne je chodzenie z u racowników, k wników przy asne formułow szych kontakt ień co do szan elu. ktywna polityka r ug wymagając ch wyjaśnienia ą tu uwagę głó atrudnia się p tywność", „pły cy są przekon o pracy, ich w ć taniej siły ro stanie z okazj krótkotrwałe icznych służb WYKRES 3 ce do zatrud dstawie wynik st zwiększenie sługami i pro tórzy mogą w okazji pojaw anie zasad w ów z nimi po s na stałe zat ynku pracy ych najlepiej w ch swoich op wnie przedsię racowników", nność, szybko ani o dużym z ykształcenia i boczej rozum i do zatrudnie zatrudnianie o zatrudnienia. 1 niania prac ów badań, N=45 nacisku na s duktami na r tym pomóc ienia się now spółpracy z t jej zakończen rudnienie jeśli ykwalifikowa inii zauważa s biorcy: „Poda „zyski jakie m ść wykonywa naczeniu cech doświadczeni ie się tutaj głó nia pracownik sób w ramach owników . pecjalizację dz ynek globalny . W przypadk ych zadań i z ymczasowymi iu. W szczegól pracodawca w 115 nych ię, iż ż zleożna nych osoa zawnie ów z pro- iałaloraz u zaleceń praności cale 11 wi no ko go Gł Źr nie co ok cje gó In 6 Uczestnicy ba jać działalnoś ść stanowiąc wo proszeni o (wykres 32). ówne źródła ódło: opracowan W pierwszym ń chorobowy wnikami (21% res wypowied (7%). Więcej lnie wypadki spekcji Pracy dań nie mieli ć przedsiębior źródło proble uwzględnieni problemów ie własne na po przypadku n ch i urlopów ( ), wysokie k zenia umowy zagrożeń poja przy pracy ( (25%), nieloja Andrzej Klimc wątpliwości, ż stw, ale też o mów dla prac e specyfiki za WYKRES 3 w zatrudni dstawie wynik ajczęściej wsk 23%), konflikt oszty ubezpi o pracę (9%) i wia się przy z 28%), negatyw lność pracown zuk e pracownicy bniżać ich efe odawcy. Respo trudnienia leg 2 eniu legalny ów badań, N=45 azywano na y z kierownic eczeń społecz niestawianie atrudnieniu n ne skutki ko ików (13%), mogą nie tylko ktywność i sp ndenci byli d alnego i nieleg m i nielegal . nadużywanie twem i innym nych (14%), się do pracy a ielegalnym – s ntroli Państw konflikty (8% rozrawodatalnenym zwoli pradługi bsenzczeowej ), abSkuteczna, aktywna polityka rynku pracy 117 sencje (8%), kradzieże (8%), niszczenie sprzętu i materiału (8%) oraz spożywanie alkoholu (5%). Szczególnego podkreślenia w przypadku zatrudnienia legalnego wymaga nadużywanie zwolnień chorobowych i urlopów, które sprzyja występowaniu kolejnych problemów. Pracodawcy obawiają się zatrudnienia pracowników, którzy mogą wykorzystać ich do zdobycia korzyści ze zwolnień lekarskich, urlopów macierzyńskich i wychowawczych, zaś pracownicy i przedstawiciele strony rządowo-samorządowej zauważają niespójność i nieaktualność regulacji w tym zakresie co utrudnia odpowiednią selekcję osób korzystających tak z form zabezpieczenia społecznego, jaki poszczególnych instrumentów polityki rynku pracy. Wnioskuje się tu, iż niezbędna jest eliminacja głównych problemów w zatrudnieniu: niskiej jakości bezpieczeństwa i higieny pracy oraz często chaotycznej organizacji pracy prowadzącej do konfliktów w przedsiębiorstwach. Ponadto zmniejszenie skłonności pracowników do nadużywania zwolnień chorobowych i urlopów oraz poprawa wizerunku Państwowej Inspekcji Pracy i instytucji zabezpieczenia społecznego. Zagadnieniem podjętym w badaniu były również główne czynniki zachęcające ludzi do poszukiwania i wykonywania pracy. Uwzględnienie wymiaru pracy legalnej i nielegalnej pozwoliło na przedstawienie listy dość zróżnicowanych cech (wykres 33). Zdecydowanie największą motywację do podejmowania zatrudnienia stanowi zdaniem respondentów wysokie wynagrodzenie – odpowiednio 48% w wymiarze nielegalnym i 28% w legalnym. Istotnym czynnikiem sprzyjającym do pracy zgodnie z prawem jest dostęp do różnych formy zabezpieczenia społecznego (25%), możliwość dalszego rozwoju zapewniana główne przez pracodawcę (13%), pewność zatrudnienia (12%) oraz prestiż i silna pozycja firmy (9%). Przypadkom nielegalnego wykonywania czynności roboczych sprzyja chęć zarobienia dodatkowych pieniędzy i poszukiwanie drugiego etatu (17%), niewielki wybór spośród dostępnych ofert pracy (15%), łatwość odejścia z nielegalnej pracy (13%) oraz chęć jednoczesnego czerpania korzyści z tytułu świadczeń emerytalnych, rentowych i zasiłków dla bezrobotnych (7%). Tymczasem do poszukiwania pracy zniechęcają czynniki stanowiące niemal przeciwieństwo wskazanych, czynniki które zdaniem badanych sprawiają, że „człowiek nie pracuje na swoją przyszłość". W przypadku zatrudnienia legalnego: niskie wynagrodzenie (44%), zła organizacja pracy (20%), wysokie wymagania (17%), niepewność zatrudnienia (7%), konflikty (7%) oraz niezgodna z prawem działalność przedsiębiorców (5%). Zatrudnienie nielegalne odradza się z uwagi na brak form zabezpieczenia społecznego (50%), niepew11 no no Źr śc bli niu pr cz 8 ść zatrudnien ść niezgodną z Czynniki za ódło: opracowan Jednocześnie i na rynku pra cznych służb z . „Zniechęcają awdę niczego asowej, niskie ia (24%), brak prawem (7% chęcające d ie własne na po pracodawcy i cy oraz coraz atrudnienia i dziwne form nie gwarantuj wynagrodzen Andrzej Klimc bezpieczeństw ), konflikty (5% WYKRES 3 o poszukiwa dstawie wynik pracownicy ob częstszej kon innych instytu y zatrudnieni e, pracodawca ie (pracodaw zuk a i higieny pr ) i złą organi 3 nia i wykon ów badań, N=45 awiają się zw ieczności korz cji pośrednicz a, np. praca ty zasłania się ca tłumaczy to acy (12%), dz zację pracy (2% ywania prac . iększania mob ystania z usłu ących w zatru mczasowa, ta agencją pracy dużymi kosz iałal- ). y ilnog pudniek natymtami, Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy 119 „socjalnym"), bardzo mała elastyczność" – wyjaśnia jeden z rozmówców. Dodatkowo problemem, na który przy okazji omawiania czynników zachęcających do pracy zwrócili uwagę przedstawiciele strony rządowo-samorządowej, jest niewystarczający dostęp osób zatrudnionych w ramach programów aktywizacji zawodowej do środków wspierających ich inwestycje we własny rozwój zawodowy oraz zakładanie przedsiębiorstw. Istotne może być zwiększanie nacisku na inne niż wysokość wynagrodzenia czynniki zachęcające do poszukiwania pracy, a jednocześnie zmniejszanie atrakcyjności zatrudnienia nielegalnego poprzez wskazywanie ścieżek wyboru pracy dodatkowej, tymczasowej, w krótszym wymiarze czasu pracy, telepracy i pracy zdalnej. Zasadna wydaje się promocja usług i narzędzi aktywnej polityki rynku pracy, które będą umożliwiać łączenie pracy z różnymi formami zabezpieczenia społecznego. 4.2.3. Skuteczna, aktywna polityka rynku pracy a sytuacja ekonomiczna firmy Wraz z rozwojem, firmy poszukują coraz bardziej wyspecjalizowanych pracowników, przy czym zapotrzebowanie to może być zmienne w czasie w zależności od koniunktury, popytu na ich produkty i usługi. Pogodzenie interesów pracowników i pracodawców wymaga zatem współpracy przedsiębiorstw z instytucjami rynku pracy, głównie z publicznymi służbami zatrudnienia. Wysoki poziom tej kooperacji powinien przyczyniać się do stosowania zróżnicowanych instrumentów aktywnej polityki rynku pracy oraz skracać czas poszukiwania zatrudnienia. Badani zostali poproszeni o ocenę zależności między sytuacją ekonomiczną przedsiębiorstw a ich współpracą z publicznymi służbami zatrudnienia (wykres 34). Zdaniem większości, związek taki nie zachodzi (42,7%) lub jest mały (25,3%). Tylko 9,3% badanych dostrzegało dużą zależność. Zebrane dane pozwoliły też na analizę problemu z uwzględnieniem podziału na pracowników i pracodawców (wykres 35). Zasadne jest stwierdzenie, iż pracownicy częściej dostrzegają dużą i przeciętną zależność (4,5% różnicy), podczas gdy pracodawcy brak i małą zależność (4,4% różnicy). Innymi słowy zatrudnieni w podlaskich przedsiębiorstwach wykazują większy optymizm co do wpływu współpracy publicznych służb zatrudnienia z przedsiębiorstwami na ich sytuację ekonomiczną niż ich właściciele i kierownicy. 12 Źr Źr có 0 Wspó ódło: opracowan Współprac ekonomic ódło: opracowa w), N=38 (stron łpraca z pub a sytuac ie własne na po a z publiczn zna firmy w nie własne na p a pracowników Andrzej Klimc WYKRES 3 l icznymi s łu ja ekonomic dstawie wynik WYKRES 3 ymi s łużbam opinii praco odstawie wynik ). zuk 4 żbami zatru zna firmy ów badań, N=75 5 i zatrudnien dawców i p ów badań, N=3 dnienia . ia a sytuacj racowników 7 (strona praco a dawSkuteczna, aktywna polityka rynku pracy 121 Uzyskane odpowiedzi wskazują, że konieczne jest upowszechnianie przykładów potwierdzających pozytywne oddziaływanie aktywnych polityk rynku pracy na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw. Ważne jest też zachęcanie pracodawców i ich organizacji do samodzielnego wychodzenia z propozycjami współpracy do publicznych służb zatrudnienia oraz nagłaśniania informacji o takich akcjach. Ponadto istotne jest uproszenie procedur współpracy publicznych służb zatrudnienia i przedsiębiorstw. W przeprowadzonych wywiadach grupowych i indywidualnych często wskazywano, iż podstawową przeszkodą jest tu dostęp do informacji – z jednej strony o potrzebach pracodawców, z drugiej zaś w odniesieniu do oferty służb zatrudnienia. Główną przyczyną tego stanu jest negatywny wizerunek instytucji rynku pracy oraz nadmiar formalności utrudniających przedsiębiorcom szybkie poszukiwanie pracowników.

.3. Systemy uczenia się przez całe życie Ważnym elementem idei flexicurity są systemy uczenia się przez całe życie. Ich wdrażanie pozwala pracownikom na zwiększenie bezpieczeństwa zatrudnienia poprzez ciągłe podnoszenie kwalifikacji i dostosowywanie kompetencji do potrzeb rynku pracy. 4.3.1. Znajomość systemów uczenia się przez ca łe życie Powszechnie uważa się, że popularność systemów uczenia się przez całe życie rośnie, a tym samym poprawia się stopień ich świadomości zarówno wśród pracodawców jak i pracowników. Aczkolwiek kształcenie ustawiczne z powodzeniem jest wdrażane w wielu krajach Europy, w Polsce zainteresowanie tym komponentem flexicurity obserwuje się od niedawna. Gruntownym analizom poddawane są praktyki stosowane w krajach skandynawskich, w szczególności w Danii gdzie w latach 90. udało się pokonać problem bezrobocia, m.in. poprzez upowszechnienie idei kształcenia w całym okresie aktywności zawodowej. W Polsce implementacja instrumentu szybko zdobywa zwolenników, zarówno na poziomie makro i mikro. W związku z tym rodzi się pytanie na ile systemy uczenia się przez całe życie znane są obecnie pracownikom i pracodawcom w województwie podlaskim. Aby na nie odpowiedzieć, podmiotom objętym badaniem zadano pytanie mające na celu zweryfikowanie stopnia świadomości form kształcenia ustawicznego. Wyniki badania ankietowego pokazują, że zaledwie 2,6% respondentów deklaruje bardzo dobrą znajomość systemów uczenia się przez całe życie (wykres 36). Jedna czwarta badanych może pochwalić się dobrą wiedzą na ten temat, natomiast największy odsetek (41,2%) ocenia znajomość form kształcenia ustawicznego, jako przeciętną. Niepokojący jest fakt, że prawie jedna trzecia badanej populacji nie posiada wystarczającej wiedzy o kształceniu ustawicznym, w tym niemal 7% w ogóle nie zna omawianego komponentu. Analiza problemu ze względu na wielkość przedsiębiorstw prowadzi do konkluzji, że systemy uczenia się przez całe życie są najbardziej rozpowszechnione wśród przedstawicieli przedsiębiorstw zatrudniających 250 i więcej pracowników (wykres 37). 12 Źr Z Źr 4 Zn ódło: opracowan najomość fo za ódło: opracowan 6,6% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% brak w brak odpowied brak wiedz słab przeciętn dobr bardzo dobra ajomość for ie własne na po rm kształce trudniający ie własne na po 24,0% iedzy słaba 0% 5% zi y a a a Agnieszka Sosno WYKRES 3 m kształcen dstawie wynik WYKRES 3 nia ustawicz ch 250 i wię dstawie wynik 41,2% przeciętn 6,40% 6,2% 10% wicz 6 ia ustawiczn ów badań, N=75 7 nego w prze cej pracowni ów badań, N=16 25,3% a dobra 18,7% 18,7% 15% 20% ego . dsiębiorstw ków . 2,6% bardzo dobr 25,0% 25,0% 25% 30 ach a % ce kla ny de us jąc Z Źr nia re wa pr cie jom pr W dużych fir nia był najwyż rowała wiedz m. W analizow ntów przyzna tawicznego. T ych od 50 do 2 najomość fo zat ódło: opracowan Największy o znajomość fo spondentów p nych nie pos zez całe życie. li małych prze W analizowan ość kompone Rozkłady odp acowników i p brak odpow prze Systemy u mach, odsetek szy i wyniósł ę na dobrym anej grupie n ło, że nie pos akiej odpowie 49 osób (wyk rm kształce rudniającyc ie własne na po dsetek przeds rm kształceni ochwaliło się iada bardzo d Stosunkowo d dsiębiorstw (w ej grupie duż ntu (28,9%). owiedzi kształ racodawców ( 4,9 0% 1 iedzi słaba ciętna dobra czenia się przez c osób o bardz 6,2%. Jedna c poziomie, a ko ajwięcej jedn iada żadnej w dzi nie udzieli res 38). WYKRES 3 nia ustawicz h od 50 do 2 dstawie wynik tawicieli tej gr a ustawiczneg dobrą znajom obrej wiedzy obrze przedst ykres 39). y odsetek res tują się podob wykres 40). 0% 19,0% 19,0% 0% 20% ałe życie o dobrej znajo zwarta analizo lejne 25% na ak, bowiem pr iedzy na tema li przedstawic 8 nego w prze 49 pracown ów badań, N=21 upy (niemal 6 o, jako przecię ością, natomia na temat sys awiają się wyn pondentów de nie w podziale 30% 40% mości form k wanej grupy poziomie prz awie 20% re t form kształ iele firm zatru dsiębiorstw ików . 0% badanych) tną. Zaledwie st żaden z ank temów uczen iki dla przeds klaruje dobrą na przedstaw 57,1% 50% 60% 125 ształzadeeciętsponcenia dniaach oce19% ietoia się tawiznaicieli 12 Z Źr Źr 6 najomość fo ódło: opracowan Zn ódło: opracowan brak odpowied brak wiedz słab przeciętn dobr bardzo dobra 7,9% 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50% brak w rm kształce zatrudniają ie własne na po ajomość for ie własne na po 3% 5,2 2,3% 0% 5% zi y a a a 21,1% 44,7% 23, strona pracowni iedzy słaba Agnieszka Sosno WYKRES 3 nia ustawicz cych do 49 dstawie wynik WYKRES 4 m kształcen dstawie wynik % 10% 15% 7% 2,6% ków przeciętna wicz 9 nego w prze pracowników ów badań, N=38 0 ia ustawiczn ów badań, N=75 26, 20% 25% 3 5,4% 27,0% 37, strona prac dobra b dsiębiorstw . ego . 3% 34,2% 28,9% 0% 35% 40 8% 27,0% 2,7% odawców ardzo dobra ach % Systemy uczenia się przez całe życie 127 Bardzo dobrą i dobrą znajomość form kształcenia ustawicznego deklaruje prawie 30% pracodawców, co stanowi zaledwie o 3,4% więcej w porównaniu do pracowników. Wśród przedstawicieli obu stron dominują osoby o przeciętnym poziomie wiedzy. Jeśli chodzi o pracowników, odsetek ten wynosi prawie 45%, a w przypadku pracodawców około 38%. Prawie jedna trzecia pracodawców (32,4%) stwierdza, że wcale nie posiada wiedzy na temat form kształcenia ustawicznego lub zna je w stopniu słabym. Tego samego zdania jest 29% pracowników. Wyniki badań pokazują, że znajomość form kształcenia ustawicznego jest ciągle niewystarczająca zarówno wśród pracowników jak też pracodawców. Brak dostatecznej wiedzy na temat możliwości rozwoju zawodowego przez całe życie ogranicza elastyczność i efektywność starszych pracowników, a co za tym idzie zmniejsza poczucie bezpieczeństwa na rynku pracy. Konieczna jest więc promocja idei kształcenia ustawicznego oraz upowszechnianie jego form. Wyniki badań ilościowych potwierdzają spostrzeżenia uczestników grupy fokusowej. Zdaniem respondentów wiedza na temat form kształcenia ustawicznego w województwie jest niewystarczająca, szczególnie w mniejszych miejscowościach, gdzie istnieje szczególna potrzeba promocji idei nauki przez całe życie. 4.3.2. Rzeczywisty oraz pożądany stopień wykorzystywania systemów uczenia się przez całe życie Kolejny obszar badawczy dotyczy rzeczywistego oraz pożądanego stopnia wykorzystywania systemów uczenia się przez całe życie. Analiza stanu aktualnego oraz idealnego pozwoliła na zdefiniowanie luki, której wypełnienie umożliwi optymalizację rozwiązań z zakresu wdrażania polityki flexicurity w regionie. W celu oceny faktycznego poziomu stosowania form kształcenia ustawicznego w województwie podlaskim, respondentów zapytano o aktywność edukacyjną pracowników, sposoby ich motywowania do podnoszenia kwalifikacji, planowanie kształcenia pracowników oraz prowadzenie funduszy szkoleniowych w przedsiębiorstwach. Ponadto respondentów poproszono o podanie profili oraz form kształcenia, w których uczestniczyli pracownicy objętych badaniem firm. Dodatkowo, ankietowani ocenili jakość systemu kształcenia ustawicznego w województwie podlaskim. W ten sposób postawione pytania umożliwiły dokonanie diagnozy stanu obecnego, w zakresie wykorzystywania systemów uczenia się przez całe życie. Pierwszy analizowany problem dotyczył oceny aktywności edukacyjnej pracowników. Okazje się, że ponad połowa badanych jest zdania, iż podlascy pracownicy wykazują się zaledwie średnią aktywnością edukacyjną (wykres 41). 12 Źr Źr 8 ódło: opracowan Aktywność ódło: opracowan 2,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% bardz wysok 2,7% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% bardzo wysoka Aktywność ie własne na po edukacyjna ie własne na po 17,4% o a wysoka 8,1% wysoka Agnieszka Sosno WYKRES 4 edukacyjna dstawie wynik WYKRES 4 pracownikó dstawie wynik 52,0% średnia 54,1% 1 średnia wicz 1 pracownikó ów badań, N=75 2 w w opinii p ów badań, N=37 18,7% 2,7 niska bardzo 8,9% 5,4% niska bardzo w . racodawców . % 5,4% niska nie wiem 10,8% niska nie wiem wó 20 wy na pr bio Źr pr po oc Ta de co re cy zw kó nia Co piąty resp j, jako niskie ,1% było zdan sokim (2,7%) przedstawici acownicy lepi rcy (wykres 4 Aktywność ódło: opracowan W opinii 30,3 acowników je dzielają w tym eniło aktywno ki stan rzeczy jmowanych pr dawców w pro spondentów, n jną pracownik eryfikować ew w w podnosze i motywowan 3,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% bardzo wy Systemy u ondent (21,4% lub nawet ba ia, że aktywn lub bardzo wy eli pracodawc ej oceniają sw 2, 43). edukacyjna ie własne na po % objętych b st wysoka (27 samym stopn ść edukacyjną może wynika zez pracowni cesie kształce iezależnie od ów, jako śred entualną prz nie kwalifikac ia pracownik 27,3% soka wysoka czenia się przez c ) ocenił zaan rdzo niskie. N ość edukacyjn sokim (17,4% ów i pracown oje zaangażow WYKRES 4 pracownikó dstawie wynik adaniem zatru ,3%) lub bard iu pracodawc pracowników ć z niedostate ków działania nia ustawiczne prezentowane nią, co nie jes yczynę tak ni ji, respondent ów do podnos 51,5% średnia ałe życie gażowanie pr ajmniej badan a pracownikó ). Analiza uwz ików prowad anie w kształ 3 w (opinie p ów badań, N=38 dnionych, akty zo wysoka (3% y. Zaledwie 10 , jako wysoką cznej wiedzy p ch lub z niskie go zatrudnion j grupy, ocenia t zadawalając skiego zaanga ów zapytano zenia kompete 18,2% niska acowników w ych, bowiem w jest na pozi ględniająca po zi do konkluz cenie niż prze racowników . wność eduka ). Tego zdan ,8% pracodaw lub bardzo wy racodawców j partycypacj ych. Ponad po aktywność ed ym wynikiem żowania praco o sposoby wsp ncji. Okazuje s 0,0% bardzo niska 129 roztylko omie dział ji, że dsię- ) cyjna ia nie ców soką. o poi prałowa uka- . Aby wniieraię, że 13 wi ka ws za Źr bio dr od go na (w len ws pie 0 ększość respo drę do podnos pierających r trudniające od Motywow ódło: opracowan Zaskakujący j rstw, w który y do podnosze Do najczęście mienne formy . W opinii aż 2 jczęściej moty ykres 45). Co piąty prze iowych. Częs półfinansowa pracowników do 49 osó 50-249 osó 250 i więcej osó ndentów (69 zenia kwalifik ozwój pracow 50 do 249 osó anie pracow ie własne na po est stosunkow ch podejmuje nia kompeten j stosowanych w zależności 7% pracodaw wuje się praco dstawiciel pra to wykorzysty nia kształcenia (wykres 46). 21,0% 19,0% 6,2% 0% 20% b b b nie Agnieszka Sosno %) jest zdania acji. W badane ników to prz b (wykres 44) WYKRES 4 ników do po dstawie wynik o niski udział się działania cji (56,2%). motywatoró od reprezento ców do podn wników poprz codawców dek waną formą . Nieco inacze 56,2% 40% tak brak od wicz , iż przedsięb j próbie najw edsiębiorstwa . 4 dnoszenia k ów badań, N=75 przedstawicie mające na celu w, responden wanej strony oszenia kwalif ez zwolnienie laruje stosow okazała się r j przedstawiaj 68,4% 71,4% 60% powiedzi iorstwa moty iększy odsetek średnie (71 walifikacji . li dużych prze motywowani ci zaliczali cał dialogu społe ikacji zawodo z części dnia p anie urlopów ównież możli ą się wyniki w 10,6% 9,6% 37,6% 80% 100% wują firm ,4%), dsięe kakiem cznewych racy szkowość gruŹr Źr Motywow ódło: opracowan Motywow ódło: opracowan b wyższe współfinansow urlo zwolnienia z c zwolnienia z c współfinansow urlo wyższe moz Systemy u anie pracow (opi ie własne na po anie pracow (opi ie własne na po rak odpowiedzi wynagrodzenie anie kształcenia py szkoleniowe zęści dnia pracy inne zęści dnia pracy anie kształcenia py szkoleniowe wynagrodzenie liwości awansu czenia się przez c WYKRES 4 ników do po nie pracoda dstawie wynik WYKRES 4 ników do po nie pracown dstawie wynik 2,7% 0% 5% 10% 2,6% 13, 0% 10% 2 ałe życie 5 dnoszenia k wców) ów badań, N=37 6 dnoszenia k ików) ów badań, N=38 18,9 15% 20% 2% 0% 30% 4 walifikacji . walifikacji . 29,8% % 21,6% 27,0% 25% 30% 35 39,5% 39,5% 47,4% 55 0% 50% 60 131 % ,3% % 13 lif liw sp so rz tw pr co ne ne kw w pr Źr się pr co pla 2 Ponad połow ikacji, pracown ości awansu. ektywa wyższ wanie przez f adziej wykorz ierdzają wyn acodawcy pow wników, w rze lu. Dla odpowied jest nie tylko alifikacji, ale połowie bada aktykowane (w ódło: opracowan W opinii niem strategii rozw zedstawicieli p wane. Zaledwi nowanie kszt a respondentó icy zachęcani Często stosow ych wynagrod irmę kosztów ystywane form iki grupowych inni przede czywistości w niego wdraża wspieranie również plano nych podmiot ykres 47). Planowane ie własne na po al jednej czwa oju pracown racodawców e 35,1% praco ałcenia ustawi 24,0% 25 Tak Agnieszka Sosno w (55,3%) jes są przede wsz anym motyw zeń (47,4%). U kształcenia p y wspierania wywiadów wszystkim w niewielkim st nia systemów i motywowan wanie procesu ów planowan WYKRES 4 kształcenia dstawie wynik rtej responde ików. Uwzględ i pracowników dawców stwie cznego (wykre ,3% Nie Trudno wicz t zdania, że do ystkim poprz atorem okazu rlopy szkolen racownika st rozwoju. Ta pogłębionych spółfinansowa opniu inwestu uczenia się pr ie pracownikó kształcenia. ie kształcenia 7 ustawiczneg ów badań, N=75 ntów w firmac niając podzia wyniki okazu rdza, że w firm s 48). 50,7% powiedzieć podnoszenia ez stwarzanie je się również iowe, a także f anowią istotn ki stan rzeczy (FGI). Aczko ć kształcenie ją w rozwój p zez całe życie w do podnos Z badań wynik pracowników o . h nie przygoto ł badanej prób ją się dosyć zr ach praktyku kwamożperinane, ale polwiek praersoważzenia a, że jest wuje y na óżnije się Źr aż się (w Źr Planowane ódło: opracowan Opinie przed 65,8% respon przez całe ż ykres 49). Planowane ódło: opracowan Systemy u kształcenia ie własne na po stawicieli prac dentów przed ycie poprzez kształcenia ie własne na po 2 Tak 10,5% 2 Tak czenia się przez c WYKRES 4 ustawiczne dstawie wynik owników są siębiorstwa db opracowywan WYKRES 4 ustawiczne dstawie wynik 37,9% 7,0% Nie Trudno 3,7% Nie Trudno ałe życie 8 go (opinie p ów badań, N=37 bardziej optym ają o wdrażan ie ścieżek roz 9 go (opinie p ów badań, N=38 35,1% powiedzieć 65,8% powiedzieć racodawców . istyczne. Zda ie systemu uc woju pracown racowników . 133 ) niem zenia ików ) 13 ro pr tym pr wo pr so dł fu Źr w w tyl sz 4 Zaledwie 10, zwoju kadry. T acowników na idzie należy acodawców w Mając na uwa ju kadr moż owadzenia prz wanie lub wsp ug większości nduszy szkolen ódło: opracowan Zdaniem zale celu finansow podziale na p ko 2,7% prac koleniowego, p 5% ankietowa ak odmienne temat prowa podejrzewać, większym sto dze niski odse na podejrzew ez firmy fund ółfinansowan respondentów iowych (wykr Prowadzeni ie własne na po dwie 30,7% ania kształcen rzedstawicieli odawców dek ozostali (97,3 58 Tak Agnieszka Sosno nych jest zda opinie mogą w dzonej przez że odpowiedz pniu odpowiad tek firm, w kt ać równie nie uszu szkolenio ie kształcenia (58,6%) firm es 50). WYKRES 5 e funduszu s dstawie wynik badanych, prz ia kadry. Zask pracodawców laruje prowad %) takiego fun 30,7% ,6% Nie Trudno wicz nia, że firmy n ynikać z nied firmę polityki i udzielone pr ają rzeczywis órych stosuje zadawalający wego. Celem f ustawicznego y nie posiada 0 zkoleniowe ów badań, N=75 edsiębiorstwa akujący jest r i pracownik zenie wyodrę duszu nie pos 10, powiedzieć ie planują po ostatecznej w kadrowej, a zez przedstaw tości. się planowanie wynik w zak unduszu jest f pracowników ją wyodrębnio go . gromadzą ś ozkład odpow ów. Okazuje s bnionego fund iadają (wykres 7% lityki iedzy co za icieli rozresie inan- . Wenych rodki iedzi ię, że uszu 51). Źr wa ko wp Ok oc W (w Źr Prowadzen ódło: opracowan Wynik ten jes nia rozwoju sztów kształc ływając na ic azuje się, że p eniają działan opinii niemal ykres 52). Prowadzen ódło: opracowan Systemy u ie funduszu ie własne na po t niezwykle n pracowników enia kadry mo h efektywność rzedstawiciel ia przedsiębio 58% ankietow ie funduszu ie własne na po 21,0% 2 Tak czenia się przez c WYKRES 5 szkoleniowe dstawie wynik iepokojący z u przez firmę. że demotywo oraz przyszłe e pracownikó rców w zakre anych firmy WYKRES 5 szkoleniowe dstawie wynik 97,3% 2,7% Nie Tak 1,1% Nie Trudno ałe życie 1 go (opinie p ów badań, N=37 wagi na duże Brak partycyp wać pracowni bezpieczeńst w zdecydowan sie finansowa prowadzą fun 2 go (opinie p ów badań, N=38 57,9% powiedzieć racodawców . znaczenie fin acji w ponos ków, niekorzy wo na rynku p ie optymistyc nia rozwoju k dusze szkolen racowników . 135 ) ansozeniu stnie racy. zniej adry. iowe ) 13 po dz ły las dz w Źr or 11 pr wy rz fry ks 6 Zaledwie, co wiedzi pracow y na temat pro Kolejne pytan najpopularnie kiego w latac eniem wśród tym kursy zaw Formy k w ódło: opracowan Pracownicy p az w zakresie % badanych p aktykach zaw bieranych kie ądzanie i mark zjerstwo i m ztałcenia ustaw studia podyp studia mag praktyki za kursy za s samodzielne ks piąty respond ników i praco wadzonej poli ia miały na ce jsze wśród pr h 2007 – 200 pracowników odowe (21,6% ształcenia, w latach 2007 ie własne na po odejmowali k BHP, mechan racodawców, odowych i pod runków studi eting. Praktyk echanika poja icznego w an 0% lomowe isterskie wodowe kursy wodowe eminaria ztałcenie Agnieszka Sosno ent był odmie dawców moż tyki kadrowej lu zweryfikow acodawców i 9. Zdaniem pr cieszyły się ) (wykres 53) WYKRES 5 których uc -2009 (opini dstawie wynik ursy pedagog iki pojazdów pracownicy w ejmowali stu ów zaliczono: i zawodowe d zdów samoch alizowanym o 5,4% 10,8% 10,9% 8,1% 8,1% 5% 10% 15% wicz nnego zdania. e wynikać z n firmy. anie, które z f pracowników acodawców n różnego rodz . 3 zestniczyli p e pracodaw ów badań, N=37 iczne, kompu i obsługi klien latach 2007-2 dnia magister prawo admin otyczyły główn odowych. Do kresie zaliczo 21,6% 20% 25% Zróżnicowani iedostatecznej orm kształcen województwa ajwiększym p aju kursy (56 racownicy ców) . terowe, fryzje ta. W opinii o 009 uczestnicz skie. Do najcz istracyjne ora ie takich prof popularnych no także semi 35,1% 30% 35% 40 e odwieia bypodowo- ,7%), rskie koło yli w ęściej z zaili jak form naria % or cy się też pr ud 60 ks (w Źr to się sa od az kształcenie podejmowali biorstw praco staży specjal oszeni o wska ział. Okazuje % responden ięgowości, pr ykres 54). Uczestnictw ódło: opracowan Nieoczekiwan ranckie i spec samodzielnie ch zawodowy powiedzi w po studia praktyk studia po studia m kursy samodzielne studia spe studia d Systemy u samodzielne ( również studi wnicy nie odb izacyjnych. W zanie form pod się, że najpop tów uczestnic owadzenia w o w kształc ie własne na po ie duży odset jalizacyjne (18 (18,5%). Pra ch, a 6,7% od dziale na prze 0% inne licencjackie i zawodowe seminaria dyplomowe agisterskie zawodowe kształcenie cjalizacyjne oktoranckie kursy czenia się przez c 8,1%). Zdanie a podyplomow ywali studiów dalszej części noszenia kwa ularniejszą for zyło w kursa ózków widło WYKRES 5 eniu ustawic dstawie wynik ek badanych to ,6%). Znaczn wie 15% resp było studia m dstawicieli str 11,9% 1,3% 4,0% 5,3% 5,3% 6,7% 14,7% 18,5 18,6 18,6 10% 20% ałe życie m 5,4% respo e. W żadnym licencjackich, badania resp lifikacji, w któ mą kształcen ch w zakresie wych i sprze 4 znym w lata ów badań, N=75 osoby, które a część ankiet ondentów uc agisterskie. Ci on dialogu spo % % % 30% 40% 50 ndentów praco z badanych p doktoranckich ondenci zosta rych osobiście ia są kursy. N BHP, fryzjer daży internet ch 2007-200 . podjęły studia owanych kszt zestniczyło w ekawy jest ro łecznego. 59,5% % 60% 70% 137 wnirzed- , czy li pobrali iemal stwa, owej 9 dokałciła kurzkład 13 ter wa (w Źr co liz (2 sa cz 8 Formy kształ yzują się znac ły kursy (48 ykres 55). Uczestni w ódło: opracowan Zupełnie inne wników. Znacz acyjne, doktor ,9%) (wykres Dosyć powsze modzielna. W yli w kursach n studia podyp praktyki za s samodzielne ks kursy za cenia ustawicz znie mniejszą ,6%), kształce ctwo pracod latach 2007 ie własne na po formy podno nie wyższy od anckie (38%) 56). chną formą ks porównaniu d atomiast znac 0% inne lomowe wodowe eminaria ztałcenie wodowe kursy Agnieszka Sosno nego preferow różnorodnośc nie samodzie WYKRES 5 awców w ks -2009 (opini dstawie wynik szenia kwalif setek pracow magisterskie ztałcenia okaz o pracodawcó znie częściej s 8,1% 2,7% 2,7% 5,4% 10, 5% 10% wicz ane przez pra ią. W badanej lne (10,8%) i 5 ztałceniu us e pracodaw ów badań, N=37 ikacji stosowa ników podejm (13,2%), czy ały się równie w, pracownic tudiowali. 8% 16,2% 15% 20% 2 codawców ch populacji dom seminaria (5 tawicznym ców) . ne były przez ował studia sp też podyplom ż kursy oraz n y rzadziej ucze 32 5% 30% 35 arakino- ,4%) praecjaowe auka stni- ,4% % Źr ne oc an dz do to jak wi no wi ne Uczestni w ódło: opracowan Kolejny probl go w wojewód enę funkcjono kietowany nie ił, że jakość s brą (wykres 5 Zaledwie 18,7 miast ponad p o przeciętną. cznego w woj wiących prze ęcej niż wśró j próby przyzn studia lice praktyki zaw se studia podyp kursy zaw studia magi samodzielne ksz studia dokto studia specjal Systemy u ctwo pracow latach 2007 ie własne na po em badawczy ztwie podlask wania system potrafił udzi ystemu kształ 7). % całej próby ołowa badany W opinii czt ewództwie po dstawicieli pr d reprezentan ało, że jakość 2, 0% 5 inne ncjackie odowe minaria lomowe odowe sterskie tałcenie kursy ranckie izacyjne czenia się przez c WYKRES 5 ników w ks -2009 (opini dstawie wynik dotyczył jako im. Responde u. Na pytanie elić odpowied cenia ustawicz stwierdziło, i ch (52%) uzn erech respond dlaskim działa acodawców o tów pracowni sytemu jest do 1 6% 5,3% 5,3% 7,9% 13,2 13,2 % 10% 15% ałe życie 6 ztałceniu us e pracownik ów badań, N=38 ści systemu ks ntów poprosz o jego jakość zi. Żaden z ba nego można o ż system funk ała, że jego jak entów system źle. W grupie cen negatywn ków. Zaledwie bra (wykres 5 5,8% % % 26,3 2 20% 25% 30% tawicznym ów) . ztałcenia usta ono o subiekt niemal co czw danych nie st cenić, jako ba cjonuje dobrz ość należy ok kształcenia respondentów ych było zna 13,5% analiz 8). % 8,9% 38,0% 38,0% 35% 40% 139 wiczywną arty wierrdzo e, nareślić ustastacznie owa14 Źr Źr 0 Ja ódło: opracowan Ja ódło: opracowan 0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% bardzo d 0% 0 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% bardzo kość system w woje ie własne na po kość system w woje ie własne na po 18,70% obra dobra 13,5% % 24, dobra dobr pra Agnieszka Sosno WYKRES 5 u kształcen wództwie p dstawie wynik WYKRES 5 u kształcen wództwie p dstawie wynik 52% przeciętn 56,8% 3% 46,0 a przecięt codawcy pr wicz 7 ia ustawiczn odlaskim ów badań, N=75 8 ia ustawiczn odlaskim ów badań, N=75 5,30% a zła 10,8% % 0% na zła acownicy ego . ego . 24% nie wiem 18,9% 29,7% nie wiem an po za sz wd do w re nia pie pr Po za Źr uc Prawie 57% b alizowanej gru zytywnych oc dawalające. N a grupa osób, w Aby określić rażania form konano anali kontekście sto spondentów z oraz o zainte Odpowiedzi n przedstawic acodawcy szc nad połowa ( wodowych (w Najbard ódło: opracowan Istotne, zdan zestnictwo w studia podyp studia magi samodzielne ksz studia specjal se praktyki zaw kursy zaw Systemy u yło zdania, że py oceniło jak en przyznali ależy zaznaczy strzymującyc lukę między s kształcenia u zy potrzeb o sowania inst apytano o najb resowanie pod a pytanie o po ieli pracodawc zególną uwag 51,4%) analizo ykres 59). ziej przydat (opi ie własne na po iem pracodaw seminariach ( 2,7 0% inne lomowe sterskie tałcenie izacyjne minaria odowe kursy odowe czenia się przez c system funkc ość kształcen pracownicy, a ć, że wśród p h się od oceny tanem rzeczy stawicznego, raz oczekiwań rumentów roz ardziej przyd noszeniem kw żądane formy ów i pracown ę zwrócili na wanej popula WYKRES 5 ne formy ksz nie pracoda dstawie wynik ców są równ 18,9%) oraz p 5,4% % 8,1% 8,1% 16,2% 18,9 2 10% 20% ałe życie jonuje przecię ia, jako złą. Zd czkolwiek rów racowników z (prawie 30%) wistym i pożą oprócz oceny pracodawcó woju zawodo atne ich zdani alifikacji. kształcenia by ików. Wszysc konieczność o cji podkreśliła 9 tałcenia ust wców) ów badań, N=37 ież praktyki z odejmowanie % 1,6% 30% 40% tnie, a niemal ecydowanie w nież nie były nalazła się lic . danym w zak stanu aktual w i pracown wego. W tym em formy kszt ły podobne w y objęci bada dbywania ku znaczenie ku awicznego . awodowe (21 studiów specj 48,6% 51,4% 50% 60% 141 11% ięcej one zniejresie nego, ików celu ałcegruniem rsów. rsów ,6%), aliza14 cy po ks w ce za Źr lic gę ks ły pr ce 2 jnych (16,2%) dyplomowe. Ż ztałcenia nie w W grupie pra tym kursów za nia ustawiczne wodowe oraz Najbard ódło: opracowan W opinii niem encjackie i pod co piąty bada ztałcenia jest n ocenione, jako zez pracodaw nione są te fo studia d samodzielne studia spe studia po studia studia m praktyk kursy . Dalece mniej aden z badany skazał studiów cowników ró wodowych. W go, jako potrz studia magiste ziej przydat (opi ie własne na po al 29% badan yplomowe. N ny. Zdaniem z auka samodzi przydatne tyl ców i pracow rmy kształcen 0% inne oktoranckie seminaria kształcenie cjalizacyjne dyplomowe licencjackie agisterskie i zawodowe kursy zawodowe Agnieszka Sosno przydatne ok ch pracodawc doktorancki wnież najwyże szyscy respon ebną. Na kolej rskie (39,5%) WYKRES 6 ne formy ksz nie pracown dstawie wynik ych przydatny a istotę studió aledwie pięci elna oraz sem ko przez dwie ników można ia, które pozw 5,3% 5,3% 13,2% 13,2% 10% 20% wicz azują się stud ów wymieniaj ch i licencjacki j oceniono pr denci zaznacz nym miejscu z (wykres 60). 0 tałcenia ust ików) ów badań, N=38 mi formami k w specjalizacy u pracownikó inaria. Studia d osoby. Z odpo wywnioskow alają na zdo 21,1% 28,9% 28,9% 3 3 30% 40% ia magisterski ąc pożądane f ch. zydatność ku yli tę formę k nalazły się pra awicznego . ształcenia są s jnych zwrócił w przydatną f oktoranckie z wiedzi udzielo ać, że najbar bycie praktycz 9,5% 9,5% 50,0% 52,6% 50% 60% e czy ormy rsów, ształktyki tudia uwaormą ostanych dziej nych um zw kw Źr Źr iejętności. Stu ykle cenną ws Kolejne pytan alifikacji zawo Zaintereso ódło: opracowan Zainteres ódło: opracowan Systemy u dia ustępują kazówkę co d ie dotyczyło dowych praco wanie prac pracownikó ie własne na po owanie prac ie własne na po ta Tak czenia się przez c kursom i prak o przyszłego k zainteresowan wników (wyk WYKRES 6 odawców po w (opinie p dstawie wynik WYKRES 6 owników po dstawie wynik 8 13,5% k trudno pow 92,1% 2,65,3% Nie Trudno ałe życie tykom zawod ształtowania p ia responden res 61). 1 dnoszeniem racodawców ów badań, N=37 2 dnoszeniem ów badań, N=38 6,5% iedzieć % powiedzieć owych. Daje to olityki flexicur tów podnosze kwalif ikacji ) . kwalifikacji . 143 nieity. niem 14 od pr Ok ny wa na ter ży wi Źr 65 int ma 4 Na tak posta powiedzi. Poz oblemu. Jeszc oło 92% prze ch podnoszen Tylko jeden s ny rozwojem temat potrzeb Respondentó esowania mie cie. Zdaniem cznym można Zainteres ódło: opracowan Tylko 9,3% b ,3% responde eresują się roz łe zainteresow 0% nie wiem bardzo małe małe przeciętne duże bardzo duże wione pytanie ostali ankietow ze większym dstawicieli tej iem własnych pośród objęty swoich komp y kształcenia w poproszono szkańców woj zaledwie jedn określić, jako owanie mies kształ ie własne na po adanych ocen ntów jest zda wojem zawod anie wskazał 12,0 5,3% 6,7% 9,3% 1,3% 10% Agnieszka Sosno aż 86,5% pr ani (13,5%) optymizmem strony dialog kwalifikacji (w ch badaniem etencji. Dwóch ustawicznego. również o dok ewództwa pod ej osoby zain bardzo duże (w WYKRES 6 zkańców wo ceniem usta dstawie wynik iło je, jako du nia, że miesz owym w sposó o 12% całej po % 20% 30% wicz acodawców ud nie potrafili us napawają op u społecznego ykres 62). pracowników respondentó onanie subiek laskiego kszta teresowanie ykres 63). 3 jewództwa p wicznym ów badań, N=75 że, natomiast kańcy wojewó b przeciętny. pulacji. Przed 40% 50% zieliło twierd tosunkować s inie pracown jest zainteres nie był zainte w nie miało z tywnej oceny łceniem przez kształceniem odlaskiego . większość, bo dztwa podlas Na małe lub b stawiciele prze 65 60% 70 zącej ię do ików. owaresodania zaincałe usta- wiem kiego ardzo dsię- ,3% % bio ce za k Źr ce wó w lep po us na w na ne Ob ro nik rców zdecydo niem ustawicz interesowanie Zainteres ształceniem ódło: opracowan Aż 16,2% prz nie zawodowe dztwa podlas opinii mieszk iej ocenili za dlaskim. Aczk tawiczne moż k znacznie wi Podlaskim jest temat analizo Powyższa ana go bezwzględ ecnie stosowa zwoju zawodo ami badań, p 2,7%0,0% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% bardzo du Systemy u wanie gorzej n nych w wojew podnoszeniem owanie mies ustawicznym ie własne na po edstawicieli an ma małe lub kiego. Tylko je ańców wojew interesowanie olwiek żaden e stanowić bar ęcej pracowni duże. Warto z wanego proble liza prowadz nie wymaga ne formy kszt wego, nie odp racownicy wo 5,4% 13,2% że duże prac czenia się przez c iż pracownicy ództwie. Niem kwalifikacji je WYKRES 6 zkańców wo (opinie pr dstawie wynik alizowanej gr bardzo małe z dna osoba uw ództwa jest b kształceniem z pracownikó dzo ważny el ków (o 8%) u aznaczyć, iż c mu. i do konkluzji zmian prowa ałcenia oraz sy owiadają stan jewództwa p 75,7% 5, 55,3% przeciętne odawcy pra ałe życie oceniają zain al 76% praco st przeciętne ( 4 jewództwa p acodawców ów badań, N=75 upy jest przek naczenie dla m aża, że podno ardzo ważne ustawicznym w nie jest zda ement flexicur znało, że zain o piąty pracow , że system ks dzących do j stem motywa owi pożądane odlaskiego ce 4% 10,8%7,9% 0, małe bardzo cownicy teresowanie k dawców uzna wykres 64). odlaskiego i pracownik . onanych, że k ieszkańców w szenie kompe . Pracownicy w wojewód nia, że kształ ity w regionie teresowanie n nik nie miał z ztałcenia usta ego usprawn cji pracownikó mu. Zgodnie chują się nied 0% 23,6% małe nie wiem 145 ształło, że ów) ształojetencji nieco ztwie cenie , jedauką dania wiczienia. w do z wyosta146 Agnieszka Sosnowicz teczną aktywnością edukacyjną, która przez ponad połowę respondentów oceniana jest, jako średnia. Brak dbałości o własny rozwój prowadzi do szybkiej dezaktualizacji wiedzy, niższej efektywności, a co za tym idzie zmniejsza poczucie bezpieczeństwa na rynku pracy. Niepokojący jest również brak spójności odpowiedzi pracodawców i pracowników na pytanie dotyczące wspierania kadry do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracownicy oceniają zaangażowanie przedsiębiorstw w motywowanie pracowników do rozwoju, jako niezadawalające. Zbyt mały udział pracodawców w udzielaniu finansowego wsparcia, może prowadzić do zmniejszenia zainteresowania pracowników kształceniem ustawicznym. Niepokojący jest również bardzo niski odsetek firm, w których przygotowywane są plany kształcenia pracowników. Tylko 35% pracodawców deklaruje posiadanie tego typu planów. Ponadto, niewielu pracodawców, bowiem zaledwie 2,7%, prowadzi wyodrębniony fundusz szkoleniowy, którego środki przeznaczane są na finansowanie lub współfinansowanie kształcenia ustawicznego pracowników. O niskim stopniu rzeczywistego wykorzystywania systemów uczenia się przez całe życie, świadczy również niezadawalające uczestnictwo pracowników w różnych formach kształcenia. Zdaniem pracodawców, najmniej popularne wśród zatrudnionych są studia, staże specjalizacyjne i seminaria. Odpowiedzi pracodawców nie pokrywają się z opiniami pracowników. Zdecydowanie większy odsetek pracowników deklaruje udział w różnych formach kształcenia, niż ma to miejsce zdaniem pracodawców. Taki stan rzeczy może stanowić dowód niskiego zaangażowania przedsiębiorstw w rozwój pracowników. Dalece niepokojąca okazuje się być wyjątkowo niska ocena jakości systemu kształcenia ustawicznego w województwie podlaskim. Ponad połowa badanych stwierdza, że jego funkcjonowanie jest nieodpowiednie. Z opinii pracowników wynika, ze najczęściej podejmowanymi formami kształcenia ustawicznego się studia. Do najbardziej przydatnych form zaliczono natomiast kursy oraz praktyki zawodowe. Potwierdzają to wyniki wywiadów grupowych (FGI). Uczestnicy spotkań fokusowych tłumaczyli, że oferta edukacyjna nie jest dostosowana do aktualnych potrzeb rynku pracy. Wśród wypowiedzi badanych dominowały stwierdzenia dowodzące niskiej przydatności teoretycznych szkoleń oraz przestarzałej tematyce studiów podyplomowych. Problem stanowi również centralizacja oferty szkoleniowej w większych ośrodkach miejskich, co znacznie ogranicza dostęp do kształcenia ustawicznego mieszkańcom obszarów wiejskich. Ponadto mieszkańcy województwa podlaskiego wykazują się zbyt niskim zainteresowaniem podnoszenia własnych kompetencji, co niekorzystnie wypływa na możliwości implementacji polityki flexicurity. Powyższe wyniki potwierdzają rozbieżności miedzy stanem rzeczywistym a pożądanym. ne so się ko nie po tu ro ba Źr ma nie no 4.3. Kolejny prob go na sytuację nel stanowi n wysokiego u wanej kadry. D przez praco dmiotu gospo acja ekonomic zwijania komp danych ocenił Podnosz ódło: opracowan Prawie 23% łą. W grupie p mal 15% bad miczną organi brak zale mała zale przeciętna zale duża zale bardzo duża zale Systemy u 3. Systemy a sytuacj lem badawczy ekonomiczną iezwykle cenn zależnienia po latego też, do wników kwal darczego. W t zna reprezent etencji praco a tę zależność, enie kwalifi ie własne na po respondentów odmiotów nie anych. Bardzo zacji, a podno 0% 5% żności żność żność żność żność czenia się przez c uczenia się a ekonomi dotyczył ocen firmy. W zwi y zasób każde zycji rynkowe konano weryf ifikacji, może ym celu respo owanego prze dawców i pra jako przeciętn WYKRES 6 kacji a sytua dstawie wynik stwierdziło, ż dostrzegając duża lub duż szeniem kwali 10% 15 ałe życie przez całe czna firmy y wpływu ks ązku z tym, że j organizacji, j firmy od dos ikacji, w jakim oddziaływać ndentom zada dsiębiorstwa cowników. Ni ą (wykres 65) 5 cja ekonomi ów badań, N=75 e zależność n ych żadnego z a zależność m fikacji jej ucze 14,7% 22 16,0% 14,6% % 20% 25 życie ztałcenia usta wykształcony należy spodzi tępu do wykw stopniu podn na funkcjonow no pytanie, cz jest uzależnion emal jedna tr . czna firmy . ależy określić wiązku znalaz iędzy sytuacją stników, wyst ,7% 32,0 % 30% 35% 147 wiczperewać alifioszeanie y sya od zecia , jako ło się ekoępuje % 14 zd do Źr ko py led str wy ale us pr 8 aniem 30,6% bnie w podzial Podnosz ódło: opracowan Nieco większ wą firmy, dos zależność ta j wie około 24% Z badań wyn zega się korz maga nie tylk również uka tawicznego or acownika na r 18,4% 10, 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% brak zależ ankietowanyc e na reprezenta enie kwalifi (opinie pra ie własne na po ą zależność m trzegają praco est duża lub n pracownikó ika, że w woje yści płynące z o intensyfiko zuje potrzebę az jego pozyty ynku pracy. 26,3% 8% 19,0 ności mała zależ prac Agnieszka Sosno h. Odpowiedzi ntów pracoda WYKRES 6 kacji a sytua codawców, p dstawie wynik iędzy kształce dawcy. W opin awet bardzo d w. wództwie pod uczenia się p wania różnych upowszechnia wnego wpływ 31,6% % 32,4% ność przeciętn zależność ownicy prac wicz respondentów wców i pracow 6 cja ekonomi racowników ów badań, N=75 niem ustawicz ii prawie 38% uża. Tego sam laskim w niew rzez całe życi form kształc nia wiedzy na u na przedsię 13,2% 18,9% a duża zależno odawcy kształtują si ników (wykres czna firmy ) . nym a pozycją analizowane ego zdania je ielkim stopni e. Taki stan r enia ustawicz temat kształ biorstwo i syt 10,5% 18,9% ść bardzo duża zależność ę po66). rynj grust zau dozeczy nego, cenia uację 4.4. Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego Systemy zabezpieczenia społecznego stanowią kolejny komponent idei flexicurity, poddany szczegółowym analizom. Odpowiednio funkcjonujący system, powinien zapewniać obywatelom poczucie bezpieczeństwa socjalnego w sytuacji niezdolności do pracy lub niemożliwości znalezienia pracy. Do podstawowych form zabezpieczenia społecznego można zaliczyć: świadczenia emerytalne, rentowe, chorobowe, wypadkowe, zdrowotne, świadczenia z tytułu utraty pracy oraz świadczenia z opieki społecznej. Niniejsza analiza ma na celu zweryfikowanie, w jakim stopniu powyższe rozwiązania wpływają na aktywność zawodową osób na podlaskim rynku pracy oraz, które formy nowoczesnych systemów zabezpieczenia społecznego stosowane są w podlaskich firmach. 4.4.1. Znajomość nowoczesnych systemów zabezpieczenia społecznego Pierwsze pytanie zadane respondentom dotyczyło wiedzy na temat funkcjonującego w Polsce systemu zabezpieczeń społecznych. Okazało się, że tylko jedna osoba może pochwalić się bardzo dobrą znajomością systemów (wykres 67). Około 17% badanych dobrze zna formy zabezpieczenia społecznego, natomiast jedna trzecia respondentów oceniła znajomość komponentu jako przeciętną. Największy odsetek, bowiem 36% całej populacji określił swoją wiedzę na zadany temat, jako słabą. Do całkowitego braku wiedzy przyznało się 12% ankietowanych. Uwzględniając podział próby na grupy w zależności od wielkości zatrudnienia w firmach okazało się, że największy odsetek osób nie posiadających żadnej wiedzy na temat systemów zabezpieczenia społecznego występuje wśród respondentów, reprezentujących średnie przedsiębiorstwa, najmniejszy zaś w dużych firmach. Sytuację w małych organizacjach zatrudniających do 49 pracowników można określić, jako średnią. W tego typu firmach dominują osoby o przeciętnej (31,5%) i słabej (31,5%) znajomości systemów (wykres 68). 15 Z Źr Źr 0 najomość no ódło: opracowan Zna w opi ódło: opracowan 0% brak wiedzy słaba przeciętna dobra bardzo dobra brak odpowiedz brak wiedzy słaba przeciętna dobra woczesnych ie własne na po jomość syste nii przedsta ie własne na po 1,3% 5% 10 2,90% 0% 5% i Agnieszka Sosno WYKRES 6 systemów z dstawie wynik WYKRES 6 mu zabezpi wicieli mały dstawie wynik 12,0% 17, % 15% 20 13,1% 10% 15% wicz 7 abezpieczen ów badań, N=75 8 eczeń społec ch przedsię ów badań, N=38 4% % 25% 30 21,0% 20% 25% ia spo łeczn . znych biorstw . 36,0% 33,2% % 35% 40% 31,5% 31,5% 30% 35% ego pr Zn ko sp ną Źr na lep jąc kr sy ło wy pr wi od o s Dobrą wiedzę zyznaje się do acznie gorzej jeden z badan ołecznego. Jed , natomiast 38 Zna w opin ódło: opracowan Ponad 14% dany temat, a iej sytuacja w ych systemy d es 70). Brak wiedzy stemów przyz znajomość ro ników badań owadzi do wn ek więcej pra setek osób nie łabej znajomo brak odpow brak wi s przeci d Nowoczesne sys deklaruje co braku znajo przedstawia s ych zadeklaro na trzecia resp ,1%, jako słab jomość syste ii przedstaw ie własne na po przedstawicie dwie osoby n ygląda w prze obrze lub bar wskazała tylk nał się co czw związań zabe w podziale na iosku, że rozk codawców dek posiadającyc ści systemów, 4,8 0% 1 iedzi edzy łaba ętna obra temy zabezpieczen piąty badany, mości analizo ię sytuacja w ś wał dobrą zna ondentów oc ą (wykres 69). WYKRES 6 mu zabezpi icieli średn dstawie wynik li analizowan ie udzieliły od dsiębiorstwac dzo dobrze jes o jedna osoba arty badany. O zpieczeń społe przedstawici ład odpowied larowało dob h wiedzy o ko dominują wła 9,60% 14,2% % 0% 20% ia społecznego natomiast 13 wanego komp rednich przed jomość system eniła swoją wi 9 eczeń społec ich przedsię ów badań, N=21 ej populacji n powiedzi na z h dużych, gdzi t najwyższy i , natomiast do koło 31% res cznych, jako eli pracodawc zi jest dosyć w rą znajomość mponencie, w śnie pracodaw 33,3 30% ,1% responde onentu flexic siębiorstwach ów zabezpiec edzę, jako prz znych biorstw ie posiada w adane pytanie e odsetek osób wynosi 31,2% słabej znajom pondentów ok przeciętną. An ów i pracown yrównany. Ac tematu i niższ śród responde cy (wykres 71 38,1% % 40% 50% 151 ntów urity. . Tylzenia ecięt- iedzy . Najzna- (wyości reślializa ików zkoly był ntów ). 15 Źr Źr có 2 Zna w opi ódło: opracowan Zna ódło: opracowa w), N=38 (stron brak odpowiedz brak wiedzy słaba przeciętna dobra bardzo dobra 13,2% 10, 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% brak wie jomość syste nii przedsta ie własne na po jomość syste wśród prac nie własne na p a pracowników 6 6 6 0% 5% i 34,2% 8% 37,8 dzy słaba strona pracow Agnieszka Sosno WYKRES 7 mu zabezpi wicieli duży dstawie wynik WYKRES 7 mu zabezpi odawców i p odstawie wynik ). ,40% ,2% ,2% 10% 15% 36,8%% 29,7% przeciętna ników stro wicz 0 eczeń społec ch przedsię ów badań, N=16 1 eczeń społec racowników ów badań, N=3 2 2 20% 25% 13,2% 21,6% dobra na pracodawców znych biorstw . znych 7 (strona praco 5,0% 31,2% 5,0% 30% 35% 2,6% bardzo dobra daw- za no sz cz na łec 4 pr pr ba em S Źr Ponadto 2,6% gadnieniach, p W celu okreś woczesnych s ono o odpowie enia grupowe dto ankietowa znego na akty .4.2. Rzeczy nowoczes Z odpowiedzi acowników st ogramy emery danych firm erytalnych pr tosowanie d i p ódło: opracowan dodatkowe ubez dodatkowe pro Nowoczesne sys pracowników rzy czym takic lenia rzeczyw ystemów zabe dź na pytanie, pracowników ni poddawali wność mieszk wisty oraz nych syste całej populacj anowią znacz talne. Ubezp (64%), natom aktykuje się za odatkowych racowniczy ie własne na po pieczenia grupo gramy emeryta temy zabezpieczen bardzo dobr h osób nie był istego i pożąd zpieczenia sp czy w firmie o oraz pracow ocenie wpływ ańców wojewó pożądany mów zabez i wynika, że do nie popularni ieczenia grupo iast impleme ledwie w 29,3 WYKRES 7 ubezpiecze ch programó dstawie wynik 6 29,3% 0% 20% we lne tak nie ia społecznego ze orientuje si o wśród praco anego stopnia ołecznego, res ferowane są d nicze program rozwiązań z dztwa podlas stopień wy pieczenia s datkowe ubez ejszy instrum we stosowan ntację dodatk % organizacji 2 ń grupowych w emerytaln ów badań, N=75 4,0% 70, 40% 60% ę w analizowa dawców. wykorzystyw pondentów p odatkowe ube y emerytalne abezpieczenia kiego. korzystywa połecznego pieczenia gru ent niż dodat e są w więks owych progra (wykres 72). pracownik ych . 36,0% 7% 80% 100% 153 nych ania oprozpie- . Posponia powe kowe zości mów ów 15 i p po i z S Źr có kó Jes i p mó typ kó (w sp bie sia idz cy 4 Zaskakujące racowników. wych pracow aledwie niecał tosowanie d ódło: opracowa w), N=38 (stron Tak zróżnico w na temat r zcze większe racowników n w emerytalny u formy zabe w, przedsiębio ykres 74). Odpowiedzi d ołecznego nie żności zdań r dają dostatec ie istnieje pot ch z uczestnict 0% pracownicy pracodawcy są rozkłady o Na pytanie o ników twierdz e 50% pracod odatkowych nie własne na p a pracowników wane odpowie zeczywistej lic rozbieżności w a pytanie o st ch. Ponad 54 zpieczenia w rstwa nie wd owodzą, że do są stosowane espondentów znej wiedzy n rzeba ich prom wa w program 48,6% 20% Agnieszka Sosno dpowiedzi w praktykowanie ąco odpowied awców (wykre WYKRES 7 ubezpiecze odstawie wynik ). dzi zapewne zby zatrudnio ystępują międ osowanie dod % pracodawcó firmie, natomi rażają dodatk datkowe rozw w wystarczaj pozwalają pod a temat ofero owania oraz ach zabezpiec 77,8% 40% tak nie wicz podziale na g dodatkowyc ziało prawie s 73). 3 ń grupowych ów badań, N=3 wynikają z ni nych, objętyc zy odpowiedz atkowych prac w deklaruje i ast zdaniem a owych progra iązania z zakr ącym stopniu. ejrzewać, że wanych rozw upowszechnia zenia społeczn 51,4% 60% 8 rupę pracodaw h ubezpieczeń 80% pracown pracownik 7 (strona praco ewiedzy praco h ubezpieczen iami pracodaw owniczych pr mplementację ż 94,4% praco mów emeryta esu zabezpiec Ponadto duże pracownicy ni iązań, a co za nia korzyści p ego. 22,2% 0% 100% ców gruików ów dawwniiami. ców ogratego wnilnych zenia roze potym łynąŹr có da ak wp się ny na na (5 cję do ty sp ró ływ ka uje Stosow emeryt ódło: opracowa w), N=38 (stron Kolejne pytan nych, stosowa tywność zawo ływ może by różną siłą od ch, stosowani sytuację podl jsilniej oddzi 5,4%) jest zda mieszkańców strzega negaty Istotne pozyty świadczeń ren ołecznej (42,2 wnież stosowa ania form za ńców wojewó mny wpływ ś 5,6 0% pracownicy pracodawcy Nowoczesne sys anie dodatk alnych (opin nie własne na p a pracowników ie miało na ce nie form zabe dową mieszka ć dodatni, ujem bardzo dużej e form zabezp askiego rynku ałują świadcz nia, iż wypłata województw wne oddziały wne oddziały towych, zdro %). Około 4 niu świadcze bezpieczenia dztwa wykazu wiadczeń z tyt 54,1% % 20% temy zabezpieczen WYKRES 7 owych praco ie pracodaw odstawie wynik ). lu weryfikację zpieczenia sp ńców wojewó ny lub neutr do niewielkie ieczenia społ pracy. Z odpo enia emeryt emerytur ma a, natomiast wanie tego ins wanie zauważ wotnych (oko 0% responden ń wypadkowy społecznego n je, że niemal c ułu utraty pra 94,4% 40% 60% tak nie ia społecznego 4. wniczych pr ców i praco ów badań, N=3 tego, w jaki s ołecznego mo dztwa podlas alny oraz moż j. W opinii wię ecznego racze wiedzi respon alne. Ponad pozytywny w zaledwie 11 trumentu (wy ono również w ło 43%) oraz tów dodatni ch. Analiza ne a aktywizację o czwarty ank cy. 45,9% 80% ogramów wników) 7 (strona praco posób zdaniem że oddziaływ kiego. Założon e charakteryz kszości ankiet j dodatnio wp dentów wynik połowa bada ypływ na akty ,8% responde kres 75). przypadku w świadczeń z o wpływ przyp gatywnego od zawodową m ietowany dost 100% 120% 155 dawbaać na o, że ować owaływa a, że nych wizantów ypłapieki isało dziaieszrzega 15 Źr co be (ID ro go tw i 1 6 Wp ływ ódło: opracowan Zgodnie z pow i przyczyniać z zatrudnienia I) oraz grupo związań, żadn negatywnego a podlaskiego 0). emerytaln rentow chorobow wypadkow z tyt. utraty prac zdrowotn opieki społeczne wyp łacani na pod ie własne na po yższym, zasił się do utrwal . Potwierdzają wych (FGI). Je e, zdaniem pra wpływu na a . Dokładne w 2,70% 1,30% 4% 4% 8% 6,70 6,70 0% 10% e e e e y e j neutralny Agnieszka Sosno WYKRES 7 a świadczeń laskim rynk dstawie wynik ki dla bezrobo ania niekorzy to również w żeli chodzi o si codawców i p ktywność zaw yniki przedst 11,8% 23,3 22,5% 15,8% 24, 17,2% 16,9% % % 20% 3 wpływ ujemny wicz 5 , na aktywno u pracy ów badań, N=75 tnych mogą d stnej sytuacji yniki wywiad łę oddziaływa racowników n odową miesz awiają poniższ 37,6% 40, 32,2% 4 % 0% 0% 40% wpływ dodat ść osób . ziałać demotyw osób pozostają ów indywidua nia poszczegó ie ma bardzo kańców wojew e tabele (tab 55,4 43,2% 3% 43,0% 2,2% 50% 60% ni ujących lnych lnych silneódzele 9 % Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego 157 TABELA 9 Wp ływ rozwiązań w zakresie zabezpieczenia spo łecznego na aktywność osób na podlaskim rynku pracy (opinie pracodawców) [%] świadczenia bardzo duży duży średni niewielki żaden nie wiem + - + - + - + emerytalne 13,3 10,0 6,7 26,7 3,3 6,7 33,3 rentowe 7,1 14,3 3,6 10,7 14,3 14,3 35,7 chorobowe 6,9 10,3 3,4 20,7 6,9 6,9 6,9 3,4 34,5 wypadkowe 3,4 13,8 6,9 10,3 6,9 10,3 3,4 3,4 41,4 z tytułu utraty pracy 3,4 13,8 6,9 3,8 3,4 6,9 10,3 3,4 37,9 zdrowotne 24,1 20,7 6,9 6,9 41,4 z opieki społecznej 3,3 13,3 13,3 10,0 3,3 3,3 53,3 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=37. TABELA 10 Wp ływ rozwiązań w zakresie zabezpieczenia spo łecznego na aktywność osób na podlaskim rynku pracy (opinie pracowników) [%] świadczenia bardzo duży duży średni niewielki żaden nie wiem + - + - + - + emerytalne 5,4 21,6 2,7 18,9 10,8 8,1 5,4 27,0 rentowe 17,1 5,7 17,1 20,0 5,7 2,9 2,9 28,6 chorobowe 2,8 8,3 22,2 19,4 5,6 5,6 36,1 wypadkowe 5,7 5,7 25,7 5,7 11,4 2,9 5,7 37,1 z tytułu utraty pracy 12,1 6,1 3,0 9,1 15,2 9,1 9,1 12,1 24,2 zdrowotne 5,7 11,4 2,9 11,4 20,0 5,7 11,4 8,6 22,9 z opieki społecznej 2,9 8,6 5,7 11,4 11,4 22,9 11,4 25,7 Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=38. 15 go pr sp za wa od kó za ek w dw mo str S Źr 8 Odpowiedzi u , nie odbiegają acownicy dost ondenci, którz ń nie przypisa dzi więc do k grywają niezw w na rynku pr 4.4.3. Now Kolejny prob leżności międ onomiczną fir niewielkim sto ie 4% całej p gą bardzo sil zega dużą zale ystem zabez ódło: opracowan brak zale mała zale przeciętna zale duża zale bardzo duża zale dzielone prze od siebie w rzegają przed y wskazali na li im bardzo d onkluzji, że no ykle istotne acy. oczesne sy a sytuacj lem badawczy zy stosowanie my. Analiza w pniu mogą od opulacji jest nie wpływać n żność (wykre pieczeń spo ie własne na po 0% 5% żności żność żność żność żność Agnieszka Sosno z przedstawic sposób znaczą e wszystkim p negatywne o użej siły oddz woczesne sys znaczenie w k stemy zabe a ekonomi miał na celu m form zabe ykazała, że sy działywać na zdania, że sy a sytuację ek s 76). WYKRES 7 łecznych a s dstawie wynik 1 4,0% 10% 15 wicz ieli obu stron cy. Zarówno ozytywny wp ddziaływanie iaływania. Pow temy zabezpie ształtowaniu zpieczenia czna firmy zidentyfikow zpieczeń społ stemy zabezp kondycję prze stemy zabezp onomiczną firm 6 ytuacja ekon ów badań, N=75 2 3,3% % 20% 25 dialogu społe pracodawcy ja ływ świadczeń niektórych ro yższa analiza czenia społecz sytuacji praco społeczneg anie ewentua ecznych a syt ieczeń społecz dsiębiorstwa. ieczeń społecz y. Około 13% omiczna fir 26,7% 4,0% 32,0 % 30% 35% cznek też . Rezwiąpronego wnio lnych uacją nych Zalenych domy % pr zw ek pr da tu S Źr Mi tem 70 św lic do łec W opinii pra zeciętną, a zda iązku między onomiczną fir acowników ni wcy jak też pr flexicurity na ystem zabez ódło: opracowan Powyższa an eszkańcy woj at nowoczes % badanych o iadomości sy zba pracodaw datkowe ubez Funkcjonując znego raczej brak zale mała zale przeciętna zale duża zale bardzo duża zale Nowoczesne sys wie jednej trz niem jednej cz rozwiązaniam my. W podzia e ma wyraźn acownicy pod sytuację ekono pieczeń spo (opinie pra ie własne na po aliza pozwala ewództwa pod nych systemó cenia znajomo stemów zabe ców stosujący pieczenia grup e w Polsce roz pozytywnie w 2,6 0% 5% żności żność żność żność żność pr temy zabezpieczen eciej badanyc wartej małą. P i systemu zab le populacji n ych różnic w obnie ocenili w miczną firmy WYKRES 7 łecznych a s codawców i dstawie wynik na sformułow laskiego nie d w zabezpiecze ść rozwiązań, zpieczenia sp ch dodatkow owe. wiązania w z pływają na ak 13, % 13, 5,4% 10% 15% acodawcy p ia społecznego h, zależność m rawie 27% ni ezpieczeń społ a przedstawic odpowiedziac pływ analizow (wykres 77). 7 ytuacja ekon pracowników ów badań, N=37 anie kilku is ysponują dos nia społeczne jako przeciętn ołecznego od e programy e akresie form z tywność osób 23,7 2% 24, 5% 20% 25% racownicy ożna określić e zauważa żad ecznych, a syt ieli pracodaw h. Zarówno p anego kompo omiczna fir ) , N=38. totnych wnios tateczną wied go, bowiem n ą lub słabą. N powiada niew merytalne, cz abezpieczenia podlaskiego r 26,3% % 34,2 26,7% 3% 29,7% 30% 35% 159 jako nego uacją ców i raconenmy ków. zą na iemal iskiej ielka y też spoynku % 40% 160 Agnieszka Sosnowicz pracy. Wyjątek stanowią świadczenia z tytułu utraty pracy. Zdaniem badanych nie należy spodziewać się silnego oddziaływania systemów na sytuację ekonomiczną przedsiębiorstw. Według uczestników indywidualnych oraz pogłębionych wywiadów grupowych (IDI/FGI) należy uelastycznić system emerytalny, w celu umożliwienia pracownikom przechodzenia na emeryturę w różnym wieku. Respondenci nie zgadzają się natomiast na zrównanie wieku emerytalnego kobiet i mężczyzn. Zdaniem badanych, istotnym problemem jest niekorzystna sytuacja osób starszych (50+) oraz młodych matek na rynku pracy. Kobiety często są dyskryminowane, otrzymują niższe wynagrodzenie niż mężczyźni za świadczenie tej samej pracy. Według respondentów, państwo powinno wprowadzić specjalne systemy zabezpieczenia społecznego kierowane szczególnie wobec kobiet. 4.5. Relacje między pracownikiem i pracodawcą a możliwości wdrażania modelu flexicurity Koncepcja flexicurity sprzyja optymalizacji zatrudnienia łącząc elastyczność i poczucie bezpieczeństwa zarówno pracowników jak i przedsiębiorców. Flexicurity stanowi pochodną dynamicznych przemian na rynku pracy skutkujących zmianami relacji między pracownikiem i pracodawcą. Dotychczasowy najbardziej pożądany stosunek miedzy pracodawcą a pracownikiem polegał na zagwarantowaniu przez pracodawcę bezpieczeństwa zatrudnienia i możliwości długoterminowej kariery w firmie, w zamian za lojalność i posłuszeństwo wobec pracodawcy. Obecnie pracownicy coraz rzadziej wiążą się z firmą na całe życie, natomiast pracodawcy opierają swój związek z pracownikiem na zasadzie czasowo ograniczonego kontraktu, uzależnionego od realizacji celów. Od pracodawców coraz częściej oczekuje się zapewnienia pracownikowi warunków, w których może rozwijać się i zdobywać doświadczenie oraz umiejętności podnoszące jego wartość na rynku pracy. W zamian, pracodawca oczekuje wnoszenia istotnej wartości do firmy i przejęcia odpowiedzialności za własną karierę. Kształtowanie relacji między pracownikiem i pracodawcą w oparciu o bezpieczeństwo i elastyczność zatrudnienia sprzyja rozwojowi idei flexicurity. W związku z tym, rodzi się pytanie na ile relacje między pracownikiem i pracodawcą oraz ich wzajemne oczekiwania mogą sprzyjać rozwojowi koncepcji flexicurity w województwie podlaskim. Aby odpowiedzieć na tak postawione pytanie, należy zrozumieć źródła konfliktów między pracodawcą a pracownikiem oraz wyobrażenia każdej ze stron na temat idealnego pracownika i pracodawcy. Respondentom objętym indywidualnymi wywiadami pogłębionymi (IDI) zadano pytanie dotyczące obszarów, w których najczęściej występuje sprzeczność interesów pracownika i pracodawcy. Największy odsetek reprezentantów wszystkich trzech stron dialogu społecznego (strona rządowosamorządowa, strona pracodawców, strona pracowników) za taki obszar wskazał wysokość wynagrodzeń (wykres 78). 162 Agnieszka Sosnowicz WYKRES 78 Obszary, w których występuje sprzeczność interesów pracownika i pracodawcy Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=45. Zdaniem aż 83% przedstawicieli pracowników, poziom wynagrodzeń stanowi główny obszar, w którym występuje sprzeczność interesów. Pracodawcy dążą do redukowania kosztów pracy, natomiast pracownicy do maksymalizacji swoich dochodów. Respondenci zwrócili uwagę na problem obarczania pracowników dodatkowymi obowiązkami lub przymuszania do pracy w większym (niż wynika z umowy) wymiarze czasu pracy, przy tym samym poziomie wynagrodzenia. Zarówno przedstawiciele pracowników jak i pracodawców, do obszarów, w których mogą wystąpić sprzeczności interesów zaliczyli także czas pracy, formę zatrudnienia oraz przestrzeganie przepisów prawa pracy. Zdaniem pracowników dosyć często występują przypadki wymuszania na pracowniku pracy w godzinach nadliczbowych oraz w dniach wolnych od pracy (np. w niedzielę). Wymaganie od pracowników pełnej dyspozycyjności czę72% 28% 83% 35% 30% 22% 9% 9% 73% 7% 7% 13% 0% 20% 40% 60% 80% 100% poziom wynagrodzeń urlopy czas pracy forma zatrudnienia przestrzeganie przepisów prawa pracy warunki pracy zabezpieczenia socjalne strona pracodawców strona pracowników strona rządowo-samorządowa Relacje między pracownikiem i pracodawcą a możliwości wdrażania modelu ... 163 sto ogranicza możliwości wywiązywania się z obowiązków domowych i rodzicielskich. Sprzeczność interesów może również wynikać z innych preferencji co do formy zatrudnienia. Zdaniem pracodawców najkorzystniejszą formą zatrudnienia jest umowa zlecenie lub inna zawierana na czas określony. Pracownicy natomiast preferują umowę o pracę na czas nieokreślony. Ponadto pracownicy zwrócili uwagę na kwestię warunków pracy oraz zabezpieczeń socjalnych. Przedstawiciele strony rządowo-samorządowej dodatkowo dostrzegli problem udzielania pracownikom urlopów. Wymienione przez respondentów obszary, w których występuje sprzeczność interesów pracownika i pracodawcy w dużej mierze stanowią źródła konfliktów (wykres 79). Najpoważniejszą przyczyną konfliktów między pracownikiem i pracodawcą są: wysokość wynagrodzeń, nieprzestrzeganie przez pracodawców przepisów prawa oraz niedostosowanie prawa do potrzeb pracodawców i pracowników. Pracownicy zwracali uwagę przede wszystkim na zbyt niskie zarobki, (83%), łamanie prawa przez pracodawcę (48%), niedostosowanie prawa do potrzeb obu stron (26%) oraz nieprzestrzeganie czasu pracy (22%). Ponadto wymieniono takie problemy jak: dyskryminacja i mobbing w miejscy pracy, brak odpowiedniej komunikacji, nieterminowe wypłacanie wynagrodzeń, zwiększanie zakresu obowiązków służbowych bez zgody pracownika, a ze strony zatrudnionego, niepunktualność i niewykonywanie poleceń pracodawcy. Przedstawiciele strony pracodawców podobnie jak pracownicy do głównych źródeł konfliktów zaliczyli: wysokość wynagrodzenia, nieprzestrzeganie prawa oraz jego niedostosowanie do potrzeb rynku pracy, a także brak dialogu. Ponadto pracodawcy zwrócili uwagę na problemy z dyscypliną, niewywiązywanie się pracowników z obowiązków służbowych oraz opór kadry wobec zm. Przedstawiciele strony samorządowej dodatkowo nadmienili różnice poglądów oraz nieprecyzyjne określanie obowiązków służbowych. Respondenci zostali zapytani o preferowane formy rozwiązywania kwestii spornych. Zdaniem reprezentantów wszystkich stron najbardziej pożądany okazuje się dialog prowadzący do kompromisu. Dobra komunikacja między pracownikiem a pracodawcą i umiejętność prowadzenia rozmowy umożliwiają wzajemne zrozumienie potrzeb oraz rozwiązywanie problemów w sposób polubowny. Zdaniem przedstawicieli wszystkich grup, eliminowaniu konfliktów służy również dbałość o kształtowanie odpowiednich relacji w organizacji. W badanej próbie 18% respondentów wskazało, że budowaniu stosunków sprzyjających redukowaniu konfliktów mogą służyć szkolenia, mające na celu zwiększanie świadomości pracowników i pracodawców na temat praw, obowiązków i potrzeb obu stron. 16 Źr wa 4 Źród ła ko ódło: opracowan Prawie 27% nie kwestii s nied p pr dy nfliktów mi ie własne na po badanych, w t pornych należ wysokość wyn nieprzestrzeg pracodawców p ostateczne dost prawa do potrz nieodpowiedni pracy brak dialogu m racownikiem i pr niewywiązywa acowników z ob nieterminowa wynagrod zwiększanie obowiązków sł opór pracownik zmian brak d przyznawanie u nieodpowiednim niedoprecyz obowiązków p skryminacja pra niepun praco Agnieszka Sosno WYKRES 7 ędzy pracow dstawie wynik ym połowa pr y zacząć od n 6 4 4 4 4 2% 2% 2% 2% 0% agrodzeń anie przez rzepisów ... osowanie eb ... czas pracy e warunki iędzy acodawcą nie się owiązków wypłata zenia zakresu użbowych ... ów wobec yscypliny rlopów w terminie owanie racownika cowników ktualność wników wicz 9 nikami i pra ów badań, N=45 acodawców u ajniższego szc 24% 13% 9% 7% % % % % % 20% 40% codawcami . znało, że rozw zebla, a nastę 75% 51% 60% 80% iązypnie, Relacje między pracownikiem i pracodawcą a możliwości wdrażania modelu ... 165 w razie niepowodzenia, porozumiewać się na szczeblach wyższych. Istotne jest aby konflikty rozwiązywać w początkowym stadium, nie dopuszczając do ich narastania. W grupie pracowników dodatkowo zwrócono uwagę na konieczność doprecyzowania przepisów prawa pracy tak, aby ograniczyć możliwość wyzyskiwania i oszukiwania pracowników, a także nadania większych uprawnień Państwowej Inspekcji Pracy w celu zwiększenia skuteczności kontroli pracodawców. Pracownicy opowiedzieli się także za upowszechnianiem dobrych praktyk z zakresu kształtowania dobrych relacji w miejscu pracy, poprzez medialne promowanie firm funkcjonujących w sposób prawidłowy i godny naśladowania. W opinii tylko jednego przedstawiciela analizowanej grupy, w rozwiązywanie konfliktów powinny angażować się związki zawodowe. Podobnego zdania byli przedstawiciele strony samorządowej, z których 28% dostrzega pozytywny wpływ pośrednictwa związków zawodowych w procesach rozwiązywania sporów. Kolejny z analizowanych obszarów odnoszących się do relacji między pracownikiem i pracodawcą w kontekście możliwości wdrażania idei flexicurity, to wizerunek idealnego pracodawcy. W odpowiedzi na pytanie o cechy idealnego pracodawcy, respondenci najczęściej stwierdzali, że pracodawca powinien być sprawiedliwy (31%), uczciwy (31%), komunikatywny (24%), dbający o rozwój pracowników (15%) oraz wyrozumiały (13%) (wykres 80). Zdaniem respondentów najistotniejsze jest sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników, polegające na obiektywnym ocenianiu osiągnięć i przyznawaniu nagród oraz odpowiednim delegowaniu obowiązków. Pracodawca powinien przestrzegać wszelkich obowiązujących przepisów prawa, w tym zasad BHP oraz Kodeksu Pracy, a także wszystkich zapisów umowy zawartej z pracownikiem. Według niemal jednej czwartej respondentów, na miano idealnego pracodawcy zasługuje osoba cechująca się szczególnymi umiejętnościami interpersonalnymi polegającymi na kształtowaniu odpowiednich relacji z pracownikami, w oparciu o dialog i otwartość na pomysły oraz sugestie podwładnych. Ważne okazuje się również wspieranie rozwoju pracowników poprzez zapewnianie szkoleń lub motywowanie do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Interesujące wyniki przynosi analiza cech idealnego pracodawcy uwzględniająca podział badanej populacji ze względu na strony dialogu społecznego. Okazuje się, że pracodawcy i pracownicy zupełnie inaczej postrzegają istotę niektórych atrybutów (wykres 81). Niepokojący jest fakt, że żaden z poddanych badaniu pracodawców nie zwrócił uwagi na konieczność wspierania i promowania rozwoju pracowników oraz stosowania elastycznych form czasu pracy. Z kolei pracownicy nie dostrzegli istoty zapewnienia odpowiednio wysokich wynagrodzeń, czy też 16 efe tw Źr pr ró sp wo dz kó um Pr dla (9 6 ktywnego za orzenie odpow ódło: opracowan W dalszej ko acodawcy wob żniły się w ist ołecznego. Ok wych obowią eń. W dalszej w pracy i prz owę o pracę acy (7%), pos pracowników %). dbający k odpow stosujący elastyc potrafiący efek rządzania firm iedniej wizji b Cechy i ie własne na po lejności respo ec pracownik otny sposób, azuje się, iż n zków pracoda kolejności wym estrzeganie za na czas nieok zanowanie cza terminie (1 sprawie uc komunika o rozwój pracow wyrozu ulturalny i opano iednio wynagrad zne formy czasu prac wyma tywnie kierować zdecydo Agnieszka Sosno ą poprzez dł iznesowej. WYKRES 8 dealnego pr dstawie wynik ndentów zap a. Wyniki bad ze względu na ajwiększy ods wcy zaliczył t ieniono: gwa sad BHP (36% reślony (13% su pracy (7% 1%) oraz umo 4% 4% 4% 4% 0% 5% dliwy zciwy tywny ników miały wany zający pracy owity gający firmą wany wicz ugofalowe wy 0 acodawcy ów badań, N=45 ytano, o pods ań pokazują, reprezentow etek badanych erminowe wy rantowanie be ), zapewnian ), przestrzega ), udzielanie u żliwianie pra 15% 13% 9% 9% 7% 10% 15% 20% znaczanie ce . tawowe obow że odpowiedz aną stronę di (56%) do po płacanie wyn zpiecznych w ie zatrudnien nie zasad Kod rlopu w dogod cownikom roz 31% 31% 24% 25% 30% 35% lów i iązki i nie alogu dstaagroarunia na eksu nym woju Źr kó stw sta cie or da pr na jed Po św w da sa um Relacje międ ódło: opracowa w), N=15 (stron Ciekawe wyn a przypomin nem rzeczyw le strony prac az sposobu w wcy nie wypła zedsiębiorstw ch kraju i niea na trzecia pr ważny proble iadczeń socja tym 26% prac wców. Kolejne d BHP (13%) owę o pracę ( dbający o ku odpowie stosujący el potrafiący efekty strona strona zy pracownikiem i Cechy i nie własne na p a pracodawców iki przynosi a ają wizerunek istym a pożąd owników. Naj ypłaty wynagr cają wynagro ach są niższe w dekwatne do acodawców or mem stanowi lnych. Na pre owników, 14% rozbieżności oraz niechęć p 4%). sprawied ucz komunikaty rozwój pracown wyrozum lturalny i opanow dnio wynagradza astyczne formy c praco wymaga wnie kierować f zdecydow pracowników rządowo-samor pracodawcą a mo WYKRES 8 dealnego pr odstawie wyni ), N=7 (strona r naliza stopnia idealnego p anym zauważy większe odchy odzeń. Zdanie dzeń w termin porównaniu wymagań prac az 14% przed również praca cedens ten w przedstawic dotyczą niepr racodawców 35% 48 17% 30% 26% 9% 13% 13% 27% 13% 13% 13% 28% 0% 20% liwy ciwy wny ików iały any jący ... zasu ... wity jący irmą any strona ządowa żliwości wdrażan 1 acodawcy ków badań, N= ządowo-samorz w jakim podl racodawcy. Ro li przede wsz lenia dotyczą m aż 40% pr ie. Ponadto za do wynagrodz odawców. Pod stawicieli str nielegalna, z c skazało aż 4 ieli samorząd zestrzegania k do zatrudnian % 40% 27% 4 43% 40% 60% pracodawców ia modelu ... 23 (strona prac ądowa). askie przedsię zbieżności m ystkim przeds głównie wyso acowników, p robki w podla eń w innych r obnego zdani ony samorząd zym wiąże się 7% responden ów oraz 7% p odeksu pracy ia pracownikó 3% 80% 100% 167 ownibioriędzy tawikości racoskich egioa jest owej. brak tów, racoi zaw na 16 ne (4 bio co bo Pr ny Po z o J.W wó Źr 8 W dalszej czę go polecenia p 9%) stwierdzi rstw. Godneg wników, 47% wiem trzech zedsiębiorstw ch polecenia p lska Trading S .o., ZETO S.A . ŚLEPSK, Ko dzki i Komend ódło: opracowan sumiennie wyko stale podnos potraf ści badana re racodawcy. N ła, że w wojew o polecenia p pracodawców respondentów o Usługowo-A racodawców p. z o.o., Barte ., MTC Sp. z tniz, Zen-Bud, a Wojewódzk Cechy i ie własne na po nujący swoje obo u pun wykalifik kre pra komunika dyspo zący swoje kwal ela iący pracować w zdyscyplin Agnieszka Sosno spondenci zos iepokojący jes ództwie podl racodawcy nie i 28% przeds , jako prefer senizacyjne „A znalazły się ró r S.A., Yuniver o.o., Mazursk Urząd Marsz a Policji w Bia WYKRES 8 dealnego pr dstawie wynik 9% 9% 7% 4% 4% 0% 2 wiązki czciwy lojalny ktualny owany atywny cowity tywny zycyjny ifikacje styczny grupie owany wicz tali poproszen t fakt, że blisk askim nie ma potrafiło ws tawicieli samo owanego pra STWA" Sp. z wnież: British sal Podlaski S ie Przedsiębi ałkowski, Pod łymstoku. 2 acownika ów badań, N=45 31% 27% 22% 20% 20% 18% 18% 0% 40% 60 i o wskazanie o połowa bada tego typu prze kazać aż 56% rządów. Najw codawcę wsk o.o. W gronie American Tob p. z o.o., Prona orstwo Budow laski Urząd W . 93 % 80% 100 godnych dsiępraięcej, azało godacco r Sp. lane oje- % % co o c po ny W sp Źr kó Relacje międ Kolejne zaga wnikami i pra echy idealneg winien on sum Ponadto, zda , punktualny, yniki kształtuj ołecznego (wy ódło: opracowa w), N=15 (stron sumiennie stale podnoszący potrafiący strona strona zy pracownikiem i dnienie weryf codawcami, to o pracownika iennie wykon niem ankietow wykwalifikow ą się nico inac kres 83). Cechy i nie własne na p a pracodawców wykonujący sw uczci loja punktua wykalifikowa kreatyw pracow komunikatyw dyspozycy swoje kwalifika elastycz pracować w gru zdyscyplinowa rządowo-samor pracowników pracodawcą a mo ikowane w ra wizerunek id prawie wszys ywać swoje ob anych pracow any, kreatyw zej po uwzględ WYKRES 8 dealnego pr odstawie wyni ), N=7 (strona r 17% 2 13% 2 22% 13% 2 17% 17% 13% 4% 4% 20% 13% 13% 2 7% 7% 13% 14% 14% 14% 14% 0% 20% oje ... wy lny lny ny ny ity ny jny cje ny pie ny ządowa strona żliwości wdrażan mach analiz r ealnego prac cy respondenc owiązki (wyk nik powinien ny, pracowity nieniu podzia 3 acownika ków badań, N= ządowo-samorz 6% 6% 6% 53% 33% 7% 28% 43% 28% 28% 40% 60% 80% pracodawców ia modelu ... elacji między ownika. Na py i odpowiedzie res 82). być uczciwy, i komunikaty łu na grupy di 23 (strona prac ądowa). 96% 93% 86% 100% 120% 169 pratanie li, że lojalwny. alogu owni17 ce W mi W pr cę Źr W ru kła or po 0 Okazuje się, ż chy jak: dysp iększy odsetek otów jak: uczc Kolejne pyta badanej prób zede wszystki (wykres 84). Ob ódło: opracowan Niemal jedna opinii 13% ba nek firmy. Zd dowego regu az dbałość o d wiedzi nie róż sumienne wykon dbałość o d przestr re przestrzeganie lojalnoś dbało e tylko przeds ozycyjność, e pracodawców iwość, punktu nie dotyczyło ie 76% pod m sumiennie w owiązki pra ie własne na po piąta respond danych, szcze aniem respond laminu pracy, obrą atmosfer nicuje się w po ywanie obowiąz punktua obry wizerunek zeganie zakładow gulaminu pracy tajemnicy służbo ć wobec pracod ść o dobrą atmo Agnieszka Sosno tawiciele prac lastyczność i natomiast, p alność, pracow obowiązków miotów stwie ykonywać za WYKRES 8 cownika wo dstawie wynik entów wskaza gólnie ważna o entów ważne dotrzymywan ę i relacje z in dziale na grup 1 11 7% 4% 4% 0% 10% 2 ków lność firmy ego wej awcy sferę wicz owników zwró stałe podno rzywiązuje w itość i zdyscy pracownika w rdziło, że pr dania wynikaj 4 bec pracoda ów badań, N=45 ła na istotę pu kazuje się db jest również ie tajemnicy s teresariuszmi y dialogu społ 18% 3% % 0% 30% 40% 50 cili uwagę na szenie kwalifi agę do takich plinowanie. obec pracod acownik pow ące z umowy o wcy . nktualności (1 ałość o dobry przestrzegani łużbowej, loja firmy. Rozkła ecznego. 76 % 60% 70% 80% takie kacji. przyawcy. inien pra- 8%). wizee zalność d od- % Relacje między pracownikiem i pracodawcą a możliwości wdrażania modelu ... 171 Następne pytanie dotyczyło oceny stopnia w jakim podlascy pracownicy odpowiadają opisanemu wcześniej wzorcowi. Opinie respondentów okazują się podzielone. Zdaniem większości przedstawicieli pracowników i pracodawców, luka między stanem rzeczywistym a wzorcowym jest niewielka i ciągle zmniejsza się. Powodem takiego stanu rzeczy jest stosunkowo wysokie bezrobocie w województwie podlaskim. Ponadto pracownicy cechują się dużą gotowością do podnoszenia kwalifikacji zawodowych i poziomu wykształcenia. Z analizy odpowiedzi pracodawców wynika natomiast, że podlaska kadra w niewielkim stopniu odpowiada ideałowi. Rozbieżności dotyczą przede wszystkim pracowników w mniejszych miejscowościach. Pracodawcy zwrócili uwagę przede wszystkim na bardzo niską aktywność i kreatywność oraz niedostateczną mobilność pracowników. Problemem okazuje się również brak chęci do podnoszenia kwalifikacji zawodowych i opór wobec zmian.

. FLEXICURITY W WYMIARZE REGIONALNYM – PODSUMOWANIE I WNIOSKI Materiał zgromadzony w procesie badawczym, jak i same doświadczenia zdobyte w trakcie realizacji projektu „Flexicurity – szansa na zrównoważony rozwój rynku pracy" wyraźnie wskazują, jak złożoną a jednocześnie delikatną materią jest flexicurity. Jak podkreślają unijni eksperci, a co z drugiej strony jest również zrozumiałe z przyczyn obiektywnych, możliwości wypracowania zunifikowanych rozwiązań gwarantujących równoważenie elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy są ograniczone. Flexicurity, aby była skutecznym lekarstwem na dolegliwości wynikające z wyzwań współczesnej gospodarki musi uwzględniać specyficzne warunki w jakich działają i jakie panują na określonych rynkach pracy. Czym zatem specyficznym charakteryzuje się podlaski rynek pracy i jakie są jego żywotne problemy? To one ostatecznie powinny determinować kształt polityki flexicurity, stanowiąc punkt wyjścia do wyboru a następnie właściwej oceny proponowanych rozwiązań. W badaniu nie pominięto tego aspektu, prosząc respondentów o wyrażenie opinii na temat najpoważniejszych problemów podlaskiego rynku pracy. Największy odsetek, bowiem aż 40% badanych, wskazało na wysokie bezrobocie (wykres 1). Do głównych jego przyczyn zaliczono brak dużych przedsiębiorstw, w tym zagranicznych, generujących duże rozmiary zatrudnienia. W opinii respondentów powodem niekorzystnej sytuacji na rynku pracy jest niewystarczająco rozwinięty przemysł, a co za tym idzie ograniczona liczba miejsc pracy. Problem bezrobocia dotyczy w szczególności młodych matek, jak również kobiet powyżej 50 roku życia. W rzeczywistości, o czym nie wspomnieli uczestnicy badania problem bezrobocia dotyczy również innych kategorii osób, w tym np. osób młodych czy też osób bez wykształcenia i kwalifikacji zawodowych. 17 Źr gr wy sk ko stu nie rz tyk sp wi ko 4 ódło: opracowan Kolejnym pro odzenia praco raziło 12% a onałością pod wanej kadry. W diów) nie od posiadają wy ałych sposobó ą w program odarki. Proble ązany jest tak mpetencji (2,7 zbyt małe zaan zaw brak mo zbyt małe zaa niskie zaintereso kw brak wy niskie rozwin Problemy ie własne na po blemem podl wników oraz nkietowanych laskiego rynku ich mnieman powiada rzec starczających w kształcenia ach kształcen m niedostate że z niskim z %) oraz ogran brak odpow gażowanie zwią odowych trudno powie szara s żliwości podnosz kwalifikacji ngażowanie Urzę Pracy wanie podnosze alifikacji kwalifikowanej wynagrodzenia, ięte pakiety soc wysokie bezro Adam Toman WYKRES podlaskiego dstawie wynik askiego rynku słabo rozwini . Zdaniem 8% pracy jest tak iu, wiedza zd zywistym potr umiejętności oraz niewłaści ia, nieadekwa cznych zasob ainteresowani iczonymi moż 1,2% 2,7% 2,7% 2,7% 2,7% 2,7% 8 0% 10% iedzi zków dzieć trefa enia dów niem kadry słabo jalne bocie ek 1 rynku pracy ów badań, N=75 pracy okazuj ęte pakiety so respondentó że brak odpo obywana w cz zebom rynku praktycznych, wych relacji m tnych do aktu ów wykwalifik em pracownik liwościami ksz 25,3 ,0% 12,0% 20% 30% . ą się niskie w cjalne. Taką o w, poważną n wiednio wykw asie nauki (rów pracy. Absolw z powodu prz iędzy teorią i alnych potrze owanej kadry ów podnosze tałcenia (2,7% % 40,0% 40% 50% ynapinię iedoalifinież enci estaprakb goponiem ). pr wy zw za wy kó ko po ud wy po kó tyl Źr ter Flexic Wśród innych acy responden starczającą ak iązków zawod trudniania osó nagrodzenia, W podziale b w okazuje się, lwiek większo dlaskiego ryn zielających ta ższy aż o niem dlaskiego ryn w. Co jest int ko pracodawc Problemy ódło: opracowan Pracodawcy d esowanie pod niskie wynagrod pakie zbyt małe zaa niskie zainteres kw brak w urity w wymiarze dostrzeganyc ci wymienili tywność i efe owych (1,2% b bez umów o celem uniknię adanej popula że odpowiedz ść pracodawc ku pracy uzna kiej odpowied al 20%. Wys ku pracy w op eresujące, na y (16,3%) (wy podlaskiego ie własne na po o niedoskona noszeniem kw brak odpo trudno powi zenia, słabo rozw ty socjalne ngażowanie Urz Pracy owanie podnosz alifikacji ykwalifikowanej wysokie bezr regionalnym – po h trudności z występowanie ktywność dzia ). Ponadto, bad pracę lub pod cia dodatkowy cji na przedsta i obu grup prz ów i pracowni ło wysokie b zi w porówna okie bezroboc inii 29,7% pr brak wykwal kres 2). WYKRES rynku prac dstawie wynik łości rynku pr alifikacji prze 0% 5% wiedzi edzieć inięte ędów eniem kadry obocie dsumowanie i wn jakimi boryka „szarej strefy łania urzędów ani zwrócili u pisywania um ch kosztów za wicieli pracod edstawiają się ków za najpow ezrobocie, ods niu do praco ie stanowi po acodawców i ifikowanej kad 2 y (opinie pr ów badań, N=37 acy zaliczyli r z pracownikó 5,4% 5,4% 5,4% 5,4% 16,3 10% 15% 20% ioski się podlaski r " (2,7%) oraz pracy (2,7%) wagę na prece ów na niższą k trudnienia. awców i praco nieco inaczej ażniejszy pro etek pracown dawców okaz dstawowy pro aż 50% praco ry zwrócili u acodawców) . ównież niskie w, niskie wyn 32, % 29,7% 25% 30% 35% 175 ynek nieoraz dens wotę wni- . Aczblem ików ał się blem wniwagę zainagro4% 17 dz mó ny kie ry cie (1 og łe zm Źr niu nie sy 6 enia oraz zby w regionalne między innym runki kształc nkowych. W grupie bad , a niemal co p 8,4%). Do isto raniczone moż zaangażowani ian na rynku p Problemy ódło: opracowan Ostatnia ze w skierowanym dostrzegła p tuację na rynk zbyt małe zaang zawo brak możli k ni t małą aktywn go rynku pracy i z większym enia oraz upo anych pracow iąty responde tnych problem liwości podno e związków z racy (wykres podlaskiego ie własne na po spomnianych do grupy pr ozytywnego w u pracy (wykr brak odpowie ażowanie związk dowych szara stre wości podnoszen walifikacji skie wynagrodze wysokie bezrobo Adam Toman ość urzędów . Zdaniem res zaangażowan wszechniać w ników, połow nt zwrócił uw ów podlaskieg szenia kwalifi awodowych w 3). WYKRES rynku prac dstawie wynik kwestii został acowników. N pływu działal es 4). 2,8% 5,2% 5,2% 0% 10% dzi ów fa ia nia cie ek pracy w rozw pondentów, u iem propagow yniki badań a wskazała na agę na zbyt nis o rynku pracy kacji, „szarą st procesy wsp 3 y (opinie pr ów badań, N=38 a poruszona w ajwiększa ich ności związkó 18,4% 18,4% 20% 30% 4 iązywaniu pr rzędy pracy po ać przyszłośc na temat tren wysokie bez kie wynagrod zaliczono rów refę" oraz zby ierania pożąda acowników) . oddzielnym część, prawie w zawodowy 50,0% 0% 50% 60% oblewiniowe dów robozenia nież t manych pyta48% ch na Ro Źr ny ba w pr rzy Flexic la związków ódło: opracowan O pozytywny ch. Ważną fun danych, jest w rozwiązywani awne (5,2%). Zdaniem resp stnego wizer wartościow rozwiązywa pracodawcą negocjowa współpraca z urzędam kształtow pozytywna rola w brak urity w wymiarze zawodowy (opi ie własne na po m oddziaływa kcją odgrywan spółpraca z lo u konfliktów m ondentów po unku związkó brak odpow a inicjatywa odd pomoc pr nie konfliktów m a pracownikam nie warunków p lokalnymi wład i pracy w zakres ania rynku prac kształtowaniu pracy pozytywnego wp regionalnym – po WYKRES ch w kształt nie pracown dstawie wynik niu, przekona ą przez związ kalnymi władz iędzy pracod wodem niskie w zawodowy 2,6% 5,2 5,2 7 0% 10% iedzi olna awna iędzy i oraz racy zami i ie y rynku ływu dsumowanie i wn 4 owaniu polit ików) ów badań, N=38 nych było zale ki zawodowe, ami i urzędam awcą a pracow j oceny, a co z ch, jest ich m 21,0% % % ,9% 10,5% 20% 30% ioski yki rynku p . dwie 10,5% b w opinii niema i pracy oraz p nikiem i wsp a tym idzie n ała aktywność 47,6 40% 50% 177 racy adal 8% omoc arcie ieko- , po- % 178 Adam Tomanek średnio powiązana z ograniczonymi prawami do kształtowania polityki rynku pracy. W przypadku podlaskiego rynku pracy zwrócić należy również uwagę na niski, wynikający z dominacji mikro, małych i średnich przedsiębiorstw poziom uzwiązkowienia pracowników. W kontekście wszystkich wymienionych powyżej odpowiedzi, interesująca jest wysoka jednomyślność respondentów, wskazujących na bezrobocie, jako podstawowy problem podlaskiej gospodarki. W świetle danych statystycznych wysoki poziom bezrobocia nie jest cechą, którą można uznać za wyróżnik regionalnego rynku pracy. Na tle kraju stopa bezrobocia rejestrowanego jedynie nieznacznie przekracza średnią wartość dla Polski, a do grudnia 2009 r., w województwie podlaskim notowano stopę bezrobocia nawet niższą w stosunku do przeciętnej dla kraju. Uzyskane informacje dobitnie dowodzą, że równie ważną, a dla respondentów ważniejszą niż statystyka kwestią są ich indywidualne odczucia, które wskazują, że to właśnie bezrobocie i obawę przed bezrobociem należy potraktować jako najważniejszy problem podlaskiego rynku pracy. Generalnie, wymieniony katalog bolączek podlaskiego rynku pracy pokrywa się z wynikami innych badań prowadzonych w obszarze rynku pracy. W przedmiotowym badaniu wiedza na temat problemów regionalnego rynku pracy stanowiła punkt wyjścia do oceny wykorzystywanych narzędzi flexicurity a następnie określenia pożądanych kierunków działań zmierzających do równoważenia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. Wnioski analityczne, odnoszące się do każdego z czterech filarów flexicurity (elastyczne i przewidywalne warunki umów; skuteczna, aktywna polityka rynku pracy; strategie kształcenia się przez całe życie; nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego) zostały umieszczone w Rozdziale 4, stąd w tym miejscu ograniczono się jedynie do syntetyzującego ujęcia materiału badawczego zaprezentowanego wcześniej. Jak wykazały badania, we wszystkich bez wyjątku obszarach flexicurity występuje olbrzymi deficyt wiedzy na jej temat. W szkoleniach upowszechniających ideę flexicurity, a dokładniej zaznajamiających bliżej z jej czterema częściami składowymi uczestniczył ograniczony odsetek respondentów. Najwięcej ankietowanych z grupy pracowników, bowiem 34,2%, brało udział w szkoleniach na temat aktywnej polityki rynku pracy, najmniej zaś w szkoleniach w zakresie strategii uczenia się przez całe życie (21%) (tabela 1). Aczkolwiek wcześniej przytaczane dane dowodzą niskiej aktywności związków zawodowych, okazuje się, że to właśnie związki zawodowe były najczęściej organizatorami szkoleń w zakresie polityki flexicurity. Flexicurity w wymiarze regionalnym – podsumowanie i wnioski 179 TABELA 1 Uczestnictwo w szkoleniach z obszaru flexicurity (%)* Tematyka szkoleń organizator Brak odpowiedzi pracodawcy związki zawodowe inne instytucje Tak Nie Tak Nie Tak Nie Elastyczne i przewidywalne warunki umów 15,8 39,5 10,5 29 5,3 39,5 36,8 Aktywna polityka rynku pracy 7,9 34,2 15,8 26,3 10,5 31,5 39,5 Kompleksowe strategie uczenia się przez całe życie 2,6 36,8 10,5 29 7,9 34,2 42,1 Nowoczesne systemy zabezpieczenia społecznego 5,3 34,2 7,9 29 10,5 36,8 39,5 * wyniki nie sumują się do 100% Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badań, N=38. Wnioskować należy, że niska świadomość idei flexicurity oraz niewystarczająca wiedza na temat jej komponentów, stanowią pochodną ograniczonej dostępności szkoleń i innych inicjatyw, mających na celu promowanie flexicurity wśród pracowników i pracodawców. W przypadku elastycznych i przewidywalnych warunków umów obserwuje się rosnący poziom akceptacji elastycznych form pracy, zrozumiały w szczególności wśród pracodawców, ale również uznawany przez pracowników. Niestety, praktyczna wiedza na temat poszczególnych, możliwych do zastosowania form pracy, wraz ze wskazaniem potencjalnych, obopólnych korzyści płynących z ich korzystania oraz warunków niezbędnych do ich wystąpienia jest niezadawalająca. Poszczególne formy postrzegane są najczęściej instrumentalnie, przez pryzmat nie tyle wzajemnych profitów, co czystego pragmatyzmu jednej ze stron, najczęściej rzecz jasna tej silniejszej. Brakuje również, co wyraźnie pokazały przeprowadzone indywidualne i grupowe wywiady, głębszej refleksji nad szeroko rozumianymi skutkami przyjęcia określonych rozwiązań. W szczególności, co wymaga podkreślenia (a było to celowym działaniem ze strony realizatorów badania), w zasadzie nikt z respondentów nie podjął wątku potrzeby równości uprawnień czy braku dyskryminacji, wynikających z przyjętych i dopuszczalnych prawnie rozwiązań w zakresie elastycznych i przewidywalnych warunków umów. W praktyce, jest to bardzo ważna kwestia, wykraczająca często poza pole zainteresowania pojedynczego pracodawcy, a niedostrzegana przez pojedynczego pracownika. 180 Adam Tomanek Zmiany prawne w Kodeksie Pracy czy Kodeksie Cywilnym, regulując stosowanie różnych form pracy determinować powinny konieczność ich uwzględniania w innych zapisach legislacyjnych, typu „prawo bankowe" czy też „ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy". Niestety, nie zawsze tak się dzieje, w efekcie czego uboczne, najczęściej negatywne i wcześniej nieuświadamiane nawet następstwa prawne uczestnictwa w rozwiązaniach elastycznych skutkują z pewnym opóźnieniem, uzewnętrzniając się w najmniej oczekiwanych sytuacjach dnia codziennego. Pracownicy, pracodawcy i przedstawiciele strony rządowo-samorządowej są niemal zgodni w ocenie, iż równowaga potrzeb pracodawców i pracowników jest cechą pożądanej organizacji pracy. Ich opinie o aktualnej sytuacji w podlaskich przedsiębiorstwach wskazują jednak na zdecydowaną przewagę w zakresie zaspokojenia potrzeb pracodawców. W podlaskich przedsiębiorstwach niezbędna jest dalsza diagnoza i ocena szans realizacji potrzeb pracowników. Dominacja pozycji pracodawcy uzewnętrznia się również w postaci relatywnie niskiego poziomu elastyczności płacowej, powiązanej z rezultatami pracy. Rzecz jasna, podstawowym czynnikiem wyznaczającym płacę jest wydajność pracy, tym niemniej, jak wskazują respondenci wynagrodzenia w podlaskich przedsiębiorstwach nie należą do najwyższych. Wartościowanie stanowisk pracy, budzące tak wiele kontrowersji i praktycznych problemów w samych firmach jest również istotne w szerszym wymiarze, zarówno przestrzennym – regionalnym, jak i czasowym – perspektywicznym. Aspekty te należy z pewnością uwzględnić określając pożądane kierunki działań zmierzające do równoważenia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. Za równie powierzchowną jak pierwszego komponentu flexicurity, uznać należy znajomość trzech pozostałych jej grup narzędzi. Najbardziej nieprzejrzysty, nieczytelny, a co najważniejsze, jak pokazuje praktyka nieprzewidywalny jest system zabezpieczenia społecznego. W świetle koncepcji flexicurity pełnić ma funkcję osłonową, jednocześnie motywując do aktywności zawodowej, nie dyskryminując i nie uprzywilejowując poszczególnych kategorii osób. Nie można tego niestety powiedzieć o rozwiązaniach przyjętych w Polsce. W ten sposób należałoby prawdopodobnie zinterpretować duże rozbieżności w odpowiedziach z tego obszaru analizy, uzyskanych od respondentów reprezentujących te same strony stosunku pracy. Innym, równie istotnym problemem związanym z funkcjonowaniem systemu zabezpieczenia społecznego, jest nadużywanie bądź niezgodne z przeznaczeniem korzystanie z różnych form świadczeń, znajdujących się w szerokim katalogu instrumentów, potencjalnie dostępnych dla każdego z obywateli państwa polskiego. Kwestia niewłaściwego posługiwania się przewidzianymi przez prawo instrumentami nie ogranicza się wyłącznie do obszaru zabezpieczenia społecznego. Ma miejFlexicurity w wymiarze regionalnym – podsumowanie i wnioski 181 sce również w ramach ewoluującej, najdynamiczniej prawdopodobnie z grupy wszystkich komponentów flexicurity, zmieniającej się aktywnej polityce rynku pracy. Zróżnicowane co do rodzaju, choć generalnie niewysokie zainteresowanie instrumentami aktywnej polityki rynku pracy wskazywane przez respondentów, nie znajduje w pełni potwierdzenia w danych statystycznych, posiadanych przez urzędy pracy. Rozbieżności te uznać należy za oznakę niewystarczających, choć stale rozszerzanych działań informacyjno-promocyjnych podejmowanych przez publiczne służby zatrudnienia, które poprzez upowszechnianie znajomości dostępnych kategorii narzędzi aktywnej polityki rynku pracy oraz usług rynku pracy, mogą z jednej strony poprawić swój wizerunek, z drugiej zaś przyczynić się do podniesienia efektywności ich wykorzystania. Jest to zadanie trudne, ale w kontekście flexicurity niezbędne. Instrumentarium aktywnej polityki rynku pracy sukcesywnie się zwiększa, co tym bardziej uzasadnia konieczność położenia większego nacisku na zaznajamianie potencjalnych klientów z różnymi jego narzędziami, jak również zasadami właściwego ich stosowania. Rozbieżności dostrzegane między oceną efektywności instrumentów aktywnej polityki rynku przeprowadzaną przez urzędy pracy a subiektywnymi ocenami respondentów stanowią wymowny tego dowód. Faktyczna efektywność działań publicznych służb zatrudnienia w dużym stopniu ma charakter niezależny od nich samych, determinowany przez ogólną sytuację na rynku pracy czy też pobudki jakimi kierują się klienci urzędów pracy korzystający z ich oferty. I tak dla przykładu, wysokie zainteresowanie stażami zgłaszane przez pracodawców i pracowników, niejednokrotnie koresponduje z wyższym poziomem rotacji kadr i zwalnianiem, przynajmniej na czas określony etatowego pracownika zastępowanego przez mniej kosztownego stażystę. Atrakcyjność dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej przez osoby bezrobotne też ma charakter poniekąd fikcyjny. Jak się okazuje, częstokroć to trudność w znalezieniu miejsca pracy przymusza bezrobotnych do poszukiwania i stosowania rozwiązań, z których nie korzystaliby w warunkach zwiększonej podaży stanowisk pracy. Konkludując, stwierdzić należy, że generalny kierunek obrany przez politykę rynku pracy, nastawiony na jej aktywne formy jest właściwy. Utrudnienia, pojawiające się w osiąganiu wyższej skuteczności poszczególnych narzędzi mają zróżnicowany charakter, w tym stanowią swoistą konsekwencję zliberalizowanej polityki ryku pracy, prowadzonej w szczególności na początku dekady lat 90-tych, skutkującej obecnie między innymi nadużywaniem niektórych form wsparcia oraz roszczeniowymi postawami klientów urzędów pracy. Ostatnim, ujętym w badaniu elementem flexicurity są strategie uczenia się przez całe życie, wobec których zastosowano roboczą nazwę – kształcenie ustawiczne. Wyniki badania uzyskane w tym obszarze analizy, dobitnie wska182 Adam Tomanek zują na niewystarczającą ich znajomość. Pracownicy cechują się stosunkowo niską aktywnością edukacyjną, a bodźcami, które motywują ich do podnoszenia swoich kwalifikacji są w mniemaniu ich samych możliwości awansu oraz osiągnięcia wyższego wynagrodzenia, zaś w opinii pracodawców groźba utraty miejsc pracy. Pracodawcy w swoich deklaracjach wyrażają aprobatę dla uczestnictwa w kształceniu ustawicznym swoich pracowników, jednak nie przewidują zasadniczo wspierania ich w tym procesie. Z opinii samych pracowników wynika, że najczęściej podejmowanymi formami kształcenia są studia, choć z drugiej strony to im ankietowani przypisują najmniejszą przydatność, wskazując na kursy, jako formę najbardziej pożądaną. Jak należy przypuszczać, te różnice w odpowiedziach stanowią egzemplifikację rzeczywistych potrzeb kształceniowych zgłaszanych przez rynek pracy, ukierunkowanych na posiadanie praktycznych umiejętności, których niestety niejednokrotnie brakuje absolwentom szkół wchodzącym na rynek pracy, w tym również szkół wyższych. Województwo podlaskie, co niejednokrotnie podkreśla się w różnorodnych analizach na poziomie regionalnym, wyróżnia się niższym w stosunku do kraju udziałem absolwentów gimnazjów, uczestniczących w kształceniu zawodowym. Niejednokrotnie spotykana na co dzień opinia o konieczności zmiany proporcji teoria-praktyka znajduje również odzwierciedlenie w badaniu przedmiotowym. O ile oczekiwania te są zrozumiałe, niepokój może budzić brak przyjętego powszechnie w podlaskich przedsiębiorstwach wzorca planowania kształcenia ustawicznego. Wydaje się nawet, że w zarządzaniu zasobami ludzkimi nadmiernie wykorzystywany jest model sita, gdy tymczasem w świetle koncepcji flexicurity rozwój bazować powinien bardziej na modelu kapitału ludzkiego. Niezbędnym wydaje się popularyzacja idei kształcenia ustawicznego powiązana z rzeczywistym zwiększeniem jej dostępności, wyrażającym się choćby w łatwym dostępie do kompleksowej, zamieszczonej w jednym miejscu informacji na temat aktualnie odbywających się oraz planowanych różnych form kształcenia ustawicznego realizowanych na terenie województwa podlaskiego. Do dnia dzisiejszego tego rodzaju rozwiązań nie udało się jeszcze wdrożyć, choć zgodnie z wiedzą autorów raportu, kroki zmierzające w tym kierunku podejmowane są już w ramach projektu Podlaskie Obserwatorium Rynku Pracy i Prognoz Gospodarczych, realizowanego przez WUP w Białymstoku. Jak widać, korzystanie z każdego z komponentów polityki flexicurity w województwie podlaskim budzi szereg kontrowersji, rodząc kolejne pytanie badawcze o pożądane kierunki zmian w polityce rynku pracy, zmierzające do jednoczesnego zapewnienia elastyczności i bezpieczeństwa na rynku pracy. Pytanie takie zadano również uczestnikom badania, prosząc ich o wyrażenie op ten ry uz dz sto leż ob nie Źr pł wi po w ce Flexic inii, które z d syfikować, kt nku pracy opa nać za repreze Zdaniem więk aje elastyczno pniu. Najwięc y dążyć do w owiązkami or nia u danego Kierunki w ódło: opracowan Ponad 65% b acowa, co ozn stymi wynikam prawy bezpie razie utraty pr Prawie połow na celu podni elast ela elas bezpie bez bezpiecz urity w wymiarze ziałań na rzec óre zaś ogran rtej o koncep ntacyjne, jedn szości ankieto ści i bezpiecz ej, bowiem pr zrostu bezpie az bezpieczeń pracodawcy (w których po ie własne na po adanych jest acza większe p i pracy. W op czeństwa doch acy. a badanych u esienie bezpie yczność zatrudn styczność czasu tyczność funkcjo elastyczność pła bezpieczeństwo czeństwo zatrud pieczeństwo doc eństwo łączenia wzrost spad regionalnym – po z elastycznośc iczać w ram cję flexicurity. ak godne są uw wanych wszy eństwa powin awie 67% całe czeństwa łącz stwa pracy, ro ykres 5). WYKRES winna zmier dstawie wynik zdania, że pow owiązanie wy inii 63% ankie odu, oznaczaj znała, że należ czeństwa zatru 49 49, 40,0 49, 6 6 0% 20% iania i ... pracy nalna cowa pracy nienia hodu pracy ... ek bez zmia dsumowanie i wn i i bezpieczeńs ach szeroko r Choć ich odp agi i zaintere stkie przyjęte ny być realizo j próby badaw enia pracy za zumianego jak 5 zać polityka ów badań, N=75 inna zwiększ sokości wyna towanych, isto ącego większ y intensyfikow dnienia, elast ,3% 3% % 65,3% 66,7% 3% 2,7% 6,7% 6,7% 10,7% 9,3% 1,3% 2,7% 4,0% 9,3% 2 25, 33,3% 20 18 30,7% 18 2 40% 60% n brak odpow ioski twa należałob ozumianej po owiedzi nie m sowania. w ramach teor wane w więk czej uznało, ż wodowej z in o pewność za rynku prac . yć się elastycz grodzenia z rz tne jest dążen ą ochronę doc ać działania, yczności czasu 5,3% 3% ,0% ,7% ,7% 4,0% 80% 100% iedzi 183 y inlityki ożna ii roszym e nanymi trudy ność eczyie do hodu mająpra18 cy za nie na or ma by nie aln p Źr 4 oraz elastycz trudnienia roz u tego sameg wzrost elasty ganizację prac jące na celu r ć ograniczane powinna uleg Wyniki badań ych wywiadó Pożąd funkcjonow racodawców ódło: opracowan Elastyczność zat Ela Elast B Bezpiec Bez Bezpieczeń zawodowej z ności zatrudn umiane jest, j o pracodawcy czności funkc y. Bardzo niew ealizowanie p . Średnio co c ać zmianom. ilościowych w pogłębionyc ane kierunk ania rynku , pracownik ie własne na po rudniania i zwaln styczność czasu p yczność funkcjon Elastyczność pła ezpieczeństwo p zeństwo zatrudn pieczeństwo doc stwo łączenia pr innymi obowiąz zwiększenie Adam Toman iania i zwalni ako zdolność . Najmniejszy jonalnej, a wię ielu uczestni owyższych zał zwarty badany potwierdzają h (IDI) (wykre WYKRES i zmian zmie pracy (opin ów oraz stro dstawie wynik 0% 20% iania racy alna cowa racy ienia hodu acy kami ograniczenie ek ania. Przy czy do zatrudnien odsetek badan c wielozawod ków badania u ożeń modelu f stwierdził, ż dane zebrane s 6). 6 rzające do p ie przedstaw ny rządowo ów badań, N=45 73,4% 75,6% 75,6% 68,9% 71,2% 75,6% 71,1% 73,4% 40% 60% bez zmian m, bezpieczeń ia choć niekon ych (40%) ws owość i elasty znało, że dzia lexicurity, pow e ich intensyfi podczas indyw oprawy icieli stron -samorządow . 13,3% 4,4% 4,4% 11,1% 4,4% 6,7% 4,4% 13,3% 20,0% 20,0% 20,0% 24,4% 24,4% 22,2% 22,2% 80% 100% stwo ieczkazał czną łania inny kacja iduy ej) no śc co śc kr Źr be cz Flexic Większość re ści oraz bezpie Do ciekawych iowych wynik wników. Najw i zatrudniania es 7). Kierunki w ódło: opracowan Z kolei praco zpieczeństwa eństwa łączen elastyczność zat ela elast b bezpiec bez bezpieczeń zawodowej z w urity w wymiarze spondentów z czeństwa. konkluzji pr ów w podziale iększy odsete i zwalniania ( których po (opi ie własne na po wnicy propon pracy (74,7% ia pracy zawo rudniania i zwaln styczność czasu p yczność funkcjon elastyczność pła ezpieczeństwo p zeństwo zatrudn pieczeństwo doc stwo łączenia pr innymi obowiąz zrost spadek regionalnym – po aleca zwiększe owadzi analiz na przedstaw k pracodawcó 64%) oraz elas WYKRES winna zmier nie pracoda dstawie wynik ują wzrost be ), elastycznośc dowej z inny 5 40,5 5 35,1% 45, 40,5 0% 20% iania racy alna cowa racy ienia hodu acy kami bez zmian dsumowanie i wn nie szeroko ro a zebranych icieli strony p w zaleca zwię tyczności płac 7 zać polityka wców) ów badań, N=37 zpieczeństwa i płacowej (6 mi obowiązka 64,9% 6,8% % 62,2% 9,5% 9% % 5,4 2,7% 8,1% 5,4% 5,4% 13,5% 2 27,0% 2 21 35,1% 29, 29 40% 60% brak odpowie ioski zumianej elas podczas bada racodawców kszenie elasty owej (62,2%) rynku prac . dochodu (78 8,4%) oraz be mi (65,8%). P % 27,0% 4,3% 1,6% ,6% 7% ,7% 80% 100% dzi 185 tyczń iloi praczno- (wyy ,9%), zpieonad 18 34 ela Źr ro kw łym nik ra sa 6 % z grupy an styczność zatr Kierunki w ódło: opracowan Przedstawion zbieżności w o estię równow i nie pozosta a z zebraneg ch polityki flex dnia podjęcie elastyczność zat ela elast b bezpiec bez bezpieczeń zawodowej z w kietowanych udniania i zw których po (opi ie własne na po e dane, choć cenie pożądan ażenia elastyc ją, ani strona o materiału b icurity obserw zdecydowanyc rudniania i zwaln styczność czasu p yczność funkcjon elastyczność pła ezpieczeństwo p zeństwo zatrudn pieczeństwo doc stwo łączenia pr innymi obowiąz zrost spade Adam Toman pracowników alniania (wykr WYKRES winna zmier nie pracown dstawie wynik z jednej stron ych kierunków zności i bezpie pracodawców adawczego, w uje się niedo h kroków zm 34,2% 42,1 39,5 0% 20% iania racy alna cowa racy ienia hodu acy kami k bez zmian ek jest zdania iż es 8). 8 zać polityka ików) ów badań, N=38 y wskazują n zmian, dowo czeństwa na r ani strona pra e wszystkich b syt wiedzy na ierzających do % % 68,4% 73,7% 63,2% 78,9% 65,8% 34,2% 18,4% 10,5% 40% 60% brak odpow należy ogran rynku prac . a istnienie sze dzą również, ynku pracy ni cowników. Jak ez wyjątku o ich temat, co jej upowszec 2,6% 2,6% 5,3% 23,7% 26,3% 39,5% 18,4% 15,8% 26,3% 7,9% 18,4% 80% 100% iedzi iczyć y regu że na eczuwybszauzahniaFlexicurity w wymiarze regionalnym – podsumowanie i wnioski 187 nia i popularyzacji. Dopiero wówczas ocena istniejących, jak również pożądanych rozwiązań legislacyjnych nie będzie budziła tak wielu kontrowersji i nadużyć w zakresie ich stosowania. Należy również mieć świadomość tego, że nawet najlepsze przepisy prawne jedynie tworzą dopuszczalne ramy działania, nie gwarantując właściwego postępowania poszczególnych, pojedynczych uczestników rynku pracy. Stąd też niebagatelną rolę przypisać należałoby promowaniu dobrych praktyk, z pomocą których kształtować można wzorce zachowań utrzymanych w konwencji flexicurity. W konkluzji warto również wspomnieć o pewnej ułomności samej koncepcji flexicurity, którą dostrzeżono w trakcie badań realizowanych na poziomie województwa podlaskiego. W opinii autorów, nie podważając w jakiejkolwiek mierze zasadności realizacji polityki opartej o ideę flexicurity, zadać należy pytanie o komplementarne wobec niej działania państwa stymulujące proces tworzenia nowych miejsc pracy.